【正文】 。 第 七 十 條 本制度經(jīng)公司董事會、職代會審議通過后 生效，與本制度規(guī)定有沖突的原各項規(guī)定一律 廢除， 均以本制度為準 。員工應(yīng)積極學(xué)習，刻苦鉆研，努力提高技術(shù)、技能水平，努力適應(yīng)崗位工作需要。 第十 章 附 則 第 六 十 八 條 員工應(yīng)遵守國家法律、法規(guī)及 集團 有關(guān)規(guī)章制度，遵守本崗位所屬 單位 的各項管理細則。 第 六 十 六 條 員工和公司均有提請勞動爭議處理的權(quán)利，當員工和公司發(fā)生矛盾糾紛不能調(diào)解時，雙方有權(quán)直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴 訟。 第 六 十 四 條 員工正式錄用后 ， 用人單位 與員工雙方必須簽定《勞動合同》，員工享有《中華人民共和國勞動法》 、《勞動合同法》 和國家法律規(guī)定的其他各項權(quán)利，公司員工 不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。 第 六 十 二 條 公司在經(jīng)濟條件允許的條件下建立企業(yè)年金制度，實行企業(yè)年金福利計劃。 第 六 十 條 公司福利補貼主要包括交通補貼、通訊補貼、住房補貼、防暑防寒費、 健康檢查費及 節(jié)日慰問費等，女員工享受女工衛(wèi)生費補貼 。 第 五 十 九 條 高級 管理人員的 年度薪酬由 水業(yè) 集團考 核 兌現(xiàn) ，中層管理人員和公司本部人員的年度薪酬由公司經(jīng)理辦公會 議 考核兌現(xiàn)。進入公司工作的新聘員工 試用期薪酬 為 本單位相同崗位基本薪酬的 80%。 崗位績效 薪酬 占 50%， 其中15%為月績效薪酬，由 所在部門或單位 對其 月 工作任務(wù)完成情況 考核后發(fā)放 ， 35%為年績效薪酬，由 所在部門或單位 對其 年度全面 考核后發(fā)放 。按月預(yù)支崗位 薪酬 標準 每年 1 月 由人力資源部 確定 。 第 五 十六 條 對有專業(yè)技術(shù)職稱和崗位技能資格的人員，未聘任在相應(yīng)的崗位，不享受相應(yīng)的崗位 薪酬 。 第 五 十四條 根據(jù)公司實際需要，對于具有注冊類的執(zhí)業(yè)資格證書的員工，若從事相關(guān)工作、且發(fā)揮實際作用，可 以給予一定的獎勵，但各種待遇必須采取就高原則，不能重復(fù)或累加享受。 第 五 十三 條 員工年功 薪酬 每月按員工 在本企業(yè) 工齡累計計算支付（每年 1 月 1 日自然增長）， 按照員工入司時間的長短分配，鼓勵員工長期為企業(yè)服務(wù)。 對于中層副職以上的管理 崗位， 連續(xù) 二 年度考核等級 為 優(yōu)秀以上，經(jīng)公司經(jīng) 理辦公會議 批準，可晉升一個崗位薪酬系數(shù)檔次。相反，員工由高崗級調(diào)整到低崗級工作，原則上應(yīng)從調(diào)崗后崗位基準檔開始執(zhí)行。系數(shù)隨崗位的變動而調(diào)整，并按崗位調(diào)整的下月起執(zhí)行新的崗位系數(shù)薪酬標準。 管理崗位 薪酬系數(shù)表 崗位等級 崗位系數(shù) 對應(yīng)職務(wù) 1 檔 2 檔 3 檔 4 檔 5 檔 6 檔 七級 3． 80 5． 00 5． 30 高層管理正職 六級 高層管理副職 五級 中層管理正職 四級 中層管理副職 三級 主管三級 二級 主管二級 一級 主管 一級 技術(shù)崗位薪酬系數(shù)表 崗位等級 崗位系數(shù) 對應(yīng)職務(wù) 1 檔 2 檔 3 檔 4 檔 5 檔 6 檔 7 檔 三級 中級 主任 技術(shù)崗位 二級 中 級 副主任 技術(shù)崗位 一級 一般技術(shù)崗位 注：一般技術(shù)崗位第三檔起為 被聘任 具有中級 專業(yè)技術(shù)職稱從事對口技術(shù)工作人員，一般技術(shù)崗位第五檔起為被聘任 具有高級 專業(yè)技術(shù)職稱從事對口技術(shù)工作人員 。按照管理、技術(shù)、技能三條職業(yè)發(fā)展通道，分別實施 7級 6檔、 3級 7檔、 3 級 7檔的寬帶薪酬系數(shù)體系，實現(xiàn)崗位、類別、薪酬三者的對應(yīng)與聯(lián)動。 未納入薪酬總額的員工福利標準由公司另行制定。 第 四 十九 條 員工 薪酬總額由 水業(yè)集團初審后報公司股東會議審定 ，并由公司進行整體控制與分配。 第 四 十八 條 公司員工薪酬由年功薪酬、崗位薪酬、各種福利補貼三部分構(gòu)成。 （三） 對公司員工未能認真履行職責，違反安全操作規(guī)程，工作互相推諉等行為造成一定經(jīng)濟損失或影響者進行如下處罰：造成 5000元以上 5萬元以內(nèi)直接經(jīng)濟損失或影響者， 從當事人 績效薪酬 中扣罰直接經(jīng)濟損失的 10%，并取消本年度的評先評優(yōu)和晉升資格 ；造成 5萬元以上 10 萬元以內(nèi)直接經(jīng)濟損失或嚴重影響者， 從當事人績效薪酬中扣罰直接經(jīng)濟損失的 15%，并取消本年度的評先評優(yōu)和 二 年內(nèi)晉升資格 ； 造成 10 萬元以上直接經(jīng) 濟損失或人員傷亡，并造成嚴重負面影響者作辭退處理，解除勞動合同 ； 構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任；對負有直接領(lǐng)導(dǎo)責任的部門或單位負責人給予相應(yīng)行政或經(jīng)濟處分。 （一）對 公司員工 在 上班時間從事其 他 與工作無關(guān)事項的 ，進行批評教育，并視情節(jié)嚴重情況 扣發(fā)績效薪酬。 第 四 十五 條 公司對優(yōu)秀員工的獎勵除給予績效 薪酬 獎勵外，還可給予通報表揚、 申報 記功、選送培訓(xùn)等獎勵。 考核結(jié)果與 薪酬檔級和崗位職級的調(diào)整及獎罰制度 掛鉤 ，具體標準由各單位自行制 訂，報公司分管經(jīng)理審定 。 各子 分 公司具體實施本單位員工的績效考核 ，并 按實際考核結(jié)果據(jù)實向 公司人力資源部 申報備案。 對于當年考核結(jié)果為 基本稱職 （含）以下 人員，崗位薪酬降低一個檔次，并由 人力資源部組織對其進行考核談話，對連續(xù) 2 年考核結(jié)果為基本 稱職 （含）以下 人員降低一個職級。 考核結(jié)果按考核得分， 劃分為 “ 優(yōu)秀 ” 、 “ 稱職 ” 、 “基本稱職” “不稱職”四 個 等級 ， 具體界定如下 ： 等級 優(yōu)秀 稱職 基本稱職 不稱職 考核得分 90 分以上 80－ 90 分 6080 分 60 分以下 考核 結(jié)果與薪酬檔級和崗位職級的調(diào)整掛鉤。不同崗位三類指標