【正文】 （8）．總監(jiān)級及副總級管理人員：連續(xù)兩期績效考核或一年以內有兩次評定為“尚待改進”以下，在下一個考核期間考慮降級使用，至少連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”才予以考慮恢復原級別。 一年中，經理級以上管理人員應與每位隔級下屬至少進行一次正式的績效面談。 直接上級與隔級上級確認員工的績效考核結果。 董事長，總經理，副總經理，總經理助理組成本制度最終裁判小組，負責對公司績效考核結果的最終裁定，績效評價等級只與物業(yè)公司業(yè)績掛鉤，不參與公司員工的績效考核排序。（試行稿）編制 xx日期年 月 日審核 xxx日期2007年6月11日批準 xxx日期2007年6月11日修訂記錄日 期修訂狀態(tài)修改內容修改人審核人批準人07年7月11日第一次見說明一關文敏公司COMPANY:TO:傳真號碼FAX NO.:編號OUR REF: 目的：為加強對物業(yè)公司員工的績效考核工作指導、監(jiān)督與管理，保證物業(yè)公司績效考核工作順利、 有效的進行；提高員工隊伍素質，優(yōu)化人員結構，保持物業(yè)公司人力資源的活力和競爭力，特制定物業(yè)公司績效考核管理制度。 幾類特殊人員的考核排序處于試用（見習）期的新員工：不參與績效考核。216。注：績效反饋后，職能部門總監(jiān)/項目經理審核績效面談結果并再次確認績效評定結果，提交總經辦。（9）.因公司經營需要，經總經理和董事長批準，員工職級可不受以上條件限制作相應調整。（7）．經理級管理人員：連續(xù)兩期績效考核或一年以內有兩次評定為“尚待改進”以下，在下一個考核期間考慮降級使用，至少連續(xù)兩期績效考核評定為“優(yōu)”才予以考慮恢復原級別。) 隔級上級績效面談 每次績效評定后，隔級上級應保證與處于“A：優(yōu)秀”和“D：尚待改進”的員工進行隔級面談。216。項目負責人績效評價分數項目內員工績效分數比例A級（優(yōu)秀）B級（良好）C級(符合要求DE級（尚待改進及不可接受）A20%30%45%5%B15%25%50%10%C10%20%50%20%D0%10%60%30%E0%5%55%40% 職能部門/項目經理級員工績效評價等級與職能部門/項目正態(tài)排序等級相一致, 不參與本部門/項目員工排序。適用范圍：本規(guī)定適用于物業(yè)公司全部員工的績效考核工作；名詞解釋： ——績效考核是指公司從上級的視角，對員工在一定時期內工作能力、工作 態(tài)度、工作業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。新轉正員工：轉正滿2個月及以上的人員應參加績效考核與排序，轉正不滿2月的人員不參與績效考核與排序；新員工轉正時間以人力資源部審批時間為準。 隔級上級最終校正、匯總、確認員工績效考核結果，并及時反饋給員工的直接上級?？偨涋k審核各職能部門/項目績效考核成績，并將審核結果反饋給各職能部門/項目。 績效考核辭退：通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的，給予“考核辭退”處理；另如因項目無空缺崗位可供調配或者當事人不服從項目重新安排工作崗位的，亦給予“考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以