東利華物業(yè)集團績效考核管理制度(14p)(參考版)
2024-08-18 14:24本頁面
【正文】 12 本制度經(jīng)總經(jīng)理批準后頒行。10 生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，試行六個月。 若因特殊原因，項目整個年終的考核勸退率低于5%的，應(yīng)報請項目總經(jīng)理審核批準，并在總經(jīng)辦備案； 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件；申訴: 被考評人如對考核工作有重大疑義，可在收到個人績效評估結(jié)果后，一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴；績效考核的職責劃分： 8．1各職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理的職責 ； ； ； ； ； ； ，并幫助員工制定改進建議； ； 、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復(fù)核； 、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴； ； 、指導(dǎo)與處罰； 董事長，總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理組成本制度最終裁判小組，負責對公司績效考核結(jié)果的最終裁定。（9）.因公司經(jīng)營需要，經(jīng)總經(jīng)理和董事長批準，員工職級可不受以上條件限制作相應(yīng)調(diào)整。（7）．經(jīng)理級管理人員：連續(xù)兩期績效考核或一年以內(nèi)有兩次評定為“尚待改進”以下，在下一個考核期間考慮降級使用，至少連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”才予以考慮恢復(fù)原級別。（5）．主管級以下管理人員：連續(xù)兩期績效考核或一年以內(nèi)有兩次評定為“尚待改進”以下，在下一個考核期間考慮降級使用，至少連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”才予以考慮恢復(fù)原級別。（3）．經(jīng)理級管理人員：在本公司任職3年以上，過去八期績效考核評定為全部“良以上，其中至少三個為“優(yōu)”的主管級員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。（1）．主管級以下管理人員：在本公司任職1年以上，在過去兩期績效考核評定為全部“良”以上，其中至少一個為“優(yōu)”的普通員工，在下一個考核期間可以考慮職位晉升。 員工個人績效獎金調(diào)整的依據(jù)： （1）．當期績效考核評定為“優(yōu)”的員工，（2） 當期績效考核評定為“良”的員工，（3） 當期績效考核評定為“符合要求”的員工，績效考核等級系數(shù)為1（4） 當期績效考核評定為“尚待改進” 的員工，績效考核等級系數(shù)為0（5） 當期績效考核評定為“不可接受” 的員工，績效考核等級系數(shù)為0，扣發(fā)當月全部浮動工資。6．9 結(jié)果運用人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)；1. 績效獎金分配（獎金計算方式和發(fā)放時間根據(jù)物業(yè)公司經(jīng)營需要而定） 崗位及薪酬福利調(diào)整 崗位及工資每考評周期根據(jù)被考評人考評結(jié)果，在下一考評周期中作相應(yīng)升降調(diào)整。 。注：績效反饋后，職能部門總監(jiān)/項目經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認績效評定結(jié)果，提交總經(jīng)辦。) 隔級上級績效面談 每次績效評定后，隔級上級應(yīng)保證與處于“A：優(yōu)秀”和“D：尚待改進”的員工進行隔級面談。 對于績效考核成績?yōu)椤癉：尚待改進”員工，雙方可以通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件4：《績效改進計劃》。 職能部門/項目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求； 對績效考核中被評為“A：優(yōu)秀”及“E：不可接受”的員工，職能部門/項目必須有詳細的書面說明，經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項目的審核，統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后，由總經(jīng)理審批； 6．7 績效
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