【正文】 ? 關(guān)鍵績效指標 ? 工作目標設(shè)定 ? 能力發(fā)展計劃 ? 步驟 : ? 制定績效計劃及衡量標準 ? 定期進行績效指導(dǎo)和強化 ? 年終評估 ,考核并確定回報措施 1. 績效管理流程 4 步驟一：績效計劃及目標設(shè)定 績效計劃及 目標設(shè)定 績效指導(dǎo)和強化 績效評估及回報 員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任 績效管理系統(tǒng) 5 ? 績效管理系統(tǒng) 第一步即績效計劃及目標設(shè)定 ，是指對各級績效期望進行確認和討論，并獲得他 /她的積極參與以達到其績效目標的過程。 ? 引入 各種 培訓(xùn)課程： 在年內(nèi)至少舉行 10種 不同類型的培訓(xùn)課程，并達到 90%的滿意度。 ? 能力可以分為： ? 專業(yè)能力 ，即完成個人職責(zé)范圍內(nèi)的工作所需具備的專業(yè)技能。 當(dāng)有幾種方法時 ， 開誠布公地討論每種方法的利弊 ， 盡量多地采用下屬人員本人提出的方案 ， 確認雙方都理解了將要采取的方法及步驟 。 學(xué)習(xí)和發(fā)展類關(guān)鍵績效指標數(shù)據(jù) ，由相關(guān)部門提供。 ? 對于員工而言，回報的手段可以多種多樣： ? 激勵性薪酬，例如績效加薪，年終獎金 ? 職業(yè)發(fā)展機會（輪崗，培訓(xùn)） ? 其他回報形式 ? 物質(zhì)回報：職位的提升、特批假期、實物獎品、國內(nèi)外的考察學(xué)習(xí)、旅游贈券等 ? 精神回報：榮譽稱號、賦于挑戰(zhàn)性的職責(zé)、參與重要而有意義的工作、在設(shè)定目標和制定決策時的影響力等 績效評估及回報－績效回報 45 ? 根據(jù)以上的流程安排，績效管理的整體時間安排將如下圖所示： 績效管理系統(tǒng)－總結(jié) 績效計劃 績效指導(dǎo) 績效評估及獎勵 11 12 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 1 2 3 確定部門績效指標 確定公司績效指標 設(shè)定員工個人績效指標 季度績效指導(dǎo)和反饋 季度績效指導(dǎo)和反饋 季度績效指導(dǎo)和反饋 績效計劃過程 制定預(yù)算過程 準備年度績效評估 年度績效評估會議 確定基本工資及獎金 員工自評 批準績效評估結(jié)果 46 績效管理系統(tǒng)－綜述 績效計劃及 目標設(shè)定 績效指導(dǎo)和強化 績效評估及回報 員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任 績效管理系統(tǒng) ? 目標設(shè)置應(yīng)少而精 ? 檢閱目標設(shè)置的流程：保證個人、團隊目標與企業(yè)整體目標的一致性 ? 運用多角度反饋評估 ? 將薪酬與績效相連 ? 績效薪酬應(yīng)促進業(yè)務(wù)管理信息的傳遞 ? 充分利用認同員工表現(xiàn)的各種機會 ? 著眼于發(fā)展，而非評分 ? 給予持續(xù)的反饋 ? 了解“如何”進行評估，還有“為什么”進行評估 2. 績效管理系統(tǒng)與薪酬相結(jié)合 48 薪酬和績效管理系統(tǒng)的聯(lián)系 ? 定義： ? 將績效目標與相應(yīng)的薪酬系統(tǒng)結(jié)合的過程 ? 支付薪酬的條件是實現(xiàn)預(yù)先認可的績效目標。 不同績效水平相對于基本工資的獎金比例 獎金比例的確定 注： ? 績效等級為不合格的員工則沒有資格獲得績效獎金 ? 此處采用的獎金比例為針對三種績效等級設(shè)定三種固定比例，也可以采用針對更多的績效等級設(shè)定更多的獎金比例 級別 合格 中等 優(yōu)秀 G1821 G1517 G1314 G1142 10%15% 8%10% 5%8% 5%8% 40%45% 30%40% 18%28% 8%16% 80%100% 35%50% 30%40% 20%30% 職等 績效等級 54 ? 同樣，以上建議的獎金比例為薪資架構(gòu)調(diào)整到位之后的情況 。 績效指導(dǎo)及強化－ 36 FAST 反饋 F = Frequent 經(jīng)常 A = Accurate 準確 S = Specific 具體 T = Timely 及時 37 步驟三：績效評估及回報 績效計劃及 目標設(shè)定 績效指導(dǎo)和強化 績效評估及回報 員工和經(jīng)理相互承擔(dān)責(zé)任 績效管理系統(tǒng) 38 績效評估及回報－概述 進行年終評估與考核 將考核結(jié)果與回報掛鉤 ? 績效管理系統(tǒng)的 第三步即績效評估及回報 ，該過程是將實際績效與計劃的績效目標進行對照評估，對已完成的結(jié)果給于相應(yīng)的分數(shù)或給予排序 ,根據(jù)分數(shù)或排序來提供相應(yīng)的薪酬回報的過程 制定員工發(fā)展目標 ? 人事部門牽頭組織，各部門予以配合 ? 根據(jù)事先確定的指標及標準進行考核 ? 可采用信息系統(tǒng)自動生成的數(shù)據(jù)、問卷調(diào)查、個別談話、征求客戶意見、調(diào)閱有關(guān)數(shù)據(jù)等形式 ? 與薪酬掛靠 ? 非薪酬回報 ? 跟蹤能力發(fā)展行動計劃落實情況 ? 制定進一步發(fā)展的方向 39 績效評估及回報－績效評估 準備 ? 回顧績效計劃與能力發(fā)展計劃 ? 有助于企業(yè)整體目標的實現(xiàn)？ ? 制定的目標是可以超越的？ ? 工作目標遵循了既定原則？ ? 促進管理層與員工之間的溝通 ？ ? 增進個人職涯發(fā)展 ？ ? 能作為績效激勵的基礎(chǔ) ？ ? 檢查評估表格與流程是否 ? 反應(yīng)工作的特點？ ? 可行的？ ? 易于操作的？ ? 是否包含評分標準？ ? 是否包含清晰的操作指導(dǎo)？ ? 是否包含能力發(fā)展計劃？ 40 績效評估及回報－績效評估 ? 績效評估 流程及方式 ： 人力資源部下發(fā)評估表格 員工自評 直接上級評估 人力資源部，財務(wù)部，相關(guān)業(yè)務(wù)部門收集相關(guān)績效指標結(jié)果 人力資源部核定最后分數(shù)及績效級別 公司領(lǐng)導(dǎo)核準績效評估結(jié)果 ? 績效評估的 周期 為一年一次，每季度收集一次關(guān)鍵績效指標，每半年收集一次工作目標實現(xiàn)結(jié)果。 人事部門負責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總 ；職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門負責(zé)業(yè)務(wù)指標的審計確認 ， 保證數(shù)據(jù)的真實可靠 ，最后將審定后數(shù)據(jù)報人事部門 。 ? 具體指示性： 對于那些對完成工作所需的知識及能力較缺乏的員工，常常需要給予較具體指示型的指導(dǎo)，將做事的方式分成一步一步的步驟傳授并跟蹤完成情況 事先指導(dǎo) 開展工作 工作回顧 進一步 改進 下一道 工序 開展工作 解決問題 下一道 工序 發(fā)現(xiàn)問題 績效指導(dǎo)及強化－ 31 強調(diào)目的和重點 詢問具體情況 商議期望達到的結(jié)果 討論可采用的方法 設(shè)立一個跟蹤時間并 表達對員工獲得結(jié)果的信心 用一種積極的方式來開始指導(dǎo) 利用此機會更多地收集到真實的情況 。 15 績效計劃及目標設(shè)定－ 了解公司戰(zhàn)略目標 ,部門使命 進行崗位分析 ,了解崗位職責(zé) 寫出主要工作職責(zé)描述 分析客戶對這些職責(zé)的期望 對關(guān)鍵