【正文】 不同績效水平相對于基本工資的獎金比例 獎金比例的確定 注： ? 績效等級為不合格的員工則沒有資格獲得績效獎金 ? 此處采用的獎金比例為針對三種績效等級設定三種固定比例，也可以采用針對更多的績效等級設定更多的獎金比例 級別 合格 中等 優(yōu)秀 G1821 G1517 G1314 G1142 10%15% 8%10% 5%8% 5%8% 40%45% 30%40% 18%28% 8%16% 80%100% 35%50% 30%40% 20%30% 職等 績效等級 54 ? 同樣，以上建議的獎金比例為薪資架構調(diào)整到位之后的情況 。獎金將定為固定工資的一個比例數(shù)。 ? 目的 ? 使員工致力于企業(yè)的戰(zhàn)略目標 ? 加強或改變企業(yè)文化與價值取向 ? 通過公開獎勵政策，鼓勵員工積極進取 ? 認同 “ 功勞 ” 而非 “ 苦勞 ” ? 加強企業(yè)在招聘與保有人才的競爭力 ? 與員工同享企業(yè)的成績 49 薪酬和績效管理系統(tǒng)的聯(lián)系 ? 薪資結構按照市場薪資狀況及公司對于員工薪資的定位確定了員工的基本工資，但員工的薪酬水平和績效管理系統(tǒng)密切相關： ? 基本工資的增長比率 ? 通過確定績效等級確定獎金比率 50 固定工資增長－考慮因素 考慮 : ? 通貨膨脹，總體增資 ? 目前的薪資水平 ? 薪資增長的歷史 ? 市場上緊缺的技能 ? 績效薪資增長的方針 ? 績效的提高 ? 一貫表現(xiàn) ? 個人原因 51 固定工資增長 ? 在薪資架構調(diào)整到目標市場定位之后，固定工資將根據(jù)以下兩個因素進行年度調(diào)整 假設： ? 市場薪資增長率=8% ? 生活指數(shù)增長率=4% 基于績效的加薪比率 優(yōu)秀 中等 合格 與市場差距30%以上 與市場差距20%以上 與市場差距10%以上 與市場差距10%以下 9% 10% 8% 9% 7% 8% 5% 6% 9% 10% 8% 9% 11% 12% 10% 11% 11% 12% 10% 11% 13% 14% 12% 13% 好 差 員工在同一職等內(nèi)薪資帶寬范圍中所處的位置 低 高 個 人 績 效 狀 況 績效等級 52 固定工資增長 ? 以上固定工資增長比例為正常情況下即經(jīng)過薪資架構調(diào)整后所采用的比例 ? 在今后，固定工資增長比例將按照薪資架構中設定的增長比例進行調(diào)整，但是各公司可以根據(jù)員工的績效情況將具體比例予以調(diào)整，例如：降低績效評估結果較差的員工的固定工資增長比例，提高績效評估結果優(yōu)秀的員工的固定工資增長比例。 ? 對于員工而言，回報的手段可以多種多樣： ? 激勵性薪酬，例如績效加薪，年終獎金 ? 職業(yè)發(fā)展機會（輪崗，培訓） ? 其他回報形式 ? 物質(zhì)回報：職位的提升、特批假期、實物獎品、國內(nèi)外的考察學習、旅游贈券等 ? 精神回報：榮譽稱號、賦于挑戰(zhàn)性的職責、參與重要而有意義的工作、在設定目標和制定決策時的影響力等 績效評估及回報－績效回報 45 ? 根據(jù)以上的流程安排，績效管理的整體時間安排將如下圖所示： 績效管理系統(tǒng)－總結 績效計劃 績效指導 績效評估及獎勵 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 確定部門績效指標 確定公司績效指標 設定員工個人績效指標 季度績效指導和反饋 季度績效指導和反饋 季度績效指導和反饋 績效計劃過程 制定預算過程 準備年度績效評估 年度績效評估會議 確定基本工資及獎金 員工自評 批準績效評估結果 46 績效管理系統(tǒng)－綜述 績效計劃及 目標設定 績效指導和強化 績效評估及回報 員工和經(jīng)理相互承擔責任 績效管理系統(tǒng) ? 目標設置應少而精 ? 檢閱目標設置的流程：保證個人、團隊目標與企業(yè)整體目標的一致性 ? 運用多角度反饋評估 ? 將薪酬與績效相連 ? 績效薪酬應促進業(yè)務管理信息的傳遞 ? 充分利用認同員工表現(xiàn)的各種機會 ? 著眼于發(fā)展，而非評分 ? 給予持續(xù)的反饋 ? 了解“如何”進行評估，還有“為什么”進行評估 2. 績效管理系統(tǒng)與薪酬相結合 48 薪酬和績效管理系統(tǒng)的聯(lián)系 ? 定義： ? 將績效目標與相應的薪酬系統(tǒng)結合的過程 ? 支付薪酬的條件是實現(xiàn)預先認可的績效目標。 績效指導及強化－ 36 FAST 反饋 F = Frequent 經(jīng)常 A = Accurate 準確 S = Specific 具體 T = Timely 及時 37 步驟三：績效評估及回報 績效計劃及 目標設定 績效指導和強化 績效評估及回報 員工和經(jīng)理相互承擔責任 績效管理系統(tǒng) 38 績效評估及回報－概述 進行年終評估與考核 將考核結果與回報掛鉤 ? 績效管理系統(tǒng)的 第三步即績效評估及回報 ，該過程是將實際績效與計劃的績效目標進行對照評估，對已完成的結果給于相應的分數(shù)或給予排序 ,根據(jù)分數(shù)或排序來提供相應的薪酬回報的過程 制定員工發(fā)展目標 ? 人事部門牽頭組織，各部門予以配合 ? 根據(jù)事先確定的指標及標準進行考核 ? 可采用信息系統(tǒng)自動生成的數(shù)據(jù)、問卷調(diào)查、個別談話、征求客戶意見、調(diào)閱有關數(shù)據(jù)等形式 ? 與薪酬掛靠 ? 非薪酬回報 ? 跟蹤能力發(fā)展行動計劃落實情況 ? 制定進一步發(fā)展的方向 39 績效評估及回報－績效評估 準備 ? 回顧績效計劃與能力發(fā)展計劃 ? 有助于企業(yè)整體目標的實現(xiàn)？ ? 制定的目標是可以超越的？ ? 工作目標遵循了既定原則？ ? 促進管理層與員工之間的溝通 ？ ? 增進個人職涯發(fā)展 ？ ? 能作為績效激勵的基礎 ？ ? 檢查評估表格與流程是否 ? 反應工作的特點？ ? 可行的？ ? 易于操作的？ ? 是否包含評分標準？ ? 是否包含清晰的操作指導？ ? 是否包含能力發(fā)展計劃？ 40 績效評估及回報－績效評估 ? 績效評估 流程及方式 ： 人力資源部下發(fā)評估表格 員工自評 直接上級評估 人力資源部，財務部，相關業(yè)務部門收集相關績效指標結果 人力資源部核定最后分數(shù)及績效級別 公司領導核準績效評估結果 ? 績效評估