【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 也明確指出，當(dāng)前，一些企業(yè)在與職工建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，擅自向職工收取貨幣、實(shí)物等作為“入廠押金”或“風(fēng)險(xiǎn)金”，這一做法違反國(guó)家關(guān)于當(dāng)事人平等自愿和協(xié)商一致建立勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，侵害了職工的合法權(quán)益，必須予以制止。勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)中也規(guī)定，用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。本案中，該工具廠不僅違法收取了徐某的入廠抵押金1000元，而且以不退還來(lái)強(qiáng)迫徐某續(xù)訂勞動(dòng)合同，其侵犯職工合法權(quán)益的問(wèn)題情節(jié)嚴(yán)重，應(yīng)當(dāng)依法予以糾正。勞動(dòng)合同不能隨意變更 【案例】2001年4月1日，王某受聘于一家信息科技公司，并與公司簽署了一份《高級(jí)職員聘用合同》，合同中約定“正式聘用王某為公司的服務(wù)總監(jiān)”，合同期為1年。合同同時(shí)約定，王某的稅前工資是11537元。2001年4月和5月，王某如數(shù)拿到了合同約定的工資。6月份，因王某業(yè)績(jī)突然變差，公司以王某工作業(yè)績(jī)下滑為由，并根據(jù)勞動(dòng)合同第5條第2款“王某的薪酬由公司董事會(huì)予以審定，同時(shí)按照公司董事會(huì)的意見(jiàn)，根據(jù)其工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬水平予以修改”的規(guī)定，將王某工資級(jí)別由原29級(jí)降為27級(jí)，發(fā)稅前工資7880元。7月份，公司又以王某未能做正常的業(yè)務(wù)工作為由，決定按待崗處理，工資發(fā)5000元。2001年8月7日，雙方簽訂《解除勞動(dòng)合同書(shū)》，該書(shū)中說(shuō)明：“公司與王某經(jīng)協(xié)調(diào)，就解除勞動(dòng)合同事宜達(dá)成如下共識(shí)：雙方的勞動(dòng)合同從王某與公司簽訂本協(xié)議之日起解除……”，8月7日后，王某辦理了工作交接。 在勞動(dòng)合同解除以后，王某認(rèn)為自己的合同工資為11537元，但公司所發(fā)的6月份工資僅為7880元，7月工資僅為5000元，因此多次找公司交涉要求補(bǔ)發(fā)所欠的工資。公司則認(rèn)為，決定在2001年6月王某的工資由29級(jí)降到27級(jí)，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為7880元，7月份因王某的工作業(yè)績(jī)大幅度下滑，公司又決定將王某按待崗處理，每月發(fā)給5000元工資。上述決定是根據(jù)王某的工作業(yè)績(jī)的評(píng)定、公司的章程作出的，完全符合王某與公司簽訂的《高級(jí)職員聘用合同》第5條第2款之約定，所以不同意王某補(bǔ)發(fā)工資的要求。雙方協(xié)商不成，王某便就此向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出了申訴。 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過(guò)審理發(fā)現(xiàn)，公司沒(méi)有對(duì)王某的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行記載和考核，對(duì)其業(yè)績(jī)大幅度下滑所出示的證據(jù)只能反映出該公司的業(yè)績(jī)情況，不能證實(shí)雙方當(dāng)事人之間的業(yè)務(wù)情況，更沒(méi)有證據(jù)證明王某不能從事正常的業(yè)務(wù)工作。同時(shí)，公司一再?gòu)?qiáng)調(diào)的依據(jù)勞動(dòng)合同第5條第2款辦理的降薪，但公司也沒(méi)有對(duì)王某的業(yè)績(jī)進(jìn)行書(shū)面的考評(píng)結(jié)論，沒(méi)有經(jīng)過(guò)董事會(huì)討論決定，只是由公司經(jīng)理以口頭形式作出降薪?jīng)Q定和通知了公司財(cái)務(wù)部門和王某本人。 據(jù)此，經(jīng)調(diào)解無(wú)效，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第50條規(guī)定，裁決公司補(bǔ)發(fā)王某6月、7月欠發(fā)工資，同時(shí)，由于公司未能按時(shí)足額支付王某的以上工資，公司還要加發(fā)25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 【評(píng)析】這是一起比較典型的因用人單位隨意變更勞動(dòng)合同而導(dǎo)致敗訴的案例。 在本案中，王某與公司簽訂了一份合法有效的勞動(dòng)合同，并就工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等勞動(dòng)合同的必備要件作出了約定。根據(jù)《勞動(dòng)法》第17條的規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。因此，該公司在與王某簽訂勞動(dòng)合同，并明確約定了相關(guān)事項(xiàng)后，就應(yīng)該認(rèn)真、完整地履行合同的內(nèi)容，否則就構(gòu)成了違反勞動(dòng)合同的行為。那么，勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂是不是就永遠(yuǎn)不能變更了呢?對(duì)此，《勞動(dòng)法》也作出了規(guī)定，即經(jīng)過(guò)雙方當(dāng)事人的協(xié)商或出現(xiàn)了法定情形后，勞動(dòng)合同可以變更?！? 本案中，該公司為了變更勞動(dòng)合同，便以王某工作業(yè)績(jī)大幅度下滑為由，降低了勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。從仲裁委員會(huì)調(diào)查情況來(lái)看，在公司作出這一決定的過(guò)程中，明顯存在兩方面的問(wèn)題。第一，公司認(rèn)定王某工作業(yè)績(jī)大幅度下滑缺乏應(yīng)有的證據(jù)。公司如果以業(yè)績(jī)?cè)蛘{(diào)整員工的崗位或薪水，首先應(yīng)該有充足的證據(jù)表明該員工確屬業(yè)績(jī)不良，已經(jīng)構(gòu)成了不能勝任工作的客觀事實(shí)，只有在此基礎(chǔ)上才能作進(jìn)一步的決定。缺乏充足的證據(jù)或者只憑公司的主觀印象，就貿(mào)然認(rèn)定員工業(yè)績(jī)不行，繼而變更勞動(dòng)合同顯然不妥。第二，即使王某確實(shí)存在業(yè)績(jī)下滑、不能勝任公司本職工作的問(wèn)題，公司如果要按照規(guī)章制度變更勞動(dòng)合同中工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等內(nèi)容，也必須按照規(guī)定的程序辦理，不能違反或不履行基本程序。本案中的這家公司明明在勞動(dòng)合同第5條第2款規(guī)定“王某的薪酬由公司董事會(huì)予以審定，同時(shí)按照公司董事會(huì)的意見(jiàn)，根據(jù)其工作業(yè)績(jī)對(duì)其薪酬水平予以修改”，但是，公司變更王某的勞動(dòng)合同時(shí)，卻沒(méi)有履行上述程序，沒(méi)有經(jīng)過(guò)公司的董事會(huì)，僅僅由公司總經(jīng)理口頭通知王某本人，明顯違反合同的約定。 此案提醒用人單位在變更勞動(dòng)合同過(guò)程中，必須嚴(yán)格按照法律要求進(jìn)行，只有在掌握充足事實(shí)證據(jù)和履行完備程序的情況下，其所作的決定才不會(huì)留下敗訴的隱患。本案是否超過(guò)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效? 【案例】嚴(yán)某是某市一家外資企業(yè)的員工，該企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益一直不錯(cuò)，員工的工資及獎(jiǎng)金均是按月發(fā)放的。1998年由于該企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品出口數(shù)量劇減，企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)出現(xiàn)困難，員工的工資無(wú)法按月結(jié)清。于是，經(jīng)過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工協(xié)商，該企業(yè)財(cái)務(wù)部以企業(yè)的名義向嚴(yán)某等員工出具欠條。嚴(yán)某的欠條上寫(xiě)著：某外資企業(yè)欠嚴(yán)某1998年4月份工資及獎(jiǎng)金人民幣一千五百元，于明年1月還清。1998年4月至12月，嚴(yán)某共收到這樣的欠條9張。1999年1月，嚴(yán)某等拿著欠條向企業(yè)財(cái)務(wù)部領(lǐng)取現(xiàn)金，可是財(cái)務(wù)部只付給員工兩個(gè)月的工資和獎(jiǎng)金，嚴(yán)某等人不服，拿著“工資欠條”訴諸法院，法院以勞動(dòng)爭(zhēng)議未經(jīng)仲裁為由不予受理。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)嚴(yán)某等人說(shuō)：“按照法律規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效只有60天，4至10月的工資已經(jīng)超過(guò)申請(qǐng)仲裁的時(shí)效了，你們不要再告了，等公司經(jīng)營(yíng)情況好轉(zhuǎn)就把工資補(bǔ)發(fā)給你們?！眹?yán)某不知該如何是好? 【評(píng)析】這起勞動(dòng)爭(zhēng)議并沒(méi)有超過(guò)申請(qǐng)仲裁的時(shí)效，嚴(yán)某等人完全可以通過(guò)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁要求企業(yè)支付1998年4月到10月的工資和獎(jiǎng)金。 首先，嚴(yán)某等人與企業(yè)之間有關(guān)“工資欠條”不能兌現(xiàn)的糾紛屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議，必須先申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，法院不予受理的做法是正確的。本案中嚴(yán)某等人與企業(yè)之間的糾紛雖然在形式上體現(xiàn)為欠條不能兌現(xiàn)，但嚴(yán)某與企業(yè)之間并不是一般的債權(quán)債務(wù)關(guān)系?！肮べY欠條”糾紛在本質(zhì)上仍屬于勞動(dòng)者和用人單位雙方關(guān)于拖欠工資的糾紛。根據(jù)《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》第二條的規(guī)定，因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，嚴(yán)某必須先申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，只有在對(duì)仲裁裁決不服的情況下，才能向法院起訴。 其次，本案并未超過(guò)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁的時(shí)效?！秳趧?dòng)法》第82條規(guī)定：提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書(shū)面申請(qǐng)。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第85條進(jìn)一步規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日。就本案而言，嚴(yán)某的工資和獎(jiǎng)金雖然是從1998年4月份開(kāi)始無(wú)法按月領(lǐng)取的，但由于企業(yè)向嚴(yán)某出具了工資欠條，并承諾在1999年1月份還清。因此，在1999年1月之前嚴(yán)某并不知道自己領(lǐng)取工資的權(quán)利受到侵害。本案中“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”應(yīng)該指嚴(yán)某向企業(yè)要求兌現(xiàn)“工資欠條”但遭到拒絕之日，從這一天起的六十日內(nèi)嚴(yán)某均可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求企業(yè)支付1998年4月至10月的工資和獎(jiǎng)金 經(jīng)濟(jì)性裁員必須依法進(jìn)行 【案例】王某等26名職工與某商場(chǎng)簽訂了勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同履行中，該商場(chǎng)以經(jīng)營(yíng)虧損為由，于2000年5月辭退王某等26名職工。王某等人遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障局的勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)舉報(bào)，請(qǐng)示糾正該商場(chǎng)的錯(cuò)誤行為，維護(hù)自己的權(quán)益。 勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)在接到王某等人的舉報(bào)后，經(jīng)多次深入調(diào)查取證，查明該商場(chǎng)不具備企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員法定條件，又違反了企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員法定程序，在此前提下，單方解除王某等26名職工的勞動(dòng)合同，屬違約行為，并責(zé)令該商場(chǎng)限期改正。該商場(chǎng)在勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)規(guī)定的期限內(nèi)撤銷了辭退王某等26名職工的決定，恢復(fù)了王某等人的工作，補(bǔ)發(fā)王某等人的工資并為其補(bǔ)繳了社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。 【評(píng)析】這是一起因用人單位違反經(jīng)濟(jì)性減員法律規(guī)定，擅自解除勞動(dòng)合同的案件。 《勞動(dòng)法》第27條規(guī)定“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。”根據(jù)《勞動(dòng)法》和《企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁減人員規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕447號(hào))的有關(guān)規(guī)定，用人單位在裁減人員時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循下列原則： 。即用人單位裁減人員必須出于法律規(guī)定的原因。用人單位只有以下兩種情況才可裁減人員： (1)用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間； (2)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。 。這是指用人單位裁減人員時(shí)必須經(jīng)過(guò)法律所規(guī)定的程序。 (1) 提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料； (2) 提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、 法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法； (3)將裁減人員方案征求工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善； (4)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見(jiàn)，并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門的意見(jiàn)； (5)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書(shū)。 某商場(chǎng)解除王某等26名職工勞動(dòng)合同時(shí)不具備上述法定條件，也未履行法定程序，嚴(yán)重違反經(jīng)濟(jì)性裁員有關(guān)法律規(guī)定，侵害了王某等26名職工的合法權(quán)益。勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)依法對(duì)某商場(chǎng)作出責(zé)令限期改正的決定是完全正確的。 這樣的除名處理不合法 【案例】王某系某公司業(yè)務(wù)員，勞動(dòng)合同制職工，于1997年3月與公司簽訂勞動(dòng)合同，合同期3年，試用期3個(gè)月，沒(méi)有辭職流動(dòng)等限制約定。王某于1999年4月3日向公司總經(jīng)理書(shū)面提出解除合同，但公司沒(méi)有同意，1999年5月5日，王某不辭而別。其后，王某所在公司于1999年6月8日以王某未經(jīng)公司同意，擅自離職并且連續(xù)曠工超過(guò)15日為理由，對(duì)王某作出除名處理，解除與王某的勞動(dòng)關(guān)系。王某對(duì)此處理不服，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)過(guò)調(diào)查，對(duì)王某與該公司的爭(zhēng)議案件進(jìn)行了調(diào)解，最后該公司同意王某提前解除勞動(dòng)合同，收回了除名的處理決定；王某也同意按有關(guān)規(guī)定賠償企業(yè)一定的經(jīng)濟(jì)損失。 　　【評(píng)析】《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位。這就是說(shuō)，對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，除了要提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位以外，并沒(méi)有其他的附加限制。本案中，王某于1999年4月3日向公司總經(jīng)理書(shū)面提出解除合同，并于1999年5月5日不辭而別，從其書(shū)面提出解除合同到其離開(kāi)公司已經(jīng)超過(guò)了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同限期的規(guī)定時(shí)間，解除勞動(dòng)合同是有法律依據(jù)的。而王某所在公司以其未經(jīng)公司同意，擅自離職并且連續(xù)曠工超過(guò)15日為理由對(duì)其作出除名處理是缺乏法律依據(jù)的。事實(shí)上，從王某1999年4月3日向公司總經(jīng)理書(shū)面提出解除合同后30天也就是從1999年5月3日起王某已經(jīng)不再是該公司的職工了，該公司自然也就無(wú)權(quán)對(duì)王某作出除名的處理決定了。此外，王某按有關(guān)規(guī)定賠償企業(yè)一定的經(jīng)濟(jì)損失也是正確的?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第33條規(guī)定，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同（如擅自離職），給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)法第102條和勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，承擔(dān)賠償責(zé)任。 職工個(gè)人給企業(yè)造成的損失是否應(yīng)該賠償 【案例】張某1999年12月應(yīng)聘到一家私營(yíng)生產(chǎn)服裝的企業(yè)做銷售工作，并按規(guī)定與企業(yè)簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，合同中只約定了張某從事的工作為銷售，月工資為保底工資800元加上按銷售額一定比例的提成。但該企業(yè)對(duì)銷售人員的管理規(guī)定，即經(jīng)辦代銷的服裝，如果在3個(gè)月之內(nèi)既沒(méi)有返回貨款，也不能將代銷的服裝完整收回，則銷售員本人要承擔(dān)這些代銷服裝無(wú)法收回的損失等則沒(méi)有在勞動(dòng)合同中規(guī)定。2000年11月，張某按企業(yè)規(guī)定批準(zhǔn)程序?yàn)樗藦膫}(cāng)庫(kù)提走價(jià)值為2萬(wàn)元的服裝去代銷，之后，張某一直未能把代銷款返回企業(yè)，2001年3月，由于張某已經(jīng)無(wú)法找到當(dāng)時(shí)的代銷人，企業(yè)作出了由張某賠償代銷服裝2萬(wàn)元的決定，并開(kāi)始從張某工資中每月扣除500元。對(duì)于企業(yè)的決定，張某不服，第一是在其與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同中并沒(méi)有代銷服裝款回收不了由個(gè)人賠償?shù)募s定，提出在勞動(dòng)合同約定以外企業(yè)的管理規(guī)定是否有法律的約束力，第二，其保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣500元，無(wú)法保證其基本生活。同時(shí)，張某也考慮能否與該企業(yè)解除勞動(dòng)合同，從而就不用再承擔(dān)賠償責(zé)任了。那么，張某的想法是否合理合法，他應(yīng)該如何處理這件事呢? 【評(píng)析】關(guān)于張某與企業(yè)所簽訂的勞動(dòng)合同之外企業(yè)的有關(guān)管理規(guī)定是否具有法律效力，筆者認(rèn)為，關(guān)于勞動(dòng)合同及其法律效力，勞動(dòng)法有明確的規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同和采取欺詐、威脅手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。但對(duì)用人單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，勞動(dòng)法沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定，只在第四條和第89條作了原則規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。張某所在的企業(yè)關(guān)于經(jīng)辦代銷的服裝，如果沒(méi)有返回貨款或者不能將服裝收回，則銷售員本人要負(fù)責(zé)賠償損失的規(guī)定，屬于企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管