freepeople性欧美熟妇, 色戒完整版无删减158分钟hd, 无码精品国产vα在线观看DVD, 丰满少妇伦精品无码专区在线观看,艾栗栗与纹身男宾馆3p50分钟,国产AV片在线观看,黑人与美女高潮,18岁女RAPPERDISSSUBS,国产手机在机看影片

正文內(nèi)容

領(lǐng)導(dǎo)實用統(tǒng)御管理技巧手冊(參考版)

2025-06-08 21:01本頁面
  

【正文】 摒棄舊觀念 哈梅爾說,維爾京大西洋航空公司的總裁理查德 哈梅爾說: “當(dāng)今商業(yè)界 的危險是,競爭可能不會直接把你擊倒,但是會慢慢吞噬掉你的發(fā)展機會,直到你變得無足輕重 ”。 哈梅爾認(rèn)為,國際機器公司應(yīng)該把微軟公司的存在本身看作是它爭奪新市場的失敗。 ”但是他又說,在當(dāng)今的市場,老資格的優(yōu)勢幾乎是無關(guān)緊要的。 機會定成敗 哈梅 爾來說,品牌的力量以及顧客和廠商的密切關(guān)系能夠在一定程度上促進(jìn)持續(xù)發(fā)展。 特別是達(dá)韋尼,他認(rèn)為,商界正處在一個風(fēng)云變幻,充滿 “激烈競爭 ”的時代,每個企業(yè)都隨時面臨被擠出市場的危險。 世界變化快 達(dá)韋尼和哈梅爾反對刻板的管理方法,主張更靈活的管理技巧。例如,在 80 年代,占有市場份額成為商界長期追求的目標(biāo)。哈梅爾認(rèn)為,管理理論偽裝成一門精確的學(xué)問的時間太長了。美國哈佛商學(xué)院的理查德 過去企業(yè)學(xué)院的學(xué)究們板著臉講管理,一本正經(jīng)地辦企業(yè),使企業(yè)管理成為了主管手中的利刃,總讓人感到呆板,不近情理。他具有遠(yuǎn)大的理想,充滿信心,他能用這種理想激勵別人,讓別人跟自己走。對人對事,應(yīng)選賢舉能,論事責(zé)功, 一切以成果為重。對于那些有才干但沒有機會發(fā)揮的年輕人要大膽地用??偨?jīng)理的任務(wù)就是統(tǒng)籌兼顧股東、工人、供應(yīng)商、顧客、政府和社會利益在市場中成功競爭。 在現(xiàn)代企業(yè)制度下,經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)相分離已成為歷史大趨勢。圣吉的書已成為哈佛大學(xué)、麻省理工史隆管理學(xué)院指定讀物,并連續(xù)三年名列《商業(yè)周刊》十大暢銷書金榜,《財星》雜志譽其為改造個人和企業(yè)的教父。作為一名主管,如果可以透過下屬平日行為洞察其跳槽前兆,就可及時采取措施或加以挽留或安排接替人手,以保證公司的正常運作。 在以往的會議上,你的下屬一向很多意見,但是,在最近的會議上,他卻默不作 聲,原因極有可能是他不想在離職前興風(fēng)作浪,想要靜靜地離開。 作為主管,不論原因何在,你都有必要表示一下關(guān)心。 該員工向來與管理階層有較為密切的溝通,敢于公開表白自己的意見,但近來他卻三緘其口,保持低姿態(tài)。該員工每年本來選定某個月份休假的,但他忽然改變了這種習(xí)慣。 因為找工作經(jīng)常要去應(yīng)聘,所以下 屬會常請病假,其實他不是真的生病,而是裝病去應(yīng)聘。所以,你也別猜測過頭了。 接聽電話的時候該名員工大多會小心翼翼地看看四周,談話的重點內(nèi)容別人通常是聽不清楚的,因為他可不想在未找到新工作前就被炒魷魚。作為一名主管,一定要透過觀察下屬平日的行動有所察覺。 洞察下屬跳槽前兆 如果你幸運地?fù)碛幸恢Х€(wěn)定的員工隊伍,你就不會因下屬的忽然辭職而費時費力地去處理新 員工的招聘及培訓(xùn)等相關(guān)事宜。定期檢查和監(jiān)督員工的工作進(jìn)度是必要的,但不要沖進(jìn)員工的辦公室劈頭蓋臉地問: “ 怎么還沒有完成? ” 而應(yīng)采取一種和藹的態(tài)度,親切 地拍拍對方肩頭,以示鼓勵。 ”“ 星期三有客戶前來參觀,請各部門作好準(zhǔn)備工作。向員工提出工作要求時,應(yīng)當(dāng)明確自己需要什么,以及什么時候需要,同時也要讓員工明白自 己要完成的任務(wù)和要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。 ” 但也不要哀求員工: “ 這件事實在無人可做,只有靠你幫我了。例如不要對員工說 “ 我現(xiàn)在就要你做這件事。如何確保自己的命令和指示準(zhǔn)確無誤并讓員工切實遵照執(zhí)行,高效地完成任務(wù)呢? 一、語氣適當(dāng)。你應(yīng)該根據(jù)自己的問題重要與否,去選擇適當(dāng)時機反映。 上級一天到晚要考慮的問題很多。如有些領(lǐng)導(dǎo)性格爽快、干脆,有些領(lǐng)導(dǎo)則沉默寡言,事事多加思考,你必須了解清楚,不要認(rèn)為這是 “ 迎合 ” ,這正是運用心理學(xué)的一種學(xué)問。上級固然是領(lǐng)導(dǎo),但他首先是一個人。在必要的場合,你也不必害怕表示自己的不同觀點,只要你從工作出發(fā),擺事實, 講道理,領(lǐng)導(dǎo)一般是予以考慮的。 “ 抬轎子 ” 、 “ 吹喇叭 ”等等,只能有損失自己的人格,卻得不到重視與尊敬,倒很可能引起上級的反感和輕視。 下級跟上級說話,成功與否,不只影響上級對你的觀感,有時甚至?xí)绊懩愕墓ぷ骱颓巴尽?”“ 建議你們看看最近到的一份材料,看看有什么啟發(fā)? ”這些話,起了一種啟發(fā)作用,主動權(quán)仍在下級手中,對方 容易接受。 ” 這種評論不涉及具體問題,留有余地。 例如一位下級匯報某改革試驗的情況,作為領(lǐng)導(dǎo),只宜提一些問題,或作一些一般性的鼓勵: “ 這種試驗很好,可以多請一些人發(fā)表意見。 上級同下級說話時,不宜作否定的表態(tài): “ 你們這是怎么搞的? ”“ 有你們這樣做工作的嗎? ” 在必要發(fā)表評論時,應(yīng)當(dāng)善于掌握分寸。此外,上級同下級談話時,要重視開場白的作用。所以,不要以為是小節(jié),純屬個人的習(xí)慣,不會影響上下級的談話。談話是雙邊活 動,只有感情上的貫通,才談得上信息的交流。 因此,上下級之間的講話,上級要力求避免采取自鳴得意、命令、訓(xùn)斥、使役下級的口吻說話,而是要放下架子,以平易近人的方式對待下級。 比如,有的人在自己的上級面前從不敢 “ 妄言 ” ,在同一科室的也不多說話,可是在自己的下級或所管班組面前講話時,則落落大方,侃侃而談。 上下級之間的交談技巧 一般說來,人們在與自己同等級、同層次的人講話時,表現(xiàn)比較正常,行為舉止都會比較自然、大方。 。 ,主動與員工交談。 :「我是否已將我的愿景、使命和目標(biāo) 清楚地列明?」 :「我怎樣可以幫助你的工作?」 :「甚麼因素會令我們的顧客更滿意或不滿?」 ;提點於個別中。 ,加深對員工職責(zé)的了解。 ;說話占百分之二十。 ,并諮詢他們的意見。 ,在員工的地方與他們會面。 。以下為管理人與下屬溝通時,須建立的技巧。試想想看,有誰甘愿被別人認(rèn)為是不重要的呢? 由此可見,溝通過程中純語言的功用是十分次要的,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更多地重視從意識深層去解剖自己,再轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的為下屬所歡迎的溝通方式。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到; ③ 溝通是激勵下屬最好的卻往往是最 廉價的方式。 六、要注意溝通的實質(zhì)性效果 溝通對于領(lǐng)導(dǎo)者來說更具有特殊意義: ① 溝通的過程是爭取支持的過程。 公正是對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品格的一種考驗。公正的立足點是制度管人,而不是人管人。如對員工的獎懲要特別強調(diào)有據(jù)可依,不搞無中生有的獎罰就是一個突出的例子。中國不少企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的 “ 公正 ” 意 識是相當(dāng)缺乏的。 五、要注意 “ 公正 ” 第一的威力 公正生 “ 威 ” 。 授權(quán)以后的充分信任對于領(lǐng)導(dǎo)者自身 也有莫大的好處:把事情簡單化,有充裕的時間去思考重大決策問題。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認(rèn)識到授權(quán)以后的充分信任不僅對下屬極有好處,同時對領(lǐng)導(dǎo)者自身也利多弊少的話,他就會積極主動地去充分放權(quán)。由此我們可以得出結(jié)論:激勵的重點應(yīng)該放在 “ 肯定 ” 上,正如哈佛大學(xué)教授康特所說: “ 薪資報酬是一種權(quán)利,只有肯 定才是一個禮物。 對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說,馬斯洛的需要層次學(xué)說可謂耳熟能詳,但實際工作中真正會運用的卻不多。作為領(lǐng)導(dǎo)者,其主要任務(wù)就是運用組織的目標(biāo)與自身的人格魅力去感召他們,啟發(fā)他們,讓下屬產(chǎn)生自我感知,迸發(fā) 工作的原動力,從而產(chǎn)生巨大的行動能量。中國諺語也有 “ 一個行動抵一萬句口號 ” 的說法,這些樸素的真理值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)銘記。做的過程對領(lǐng)導(dǎo)者來說 是一個了解真實狀況的過程,對被領(lǐng)導(dǎo)者來說是一個被感召的過程,在這一過程中的 “ 說 ” 更有目的性,更具指導(dǎo)性。 “ 說 ” 與 “ 做 ”簡單的組合有五種,其示范作用各有不同: ① 說了,不做,負(fù)作用最大; ②不說,不做,負(fù)作用次之; ③ 不說,做了,有積極作用; ④ 邊說,邊做,有很好的示范作用; ⑤ 做了,再說,示范作用次之。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來說,當(dāng)你希望下屬做什么時,請拿出你自己的示范行為來。 二、要注意用 “ 行動 ” 去昭示部下 語言的巨人、 行動的矮子現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中比比皆是,此種做法乃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之大忌。其二,企業(yè)的 “ 共同愿景 ” 必須回答員工依存于企業(yè)的價值。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與其他方面的領(lǐng)導(dǎo)相比,其激勵下屬的方式方法有重大差別,對于中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo) 者來說,又更具有特殊性。另外,還要有意識地多 參加一些自己不是主角的聚會或組織,這一方面會增強你的自信心和社會交往能力,另一方面也可以讓人更全面地認(rèn)識和了解你。但絕大多數(shù)公司中最成功的領(lǐng)導(dǎo)之所以受人擁戴,原因就是人們曾看到過他最虛弱的時刻。如果你想讓人們像關(guān)心自己的家庭一樣來關(guān)心公司,你就要允許他們有爭議,當(dāng)他們意見相左開始激動時,不要總是壓制他們。要使自己不犯這種錯誤,可以給自己定一個明確的最后時間界限,并且讓別人知道,以強迫你自己在最后期限前作出決定。這對公司和個人來講都是有益的。 比起員工的責(zé)任感,你更注重自己受歡迎的程度 在許多組織部門里,特別是一些小公司里,作為領(lǐng)導(dǎo)的你雇傭自己喜歡的人,自己有一攤管理工作,所以實際上你自己并沒有多少機會與外界接觸,你的雇員成為你的朋友,而當(dāng)你需要員工負(fù)起責(zé)任時,會發(fā)現(xiàn)礙于友情,很難開口。對付這種錯 誤的辦法就是要公開明確自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)。做領(lǐng)導(dǎo)時間長了,往 往會自然而然地生出一些優(yōu)越感來。但這也同樣意味著你可能會不小心掉入自我滿足的漩渦中不能自拔,從而影響你的領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)營能力。這一設(shè)想旨在改革企業(yè)的生產(chǎn)和科研體制,同時充分發(fā)揮職工的積極性,使加農(nóng)在 6 年內(nèi)走向世界。職工小組加強了活動,新建議、新方案層出不窮,如何挽救加農(nóng)成為職工日常議論的話題。 加農(nóng)采納了他的建議,向全體職工發(fā)出了危機警告。 如何挽求頹勢 ?當(dāng)時在董事會中名列最后的賀來提出:應(yīng)該把危機告訴全體職工,讓他們知道企業(yè)處于危險境地的真相,喚起他們的危機感,振奮起背水一戰(zhàn)的士氣。它研制的鍵盤式計算器試銷后獲得成功十分暢銷。 員工持股制大大提高了美國企業(yè)的經(jīng)濟效益,促進(jìn)了生產(chǎn)力的發(fā)展,同時,也為股份制注入了新的生機和活力,使世界經(jīng)濟產(chǎn)生了強烈的震蕩。 朗提出的,70 年代中期通過的《雇員占有公司股份財產(chǎn)計劃》, 1974 年國會通過的《就業(yè)退休收入保障法》、 1975 年的《減稅法》、 1981 年的《經(jīng)濟恢復(fù)所得稅法》和1984 年的《稅收改革法》等。員工股份制出現(xiàn)以后,美國政府和國會很快就給予了大力支持,并為此制定了專門的法律來加以鼓 勵和推廣。因此,企業(yè)財產(chǎn)關(guān)系內(nèi)部化,全體員工擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)會產(chǎn)生更高的效率。截止到 1991 年,美國的員工持股公司已發(fā)展到15000 個,參與 員工持股工程的員工達(dá) 1200 萬,占美國勞動者的 10%,員工持股擁有的資產(chǎn)約為 1000 億美元。 1975 年,美國的民意測驗專家哈特經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn),美國人有 66%贊成 員工擁有公司大部分的股份 。 為自己勞動 50 年代中期,凱爾索將其計劃付諸運作,首次成功地將一家股份公司 72%的股權(quán),在 8 年時間內(nèi)完成了向職工的轉(zhuǎn)移。具體作法是:首先,公司直接將股票交給員工持股計劃委員會,委員會為每個職工建立帳戶,職工由此分得的紅利逐年償還股票價值,全部償還以后,股票就屬于職工個人了。但是,原 有的舊制度將資本的收入歸結(jié)在少數(shù)人手中極不公平,因此必須改革舊制度,新制度要保障勞動力資源的廣泛利用和資本資源的廣泛占有,從而創(chuàng)造公平的機會。 凱爾索受《共產(chǎn)黨宣言》的啟發(fā)、在本世紀(jì)初提出的 小額股票 ,大眾持股 的基礎(chǔ)上,提出了所謂 二元經(jīng)濟學(xué) 理論,其基本思想是:人們可以通過付出勞動和付出資本兩個方面來獲得收入。其中一種就是本單位的全體員工買下本公司的全部股票,擁有單位全體股權(quán),共同成為企業(yè)的所有者來參與企業(yè)的經(jīng)營、管理和利潤分配的一種股份制,從它的基本特征來看,它帶有典型的合作經(jīng)濟之性質(zhì),因而有人將它稱為 資本主義集體所有制 。但是,美國在發(fā)展股份公司時不墨守陳規(guī)、因循守舊,而是富有創(chuàng)造性和進(jìn)取性,員工持股就是美國人對股份公司的再發(fā)明,員工持股的股份公司的出現(xiàn),具有深刻的 背景。 最有效的激勵是為自己勞動 員 工持股激勵 員工股份制出現(xiàn)以后,美國政府和國會很快就給予了大力支持,并為此制定 了專門的法律來加以鼓勵和推廣,促進(jìn)了職工持股計劃的發(fā)展,使得一些資本家主動把企業(yè)轉(zhuǎn)換為員工股份制企業(yè),截至 1987 年底,全國已有 9000 多家公司的100 多萬職工向企業(yè)持股,其中絕大部分企業(yè)的經(jīng)濟效益都有了明顯的提高??墒?,隨著日子的過去,自己的大多數(shù)短處逐漸被治服了,缺點也愈來愈少,這種自我分析、自我反省的修身工夫已經(jīng)呈現(xiàn)出了結(jié)果。從錯誤的經(jīng)驗中我學(xué)到了什么 ?39。怎么做才能促進(jìn)自己的工作, 39。該怎么做才對 ?39。我是不是犯了什么錯誤 ?39。當(dāng)別人問及他之所以成功的原因時,他說: 幾年來我一直有個習(xí)慣,就是把每天的活動都記錄在一個小手冊里,星期天晚上是我獨用的時間,家人不會為我安排事情。 艾森 卡耐基曾講過: 批評是無 益的,因為它把一個人置于守勢,并且往往為了證明自己是對的而奮起反抗;批評是危險的,因為它會傷害一個人可貴的自尊心,傷害他的重要感,引起他的怨恨。 可見,對激勵與約束機制的應(yīng)用水平不僅是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的標(biāo)
點擊復(fù)制文檔內(nèi)容
公司管理相關(guān)推薦
文庫吧 www.dybbs8.com
備案圖鄂ICP備17016276號-1