【正文】 偶爾遇到特定的情況不知所措的員工給予適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)撥及大方向指引。 在確認(rèn)事實(shí)的基礎(chǔ)上開始商議期望達(dá)到的結(jié)果是什么 。 在結(jié)束討論之前指定一個(gè)下次討論的時(shí)間 。 績效指導(dǎo)及強(qiáng)化－ 32 績效指導(dǎo)及強(qiáng)化－ 經(jīng)理 員工 解釋討論的目的 確定績效評(píng)估的依據(jù)：績效指標(biāo)結(jié)果，客戶反饋等 征求員工的回應(yīng)和其他信息：自評(píng)等。 肯定員工的成績（具體內(nèi)容，及其造成的影響等） 提供有建設(shè)性的反饋（具體事件，他人的反映、建議，造成的影響和后果等） 根據(jù)指標(biāo)結(jié)果進(jìn)行打分 討論個(gè)人（技能和知識(shí)）發(fā)展計(jì)劃 鼓勵(lì)員工提出建議 回顧總體評(píng)估結(jié)果 確定下一步行動(dòng) 總結(jié)并表明提供支持 表明對(duì)討論的期望 確認(rèn)對(duì)評(píng)估依據(jù)的理解：績效指標(biāo)結(jié)果，客戶反饋等 提供其他信息（根據(jù)情況） 確定成就與挑戰(zhàn) /工作難點(diǎn) 得到對(duì)自身工作的肯定，討論事件的細(xì)節(jié) 得到有建設(shè)性的反饋并討論建議及可行方法 對(duì)評(píng)估結(jié)果達(dá)成共識(shí)（討論爭議） 回顧個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的完成情況 提出進(jìn)一步發(fā)展的建議 確認(rèn)對(duì)下一步行動(dòng)的理解 總結(jié)并了解經(jīng)理的支持 中期回顧討論 33 ? 中期回顧的意義在于提供必要的指導(dǎo)以確保員工能達(dá)到或超越既定的績效指標(biāo)及工作計(jì)劃，具體步驟如下： 啟動(dòng)數(shù)據(jù)收集程序 數(shù)據(jù)收集的角色分配 召開中期回顧會(huì)議 收集工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià) 收集關(guān)鍵績效指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù) 人事部門于每個(gè)月或季度初給有關(guān)職能部門下達(dá)書面通知 ， 對(duì)數(shù)據(jù)收集提出具體要求 ， 于每個(gè)月或季度末將員工的績效完成情況數(shù)據(jù)報(bào)有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審核 ，然后由人事部門匯總 。 財(cái)務(wù)類和市場 、營運(yùn)類關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù) ， 一般由本單位綜合職能部門和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)提供 。 整理或收集一些下屬人員績效完成情況以及工作方式、行為、能力方面的信息，判斷年終完成績效計(jì)劃的可能性，對(duì)下屬人員的行為方式及能力情況進(jìn)行初步評(píng)估 。 績效指導(dǎo)及強(qiáng)化－ 34 員工 關(guān)鍵績效指標(biāo) 計(jì)算公式 數(shù)據(jù)收集人 審批人 李 XX 部門管理費(fèi)用 A A:年度累計(jì) XX部門管理費(fèi)用 財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部主管 王 XX 趙 XX 實(shí)際資本支出 AB A:XX部門實(shí)際資本支出 財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部主管 與預(yù)算差異 孫 XX 趙 XX B:XX部門預(yù)算金額 財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部主管 錢 XX 趙 XX 立項(xiàng)審批 A/B*100% A:通過審批的項(xiàng)目個(gè)數(shù) 李 XX 總經(jīng)理辦公室 通過率 自評(píng) 馬 XX B:申報(bào)審批的項(xiàng)目總數(shù) 李 XX 總經(jīng)理辦公室 自評(píng) 馬 XX 績效指導(dǎo)及強(qiáng)化－ ? 以下是關(guān)鍵績效指標(biāo)數(shù)據(jù)收集的示例： 35 ? 中期回顧時(shí)，還應(yīng)該針對(duì)績效計(jì)劃中設(shè)定的工作目標(biāo)，通過個(gè)人與其直接領(lǐng)導(dǎo)的一對(duì)一討論，回顧個(gè)人在過去一個(gè)階段的工作表現(xiàn)，并對(duì)應(yīng)年初所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)照，形成評(píng)估結(jié)論與進(jìn)一步發(fā)展方向。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。 直接上級(jí)的上級(jí)審閱評(píng)估的結(jié)果并和評(píng)估雙方達(dá)成一致意見 41 階段 第四季度 第三季度 第二季度 第一季度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 通報(bào)關(guān)鍵績效指標(biāo)評(píng)估結(jié)果 ? ? ? ? 進(jìn)行工作目標(biāo)考評(píng) ? ? 績效評(píng)估及回報(bào)－績效評(píng)估 ? 根據(jù)績效計(jì)劃時(shí)對(duì)于不同的層面設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)，工作目標(biāo)以及能力發(fā)展計(jì)劃，在一定的階段應(yīng)該分別對(duì)于不同的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估： 42 績效評(píng)估及回報(bào)－績效評(píng)估 ? 績效評(píng)估 內(nèi)容 根據(jù)績效計(jì)劃時(shí)確定的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，即對(duì)于不同的員工評(píng)估的內(nèi)容及權(quán)重有所不同 ? 績效評(píng)估 結(jié)果 及其對(duì)薪資的影響： ? 員工個(gè)人績效結(jié)果，即根據(jù)員工關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況確定的評(píng)估結(jié)果，員工個(gè)人績效結(jié)果影響固定工資增長比例 ? 綜合績效結(jié)果，即根據(jù)員工和相關(guān)公司的績效的實(shí)現(xiàn)情況的確定的綜合評(píng)估結(jié)果，綜合績效結(jié)果影響?yīng)劷鸨壤? ? 具體影響將在下一部分中詳細(xì)闡述 43 績效評(píng)估及回報(bào)－績效評(píng)估 ? 不同績效結(jié)果在企業(yè)內(nèi)部的 分布 ： ? 員工個(gè)人績效結(jié)果建議采用正態(tài)分布的方法，即： ? 優(yōu)秀－員工總數(shù)的 10％ ? 中等－員工總數(shù)的 30％ ? 合格－員工總數(shù)的 50％ ? 不合格－員工總數(shù)的 10％ ? 綜合績效結(jié)果建議采用正態(tài)分布的方法，并用企業(yè)績效排名法予以調(diào)整具體比例， ? 正態(tài)分布的比例可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整 44 ? 在年度考核結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)將結(jié)果反饋給員工，在其沒有異議的情況下，再將評(píng)估結(jié)果按照事先設(shè)定的激勵(lì)性薪酬體系與個(gè)人獎(jiǎng)懲進(jìn)行掛鉤。 ? 這種薪酬可以是績效獎(jiǎng)金或傭金，并且與個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司績效相關(guān)聯(lián)。 53 ? 在薪資架構(gòu)調(diào)整到目標(biāo)市場定位之后，獎(jiǎng)金的比例將 按照每個(gè)員工的年度績效表現(xiàn)進(jìn)行確定。下表給出的是每一職等段和職等對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金比例數(shù)。 ? 由于在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，將對(duì)今后 ？ 年中的目標(biāo)獎(jiǎng)金比例即績效等級(jí)為中等的情況下的獎(jiǎng)金比例進(jìn)行了估算，各公司可以借鑒以上建議的比例設(shè)定績效等級(jí)為合格和優(yōu)秀的情況下的獎(jiǎng)金比例 獎(jiǎng)金比例的確定 55 薪酬和績效管理系統(tǒng)的聯(lián)系－示例 第一步：確定績效分?jǐn)?shù) 第二步：確定績效等級(jí) 基于績效的加薪比率 優(yōu)秀 中等 合格 25分位或以下 50分位或以下 75分位或以下 90分位或以下 9% 10% 8% 9% 7% 8% 5% 6% 9% 10% 8% 9% 11% 12% 10% 11% 11% 12% 10% 11% 13% 14% 12% 13% 好 差 員工在同一職等內(nèi)薪資帶寬范圍中所處的位置 低 高 績 效 狀 況 績效等級(jí) 第三步：確定固定工資增長比率 級(jí)別 合格 中等 優(yōu)秀 1719 1216 611 15 10%15% 8%10% 5%8% 5%8% 40%45% 30%40% 18%28% 8%16% 80%100% 35%50% 30%40% 20%30% 職等 績效等級(jí) 第四步：確定獎(jiǎng)金比率