績效管理經(jīng)典案例分析(參考版)
2024-11-16 20:08本頁面
【正文】 研 究 型 分析的、內(nèi)省的、獨立的、好奇心強烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動。 案例 1 表 1 是企業(yè)人員招聘中 ABC 三們求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照 1—10分等級評分，表 2是《職業(yè)人格測試類型說明表》 表 1 職業(yè)人格測試結(jié)果分析表 被試 常規(guī)型 現(xiàn)實型 研究型 管理型 社會型 藝術(shù)型 A 7 8 4 2 2 3 B 2 3 5 8 4 2 C 3 4 2 8 7 6 表 2 職業(yè) 人格類型說明表 人格類型 高分者的要格測試 高分者的職業(yè)特征 現(xiàn) 實 型 非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往等特征。 （ 4）對評分方法進行講解，說明評分的重點在于被評價者的相對位置。 （ 2）評價后能及時反饋，講明對被評價者職業(yè)了展的意義，消除其不必要的顧慮。第五，要考慮到使用 STAR 模式進行分析。所以，首先，我們知道，從測評全過程的角度對要素的評價必須全面即 360度；其次，測評人員要掌握標準和評分方法，第三，測評人員要避免主觀偏見如順序效應(yīng)、評分趨勢、光環(huán)效應(yīng)和從眾影響。 招聘與配置 技能題 在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評價、還是績效考核中的行為評價，都會涉及到評分的準確性問題。優(yōu)點：將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好的結(jié)合了起來，利于 加強部門間的協(xié)作、溝通：能較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾。這就要求應(yīng)試者對個類型的組織架構(gòu)都能掌握。 技能題： 案例： 某房地產(chǎn)公司近年來業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，同時開工的商品房項目就有 3處，如果您是該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，你認為該公司應(yīng)采取哪一種組織結(jié)構(gòu)較適合企業(yè)的實際情況和發(fā)展呢？繪制組織結(jié)構(gòu)圖，并指出該組織結(jié)構(gòu)圖的優(yōu)缺點。時間定額與產(chǎn)量定額互為倒數(shù)，成反比例，即時間定額越柢，產(chǎn)量定額越高。 多選：勞動定額的基本形式有（ AD ） A、時間定額 B、看管定額 C、服務(wù)定額 D、產(chǎn)量定額 E、消耗定額 分析：勞動定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工 作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗的標準。改進工作設(shè)計的內(nèi)容有三方面：擴大工作范圍、工作滿負荷和勞動環(huán)境的優(yōu)化。例如，一所學校中所需 的教師人數(shù)隨著學生人數(shù)變化，隨著近年來該學校的不斷擴招，對教師人數(shù)的需求也在逐年增加。 案例 2：回歸預(yù)測法 回歸預(yù)測法主要是運用數(shù)學中的回歸原理對人力資源需求進行預(yù)測，通過建立人力資源需求量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化推知人力資源需求量的變化。 繪制該公司的組織機構(gòu)圖。由于成立時間不到三年，客戶資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)量波動較大。 人力資源規(guī)劃 技能部分： 案例 1： 某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類，成立了三個針對不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)銷售團隊，技術(shù)支持團隊，各部門的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨立核算的，但需要平攤后勤部門（行政部 /人力資源部 /財務(wù)部）所產(chǎn)生的成本。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術(shù)人員提拔上來的人事管理者，對人事管理也是剛接觸。由于這套生產(chǎn)設(shè)備是國內(nèi)唯一的設(shè)備，所以從人才市場上招進的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。在過去，當公司需要熟練工人時，公司總是很容易在人才市場招聘到所需要的工人，這些招進來的員工只需經(jīng)過簡單的培訓就能上任，有的甚至可以直接上任，公司根本不用考慮熟練工人短缺問題。 但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題，公司在進一步技術(shù)改造和擴大生產(chǎn)時面臨人員短缺的問題。并且要盡量減少培訓的成本，使得培訓收到立竿見影之效。 （４） 關(guān)心其家庭，或贏得同事、家庭成員的支持。 （ ２） 簽訂契約以約束員工的自愿離職行為。所以，應(yīng)試者必須著眼于公司利益和員工利益考慮解決該矛盾的措施。如果培訓后這幾名高級管理人員回公司工作，必將極大地促進公司的發(fā)展；但如果他們培訓后離職，則會對公司造成不可估量的損失。也就是說，它不針對某問題相互對話，而針對某問題實際行動，以提高個人及集體解決問題的能力，適宜對各類員工開展以有效開發(fā)角色的行為能力為目標的訓練。 ３、判斷題：角色扮演法是一種綜合性能力提高的參與式培訓。其中，適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式有：講授法、專題講座法和研討法。一般地，企業(yè)可以通過征詢建議書來選拔能夠提供培訓服務(wù)的咨詢機構(gòu)和供應(yīng)商。 （ 5） 集體合同必須報送到縣級以上的政府勞動部門。 （ 3） 經(jīng)修訂的集體合同要提交到職工代表 大會或職工會議審議通過才能簽字。 答案： （ 1） 各方集體合同協(xié)商代表的人數(shù)不能少于 3名，工會代表應(yīng)當再增加一名。（ 4）簽字。（ 3）審議。（ 2）討論。代表一經(jīng)確認，必須履行義務(wù)，因故不能履行職責的，應(yīng)另行指派或推舉；集體協(xié)商的地點、時間由 雙方共同商定；記錄員在協(xié)商代表之外指派。我國法律規(guī)定：集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)相等。其主要步驟為：（ 1）協(xié)商準備。 請指出上述集體合同簽定過程中存在的問題并加以改正 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） 分析：本題主要考察應(yīng)試者對勞動 合同、集體合同的掌握程度。 改錯題：劉剛在某鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中擔任人事主管，負責與本單位職工簽定集體合同，下面描述的是劉剛在負責這項工作時的一些具體活動： 劉剛首先通知了廠工會，讓他們選舉出兩名工會代表為集體合同協(xié)商做準備，同時與負責生產(chǎn)和行政管理的兩位副總組成了三人小組，這個小組將代表企業(yè)選舉出的兩位工會代表對合同的各項事宜進行協(xié)商，劉剛擔任協(xié)商進程的記錄員，經(jīng)過雙方的討論和修訂以及兩位工會代表的確認，雙方在合同上簽字。溝通方法有：勸告、安撫、勸慰、鼓勵溝通和重新定向?！秳趧臃ā芬?guī)定：由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿 1年發(fā)給相當
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