物業(yè)集團(tuán)績效考核管理制度14p(參考版)
2025-04-10 23:37本頁面
【正文】 12 本制度經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后頒行。10 生效日期：本規(guī)范自頒布之日起生效，試行六個(gè)月。 若因特殊原因，項(xiàng)目整個(gè)年終的考核勸退率低于5%的，應(yīng)報(bào)請(qǐng)項(xiàng)目總經(jīng)理審核批準(zhǔn)，并在總經(jīng)辦備案； 考核勸退的工作流程詳見人力資源部相關(guān)員工勸退工作流程文件；申訴: 被考評(píng)人如對(duì)考核工作有重大疑義，可在收到個(gè)人績效評(píng)估結(jié)果后，一周內(nèi)向總經(jīng)辦提出申訴；績效考核的職責(zé)劃分： 8．1各職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé) ； ； ； ； ； ； ，并幫助員工制定改進(jìn)建議； ； 、面談、考核評(píng)定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與復(fù)核； 、處理各級(jí)人員關(guān)于績效考核工作的申訴； ； 、指導(dǎo)與處罰； 董事長，總經(jīng)理，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理組成本制度最終裁判小組，負(fù)責(zé)對(duì)公司績效考核結(jié)果的最終裁定。（9）.因公司經(jīng)營需要，經(jīng)總經(jīng)理和董事長批準(zhǔn)，員工職級(jí)可不受以上條件限制作相應(yīng)調(diào)整。（7）．經(jīng)理級(jí)管理人員：連續(xù)兩期績效考核或一年以內(nèi)有兩次評(píng)定為“尚待改進(jìn)”以下，在下一個(gè)考核期間考慮降級(jí)使用，至少連續(xù)兩期績效考核評(píng)定為“優(yōu)”才予以考慮恢復(fù)原級(jí)別。（5）．主管級(jí)以下管理人員：連續(xù)兩期績效考核或一年以內(nèi)有兩次評(píng)定為“尚待改進(jìn)”以下，在下一個(gè)考核期間考慮降級(jí)使用，至少連續(xù)兩期績效考核評(píng)定為“優(yōu)”才予以考慮恢復(fù)原級(jí)別。（3）．經(jīng)理級(jí)管理人員：在本公司任職3年以上，過去八期績效考核評(píng)定為全部“良以上，其中至少三個(gè)為“優(yōu)”的主管級(jí)員工，在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。（1）．主管級(jí)以下管理人員：在本公司任職1年以上，在過去兩期績效考核評(píng)定為全部“良”以上，其中至少一個(gè)為“優(yōu)”的普通員工，在下一個(gè)考核期間可以考慮職位晉升。 員工個(gè)人績效獎(jiǎng)金調(diào)整的依據(jù)： （1）．當(dāng)期績效考核評(píng)定為“優(yōu)”的員工，（2） 當(dāng)期績效考核評(píng)定為“良”的員工，（3） 當(dāng)期績效考核評(píng)定為“符合要求”的員工，績效考核等級(jí)系數(shù)為1（4） 當(dāng)期績效考核評(píng)定為“尚待改進(jìn)” 的員工，績效考核等級(jí)系數(shù)為0（5） 當(dāng)期績效考核評(píng)定為“不可接受” 的員工，績效考核等級(jí)系數(shù)為0，扣發(fā)當(dāng)月全部浮動(dòng)工資。6．9 結(jié)果運(yùn)用人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為獎(jiǎng)金發(fā)放、評(píng)選先進(jìn)、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)；1. 績效獎(jiǎng)金分配（獎(jiǎng)金計(jì)算方式和發(fā)放時(shí)間根據(jù)物業(yè)公司經(jīng)營需要而定） 崗位及薪酬福利調(diào)整 崗位及工資每考評(píng)周期根據(jù)被考評(píng)人考評(píng)結(jié)果，在下一考評(píng)周期中作相應(yīng)升降調(diào)整。 。注：績效反饋后，職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目經(jīng)理審核績效面談結(jié)果并再次確認(rèn)績效評(píng)定結(jié)果，提交總經(jīng)辦。) 隔級(jí)上級(jí)績效面談 每次績效評(píng)定后，隔級(jí)上級(jí)應(yīng)保證與處于“A：優(yōu)秀”和“D：尚待改進(jìn)”的員工進(jìn)行隔級(jí)面談。 對(duì)于績效考核成績?yōu)椤癉：尚待改進(jìn)”員工，雙方可以通過制訂“績效改進(jìn)計(jì)劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件4：《績效改進(jìn)計(jì)劃》。 職能部門/項(xiàng)目整體考核結(jié)果要求符合考核比例分配要求； 對(duì)績效考核中被評(píng)為“A：優(yōu)秀”及“E：不可接受”的員工，職能部門/項(xiàng)目必須有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)該職能部門總監(jiān)/項(xiàng)目的審核，統(tǒng)一送總經(jīng)辦復(fù)核后，由總經(jīng)理審批； 6．7 績效面談： 直接上級(jí)績效面談（每年終至少保證兩次績效面談） 最終績效評(píng)定結(jié)果后，直接上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談（下個(gè)考核周期首月第三周結(jié)束前），以肯定成績，指出不足，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定改進(jìn)措施，與員工確認(rèn)本考核期的評(píng)定結(jié)果和下半年《工作業(yè)績計(jì)劃/考核表》。 每位職能部門負(fù)責(zé)人對(duì)每位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人填寫《管理人員評(píng)價(jià)表》 各職能部門/項(xiàng)目在保證《績效考核表》中基本考核項(xiàng)目及分值的情況下，可根據(jù)本職能部門或本項(xiàng)目考核的需要，經(jīng)總經(jīng)理審批及總經(jīng)辦備案后，增減考核項(xiàng)目； 直接上級(jí)在被考核
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