服裝公司薪酬管理制度(參考版)
2024-08-18 08:17本頁面
【正文】 9。 第十二章 附則第四十六條第四十七條 本制度由人事行政部負(fù)責(zé)解釋。第四十四條 工資核算程序人事行政部于每月3日前統(tǒng)計上月考勤情況，每月10日前統(tǒng)計績效考核結(jié)果，相關(guān)部門每月3日前把員工上月扣款及獎懲報人事行政部，人事行政部匯總工資相關(guān)資料，人事行政經(jīng)理審核后報財務(wù)部核算工資，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核后總經(jīng)理審批發(fā)放。每月按照28個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為崗位技能工資固定部分與績效工資。28）247。行政人員加班的其所在部門應(yīng)填寫加班申請表，報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報人事行政部備案，加班不足一小時的不計加班費(fèi)，超過一小時的以實(shí)際加班時間計，加班費(fèi)每月按28個標(biāo)準(zhǔn)工作日計算，計算基數(shù)為崗位技能工資。試用期內(nèi)工資原則上按全部工資的80％發(fā)放，試用期內(nèi)無績效工資。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。 第十一章 其他規(guī)定第三十九條 聘任職稱確定等級工資采用的是聘任職稱。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一） 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；7汕頭市服裝有限公司薪酬管理制度（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第三十五條 設(shè)立工資特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第三十三條 工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。（三） 崗位變動調(diào)整。（二） 職稱變動調(diào)整。年度考核結(jié)果為“優(yōu)”者崗位技能工資晉升一檔，年度考核結(jié)果連續(xù)兩年為“良”者崗位技能工資晉升一檔。第三十二條個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和聘任職稱、崗位變動決定。 第八章 提成工資制第二十七條 提成工資制適用范圍提成工資制適用于公司工資調(diào)整第三十條第三十一條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。年底獎金的計算方法：年底獎金 =崗位技能工資年度考核系數(shù)管理系數(shù)（技術(shù)系數(shù)）公司效益系數(shù)（一） 年度考核系數(shù)（二） 管理系數(shù)（技術(shù)系數(shù)）其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者和技術(shù)骨干的責(zé)任風(fēng)險。季度考核的員工具體計算辦
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