員工績效管理情況調(diào)查報告(參考版)
2024-11-17 12:18本頁面
【正文】 行政人事部 2020年 12月 20。而缺人這 一問題并不是僅從招聘的角度來思考就可以的，公司能否讓最少的人發(fā)揮最大的效益，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。對于指標的完成確實 很差，其單項指標得分可否以負分體現(xiàn)？ （六）結(jié)束語 本次調(diào)查對宏昌公司的績效管理進行了深入的研究，其結(jié)果及有令人欣慰之處，也反映了一些問題。同工同職的相互比較，明顯做事不夠賣力的反而比工作盡心盡力的績效評分更高，造成員工不滿情緒。是發(fā)約人 您的滿意，我的追求 沒有予以輔導(dǎo)，還是受約人忍氣吞聲、委曲求全？ 13)把績效視為約束的工具 ① 管理者以此來約束下屬必須按照自己的思維意志來做事， “順則優(yōu)逆則差 ”； ② 員工則以此來作為自己馬虎做事，不認真工作的借口。 11)考核人工作檢查缺乏 考核者 “下基層 ”的次數(shù)少，甚至沒有，不了解下屬的工作環(huán)境和情況，卻對下屬給予評分。員工沒有意識到自己工作能力、工作績效的不足，卻一味的埋怨直接上級的不公正評分。 9)員工自身認識不足 員工自身認識不足，認為績效扣分就是在扣自己的工資。 7)不重視績效改進 通過績效管理，發(fā)現(xiàn)很多的問題，但很多部門不重視績效改進，沒有將績效考核發(fā)現(xiàn)的重要問題放入下一個考核周期的績效計劃中，使這些重要的問題沒有在下一個考核周期內(nèi)得到應(yīng)有的 重視和很好的解決，使這些問題很可能出現(xiàn)在下一個考核周期中，從而使問題沒有得到很好的改善。 4）績效考核結(jié)果沒有得到很好的運用 沒有很好地與職位變動、培訓(xùn)等結(jié)合在一起，沒有建立相應(yīng)的制度做支撐，是結(jié)果應(yīng)用不能更好的落實，從而大大降低了績效管理的作用 5)績效考核流于形式，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用 很多員工內(nèi)心都認為績效考核只是管理層的一種形式主義，是必須要走的 過場，進而導(dǎo)致無人真正對績效考核的結(jié)果進行認真客觀的系統(tǒng)分析，沒有利用所得的結(jié)果去發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部機制所存在的問題； 對員工而言，沒有真正利用績效考核過程的考核結(jié)果來幫助其分析工作中的問題。 ○2 考核者礙于情面 ，對屬下員工打分不客觀、
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