【正文】 ３４ / 61第十五章 勞動爭議與勞動訴訟248) 本制度所指勞動爭議是指公司（公司代表）和員工之間因為勞動時間、勞動強度、勞動報酬以及。若發(fā)現(xiàn)對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。245) 對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處罰。對人力資源部的申述可以直接上交給總裁，但必須附有詳細符合事實的證明材料。243) 人事申述按照以下步驟進行：對部門經理的異議可以以向人力資源部遞交書面形式的申訴要求，申述書應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據(jù)；人力資源部組織調查認為屬實的在申述書上簽署意見交并將申述書和調查材料交總裁審閱；總裁根據(jù)調查材料和申述書與當事人、人力資源部核實，必要時另外組織調查；在尊重事實的基礎上，總裁根據(jù)公司制度作出裁決。239) 員工離職應填寫《員工離職（調離）申請單》 ，經本部門經理簽字后，由人力資源部送交至總裁批準后，辦理相關手續(xù)；240) 離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理調動手續(xù)。235) 本制度適用于公司正式員工。233) 凡在公司工作的員工，除雙休日和法定節(jié)假定日外，由公司提供免費午餐一份，因工作需要加班或值班的員工，亦可免費提供工作餐。231) 員工直系親屬( 父母子女) 去世，公司發(fā)放喪亡補助金人民幣 600元。229) 員工按計劃生育政策規(guī)定生育，子女出生時，公司提供禮金人民幣200 元。227) 鼓勵公司員工自學成才，員工業(yè)余時間參加各類成人高校繼續(xù)教育學習，成績合格，取得國家承認學歷的，公司給予一次性獎學金，碩士研究生人民幣 8000元，大學本科人民幣 4000元。員工教育進修226) 公司員工享有免費參加教育培訓及進修的機會，專業(yè)技術人員每年應參加專業(yè)培訓或進修班學習一次。225) 公司住房公積金規(guī)定如下：公司按規(guī)定為正式員工繳存住房公積金，以上年度本人繳納基本養(yǎng)老保險基數(shù)為準，公司和員工各自按 7%的比例繳存，每年 7 月份調整一次。３１ / 61員工保險224) 公司按國家規(guī)定為試用期滿,簽訂正式勞動合同的員工繳納社會保險基金,包括基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險和失業(yè)保險。222) 凡符合條件享受探親假、帶薪年假的員工，一年內只能選休一種假期，并享受相應的待遇。員工患癌癥、精神病、癱瘓等特殊重大疾病時，在醫(yī)療期內不能痊愈的，可根據(jù)實際病情適當延長醫(yī)療期。醫(yī)療期 3 個月的按 6 個月內累計病假計算；6 個月的按 12 個月內累計病假計算；9 個月的按 15 個月內累計病假計算；12 個月的按 18 個月內累計病假計算；18 個月的按 24 個月內累計病假計算。219) 員工的直系親屬（指父母、夫妻、子女）或直接撫養(yǎng)的旁系親屬死亡時，家居城鎮(zhèn)的員工享有喪假 3 天；家居農村的員工享有喪假 7天，路程時間另計。218) 女職工生育享有產假 90 天，晚育（24 周歲以上）女職工可增加產假60 天。每年享受探親假的員工因工作需要當年不能休假或自愿兩年休假一次的，則已婚員工可一次累計休 50 天、未婚員工可一次累計休 15 天（包括路程在內） 。父母在外地居住的未婚員工，每年可享受探親假 10 天（包括路程在內）。帶薪年假根據(jù)公司工作性質特點，現(xiàn)一般安排員工在春節(jié)期間一次性休完。212) 本制度基于公司年凈利潤不低于 300 萬元人民幣，如年凈利潤低于300 萬元，有關條款將作適當調整。210) 本制度只適用于公司員工，所有外聘和兼職人員、臨時工、離退休返聘人員均不在全部享受范圍之內。２８ / 61第十一章 薪酬管理208) 有關薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理規(guī)定》 。２６ / 61206) 《職工獎懲審批表》生效后，由人力資源部登記在《職工獎懲記錄表》中，以備存查，大功或大過以上者在公司公告欄中張貼告示。人事獎勵與處分程序205) 獎懲事件在記功（記過）以下者，由部門經理簽發(fā)《職工獎罰審批表》并經人力資源部經理批準后生效。其它應給予除名。年度內累計二次記大過行為者。利用公司名義招搖撞騙，使公司蒙受損失者。連續(xù)曠工 3 天或一年內累計曠工 5 天以上者。對同仁施以暴力或有重大侮辱威脅行為者。聚眾鬧事妨害正常工作秩序者。在公司內聚眾賭博。拒不聽從部門負責人指揮監(jiān)督，與主管發(fā)生沖突者。工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒五次以上者。一個月內遲到、早退累計超過六次（含）以上者。職務范圍內所保管的公司財物短少、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失較小者。對同事惡意攻擊，造成較大傷害者。攜帶危險或違禁物品進入工作場所者。一個月內上班期間非工作需要飲酒三次以上者。季度內累計三次未完成工作任務，但未造成重大影響者。檢查值班人員未按規(guī)定執(zhí)行勤務者。因玩忽職守造成公司損失但不大者。工作時間，非招待客戶或業(yè)務關系飲酒者。在工作場所防礙他人工作者。一個月內兩次未完成工作任務，但未造成重大影響者。不遵守考勤規(guī)定，一個月內無故遲到早退累計三次者。初次不聽部門負責人合理安排指揮者。因過失導致工作發(fā)生錯誤但情節(jié)輕微者。 人事處分199) 人事處分分為：警告、小過、大過、除名四種。197) 員工年終被評為優(yōu)秀工作者，公司將給予一定獎勵。同壞人壞事作斗爭，對維護正常的工作秩序有顯著功績者。196) 職工有下列情形之一者，予以記大功。廉潔奉公，事跡突出，影響較大者。對可能發(fā)生的意外事故能防患于未然，確保公司及財物安全者。積極研究改善工作方法提高工作效率或減低成本確有成效者。連續(xù)兩年績效考核優(yōu)秀者195) 職工有下列情形之一者，予以記功。認真勤奮、承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。人事獎勵193) 獎勵分為：嘉獎、記小功、記大功三種和年終評獎。192) 本制度涉及的人事獎勵和處分不包括因績效考評引起的獎勵和懲罰。190) 行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理規(guī)定》和本制度《第十二章 員工福利》 。189) 行政級別不定期調整程序如下：部門經理或人力資源部根據(jù)季度考評結果對部門員工提出調整建議，總裁和人力資源部對部門經理、總監(jiān)、總裁助理提出調整建議；人力資源部根據(jù)評估結果和公司當時崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總裁審批；總裁審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；部門經理與被調整的個人進行調整溝通。188) 公司行政級別定期調整程序如下：人力資源部匯總年度考評成績；人力資源部根據(jù)年度考評成績與部門經理一同對本部門員工進行勝任度評估，總裁和人力資源部對部門經理、總監(jiān)、總裁助理的勝任度進行評估；２２ / 61人力資源部根據(jù)評估結果和公司來年崗位空缺進行調整的可行性分析，并給出調整意見，制定調整方案，交總裁審批；總裁審批通過的調整方案由人力資源部分別通知部門經理和個人；部門經理與被調整的個人進行調整溝通。185) 借調人員一般待遇不變，長期調動人員一般按照新的崗位工資福利標準進行調整；186) 臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調或轉為長期調動的，由人力資源部、調入部門經理和原部門經理一起協(xié)商，并報總裁批準。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。本制度適用于公司所有正式員工。參見員工《轉正管理規(guī)定》 。178) 各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定；179) 各部門制定的任職資格標準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎上確定任職資格不定期評定程序新聘員工的資格評定程序180) 在新進員工的招聘過程中，由人力資源部和用人部門主管或經理對應聘人員的資格能力進行審核測試，參見《招聘管理規(guī)定》 。164) 任職資格評定的組織者為公司人力資源部崗位任職資格評審標準新聘員工任職資格標準165) 參見《招聘管理規(guī)定》166) 參見《轉正管理規(guī)定》正式員工任職資格標準１９ / 61167) 公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準任職資格定期評定程序公司員工任職資格年度評定程序168) 人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。162) 公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。相關表格與文件160) 有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。培訓費用158) 按照公司年度培訓預算，不超過預算額度的費用使用由人力資源部經理審批。培訓檔案管理156) 人力資源部負責將全體員工所有參加培訓的名稱、表現(xiàn)及成績等內容，記錄匯總成員工培訓檔案。１７ / 61154) 被培訓者成績不合格，必須自學重修，直至成績合格。152) 員工在職培訓嚴格執(zhí)行考勤制度 ， 無故不參加培訓或缺課者 ，按曠工對待 ， 并記入員工個人考核檔案 ， 扣減年終考核評分 。培訓考勤規(guī)定150) 學員應按時參加培訓，如有事不能參加者，應提前三天以上填寫《員工請假單》向部門經理請假，經批準報人力資源部備案；如有特殊原因，不能提前請假者，必需及時向人力資源部申明，并及時補辦請假手續(xù)。148) 評估結果歸檔保存，并于年度培訓總結中作出匯報。146) 參加培者，在培訓結束 7 日內，向人力資源部提交培訓總結。專業(yè)類外部培訓評估程序144) 評估程序同《部門交叉培訓評估程序》 。142) 以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束 5 日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。人力資源部收集考試卷，對其進行評分。按照《培訓評估表》 ，人力資源部對培訓實施過程打分。部門交叉培訓評估程序140) 對培訓實施的評估程序：培訓結束后，人力資源部組織被培訓員工填寫《培訓效果調查問卷》 。人力資源部整理抽查記錄，結合《培訓報告單》 ，得到評估成績。137) 以上培訓評估結果，人力資源部歸檔保存，并季度結束 5 日內在培訓實施總結報告中向上級匯報。人力資源部收集考試卷，對其進行評分。人力資源部負責收集、分析《培訓評估表》 ，得到評估成績。134) 對被培訓者的評估，主要由人力資源部實施。7) 長期教育評估標準132) 同《短期教育評估標準》 。130) 對被培訓者的評估項目，是培訓結束后提交的培訓總結，人力資源部以百分制評分，成績 70 分以上為合格。6) 短期教育評估標準129) 對短期教育實施的評估項目，主要有講解內容、實際運用兩方面。4) 通用類外部培訓評估標準127) 同《部門交叉培訓評估標準》 。125) 對被培訓部門的評估，通過考試或總結形式采用百分制評分，成績 70 分以上為合格?！杜嘤栐u估表》主要是對內容準備、講解技巧、生動有趣、實際效果四方面評分，由人力資源部檢查后填寫。3) 部門交叉培訓評估標準124) 對培訓實施的評估項目，主要有《培訓效果調查問卷》和《培訓評估表》兩項。評分采用百分制，成績 70 分以上為合格。121) 《培訓報告單》項目，要求各部門每季度結束日 3 天內提交兩份以上《培訓報告單》 ，簡要記錄部門培訓的內容、參加人員等基本狀況。119) 以上相關資料，人力資源部歸檔保存。具體參見《培訓評估表》 。116) 人力資源部負責落實計劃，通知相關人員簽定《培訓協(xié)議》 ，協(xié)助辦理入學相關手續(xù)等。長期教育組織程序114) 人力資源部負責收集長期教育的信息，定期上報總裁。112) 經批準的培養(yǎng)計劃，人力資源部公開或非公開的征求部門意見，將確定的培養(yǎng)名單上報總裁審批。110) 外送培訓和崗位證書培訓的員工 ， 除特殊情況外 ， 一般以業(yè)余學習為主 ， 經培訓考核獲得合格證者 ， 由公司報銷費用 ； 未能獲得合格證者 ， 其培訓費用由個人自負 。108) 人力資源部根據(jù)部門和員工提出的培訓申請，經實際情況分析，以提升專業(yè)領域的知識和技能為目標，制定適當?shù)呐嘤栍媱潯?06) 部門或員工可根據(jù)工作的實際需要，在調查問卷中提出對專業(yè)類外部培訓的需求申請。104) 根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責選擇外部資源、安排培訓實施，各部門要積極配合，確保效果。102) 員工可根據(jù)個人工作需要，在調查問卷中填寫相應的需求申請。100) 根據(jù)培訓計劃，人力資源部負責協(xié)調相關業(yè)務部門，整合公司內部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。98) 當工作中遇到部門內部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請，填寫《臨時培訓申請單》 。部門交叉培訓組織程序96) 每年 10 月份，人力資源部向各部門下發(fā)《培訓需求調查問卷》 。94) 部門經理負責內部培訓計劃的組織實施。92) 部門內部培訓的形式，可以是小規(guī)模、靈活實用的，例如部門例會、業(yè)務小組溝通等。部門內培訓組織程序90) 公司各部門根據(jù)工作的實際需要，由部門經理制定定期或不定期的內部培訓計劃，并于季度初 5 日前，提交人力資源部備案。１２ / 6188) 由增員部門主管負責向新員工介紹其崗位工作職責、崗位特征、工作技能及與其它各部門的配合等詳細工作環(huán)節(jié)。86)