【正文】 總之，建立企業(yè)激勵機制應該認真分析當前形勢，并結(jié)合迅達集團的實際，在工作、生活中不斷了解職工各方面的需求，及時將職工新的需求體現(xiàn)在企業(yè)對員工的激勵當中，把物質(zhì)激勵和精神激勵有機結(jié)合起來，充分發(fā)揮職工的聰明才干，使企業(yè)在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，進而推動企業(yè)的進一步發(fā)展。 本文研究了需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論等經(jīng)典激勵理論，并學習了國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的激勵機制，明確激勵機制的有效作用，為案例企業(yè)激勵機制的再設(shè)計做了充分的準備。本文選取了我國一個民營企業(yè)——迅達公司作為研究對象，通過對其的調(diào)查分析，從員工的需要入手，結(jié)合激勵理論，借鑒國內(nèi)外其他企業(yè)員工激勵機制，提出了一套適用于迅達公司的激勵制度。 美國企業(yè)家巨子艾柯卡說“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性”。 結(jié)它一旦養(yǎng)成，卻具有長期的、根本性的驅(qū)動力，使員工能與企業(yè)共甘苦、同命運，打不散、拆不開。員工組織歸屬感的養(yǎng)成，并不是一種權(quán)宜之計，更非朝夕之功。員工組織歸屬感是一種復合性的主觀心理變量，它包含著認知感情與行為傾向兩種成分。 （3）既要重視短期激勵，更要加強長期、綜合激勵 短期激勵固然可以使企業(yè)得到眼前的利益，但我國民營企業(yè)都比較小，從企業(yè)做大、做強的長遠眼光考慮，只注重短期激勵是不夠的。對員工而言,績效管理營造出了一種積極向上的工作環(huán)境,通過績效考核,使員工正確地認識自己的優(yōu)缺點,及時修正自身的行為及發(fā)展方向,從而獲得更多發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績。針對激勵手段單一的現(xiàn)象,民營企業(yè)可采用崗位激勵、制度激勵、培訓激勵等多種激勵手段和措施,滿足員工的個體需求、差異需求及多層次需求,協(xié)調(diào)、處理好滿足員工需求與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系,使激勵機制在員工勞動生產(chǎn)率提高上起到催化作用。對其它民營企業(yè)員工激勵機制構(gòu)建的啟示 迅達集團員工激勵機制的構(gòu)建對我國其它民營企業(yè)通過建立一套完善的有效的員工激勵機制來保持公司的穩(wěn)定發(fā)展和核心競爭力，以確保公司在快速發(fā)展的同時，保持強大的發(fā)展后勁，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展，有著重要的啟示意義。在企業(yè)經(jīng)營目標調(diào)整的情況下，薪酬考核體系以及激勵機制也必須適應形勢變化，進行動態(tài)調(diào)整。企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境又是動態(tài)變化的，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標要依據(jù)經(jīng)營環(huán)境的變化進行動態(tài)調(diào)整。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬體系將和公司戰(zhàn)略、核心技術(shù)一樣，成為企業(yè)的核心競爭力所在，為企業(yè)創(chuàng)造一種持續(xù)的競爭優(yōu)勢。激勵機制越是成為支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素，員工就越能夠理解公司的戰(zhàn)略。在市場競爭日趨激烈的情況下，企業(yè)管理者要從戰(zhàn)略高度對待企業(yè)激勵機制。 ，保證執(zhí)行 公司管理者是企業(yè)激勵機制的重要影響者?！安蛔兪菚簳r的，變化是永恒的”，因此要使迅達電子有限公司的員工激勵機制能夠不斷適應企業(yè)的發(fā)展變化，永葆激勵的活力，就必須構(gòu)建有效的員工激勵的反饋調(diào)整機制，只有這樣，才能確保激勵機制的創(chuàng)新和與時俱進，才能保證在不斷糾偏與修正的基礎(chǔ)上，確保激勵的長期性和有效性。及時反饋，不斷修正 當前常用的績效考評的典型方法有：關(guān)鍵業(yè)績指標體系法、目標管理法、平衡記分卡法、經(jīng)濟增加值法。首先，對各崗位進行深入細致的工作分析，明確工作職責、工作關(guān)系、工作條件、所需要的知識和技能，并以此為依據(jù)制定科學的考評標準和關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)評價體系；其次，進一步規(guī)范考評程序，對考評員進行培訓，持證上崗，確?？荚u過程的公開、公平、公正；第三，引進新的測評工具，采用多種行之有效的考評方式，對員工進行全面考評，規(guī)定各種考評的權(quán)重，采用量化指標定量評分，得出考評成績；第四，將員工業(yè)績考評結(jié)果與激勵結(jié)果緊密掛鉤、嚴格兌現(xiàn)，確保激勵機制的良勝循環(huán)?？冃Э荚u系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對激勵措施的實施有很大的促進作用，通過整合期望理論和強化理論的研究結(jié)果，我們可得出如下結(jié)論：只有當組織的成員對自己未來的努力結(jié)果可以預期且其個人的努力得到及時、合理的回報時，此時的激勵效果為最佳。迅達集團激勵機制運行對策 4．1科學考評，建立有效考核體系 一個完整的激勵機制除了激勵內(nèi)容和形式之外，還必須有相應的支持系統(tǒng)，這樣才能保證激勵措施在企業(yè)中很好的發(fā)揮激勵作用。合理發(fā)揮員工激勵機制，從員工狀況實際出發(fā)，一步一個腳印地扎實推進，抓好企業(yè)的員工管理，企業(yè)才會在市場經(jīng)濟大潮中立于不敗之地。迅達創(chuàng)新人力資源開發(fā)是一項長期艱巨的任務。如朗訊科技公司為員工制定“職業(yè)階梯”，詳細規(guī)劃出“一個大學生從進公司成為一名普通員工起，一級一級向上晉升發(fā)展中所有可供選擇的職位對能力的要求和崗位職責、任務目標”，使人才感到個人職業(yè)發(fā)展前景明朗，從而不至于輕易跳槽。 。近年來國內(nèi)少數(shù)知名的大企業(yè)也實行了類似的培訓制度以激勵員工，但普遍不規(guī)范，還未形成制度化、公開化。加入豐田公司的新員工要經(jīng)歷9個月的培訓，管理和技術(shù)人員每3至5年要培訓一次。培訓激勵的突出特點是讓迅達通過對員工提供培訓的機會和條件，提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工的更高的創(chuàng)造力。這幾個參考標準可供迅達確定員工工資標準。(3)由于這些機構(gòu)所調(diào)查的對象和數(shù)據(jù)大多取自于市場，所以統(tǒng)計結(jié)果基本上是“行情價”。(2)工資指導價位和最低工資標準，由國家和地方勞動部門公布的勞動力市場工資指導價位是求職者確定自身價位的重要“參考系數(shù)”，主要按人才學歷高低確定工資額。在我國，薪水一般就是工資單上的工資額。“人才價格”狹義上是指“與為企業(yè)創(chuàng)利所付出的成本相應的貨幣和物資收益”其實施的關(guān)鍵是建立科學的分配體系。這也是當今中國使用最廣的激勵形式，迅達集團也應不例外。這種理論認為，企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經(jīng)濟動機，如果能給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結(jié)果是工人得到實惠即工資增加，而企業(yè)主增加了收入，方便了管理?；谶@一觀點，企業(yè)所采取的是嚴格的管理制度。(二)資本激勵 資本激勵是指建立在人的要素層面上的一系列激勵方式的選擇，是“人力資本”和“人才是最活躍的生產(chǎn)要素”思想在激勵機制中的具體體現(xiàn)，包括的內(nèi)容主要是: 。只要考核制度安排得當，那么，該考核體系無論對業(yè)績考核為“優(yōu)”，還是僅為“合格”的員工都是一種良好的心理激勵，能促人奮進，并對本職工作產(chǎn)生心理依賴，也就可以解決員工合理配置崗位和激發(fā)創(chuàng)新潛能等問題。企業(yè)應設(shè)置專門機構(gòu)(如人力資源部)，行使員工培訓、引進和崗位協(xié)調(diào)權(quán)?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展模式要求企業(yè)建立企業(yè)崗位激勵機制，它是現(xiàn)代企業(yè)制度的一部分。有了以上的制度保證，迅達的員工就不會輕意跳槽，這對穩(wěn)定員工隊伍，緩解勞資矛盾，加大員工投資，增加員工對企業(yè)的向心力等都會起到重要的作用。此外，迅達還可以實行年功序列制，從制度上保證員工年齡愈大，工齡愈長，熟悉程序愈高，工資也愈高。日本企業(yè)在激勵員工方面就非常重視制度激勵，如實行終身雇傭制。 。企業(yè)對員工的情感激勵，必須是建立在對員工的尊重和信任基礎(chǔ)之上，只有建立在尊重基礎(chǔ)上的情感激勵才有效果，才能為員工所接受。對員工的情感激勵在日本頗受重視。 。在硅谷流傳著這樣一句話:“如果你是一個想開辦新企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，正在尋求支持，那么，就趕快開車到砂山路3000號去吧，那里有8000萬到1億美元的風險資本投資在等待你呢。創(chuàng)業(yè)激勵的主要表現(xiàn)是讓迅達集團給有特殊才能的員工提供創(chuàng)業(yè)基地和創(chuàng)業(yè)基金，營造創(chuàng)業(yè)環(huán)境，增強迅達集團的科研能力，迅達與員工共擔風險，共同創(chuàng)業(yè)和共同發(fā)展。但是，在當今人力資本成為主要經(jīng)濟要素的知識經(jīng)濟時代，傳統(tǒng)的員工激勵方才式具有明顯的局限性。 第七步:反饋和調(diào)整 員工的激勵措施不是一成不變的。但需要注意的是，工作業(yè)績受到員工工作能力和客觀條件的制約，工作努力程度提高，并不一定導致工作業(yè)績上升，所以激勵還需要和員工的培訓以及提供良好的工作條件相結(jié)合。 第六步:效果評估 激勵措施實施一段時間