【正文】 把社會科學方面的有關理論、方法和技術用來研究人與人之 間以及個。 ● 人際關系學派 注重研究組織中群體的行為和 群體中人的關系 ，包括群體的 文化、行為方式和行為特點等。 ● 經驗和案例學派 關注人與人之間的關系。 實踐證明 ， 這是培養(yǎng)學生分析問題和解決問題的有效途徑 。認 為通過分析、比較和研究各種各樣成功和失敗的管理經驗，可以 抽象出某些一般性的結論或原理，以有助于學生和從事實際工作 的管理者理解管理原理，使之學會有效地從事管理工作。 這些學派在歷史淵源和論述內容上互相影響 、 盤根錯節(jié) ， 形 成現(xiàn)代管理理論的叢林 。 學者和實際工作者在前人理論與實踐經驗的基礎上 ， 結合自 己的專業(yè)知識 ， 研究現(xiàn)代管理問題 。孔茨又寫 《 再論管理理論叢林 》 的論文，概要 地敘述并分析了這 11個學派。不同的學派和觀點，形成一個百家爭鳴的管 理理論叢林。 管理有效性：（ 9,9） ?（ 9,1） ?（ 5,5） ?（ 1,9） ?（ 1,1） 五種典型領導風格 現(xiàn)代管理理論叢林 ● 經驗和案例學派 ● 人際關系學派 ● 群體行為學派 ● 合作社會系統(tǒng)學派 ● 社會技術系統(tǒng)學派 ● 社會系統(tǒng)學派 ● 決策理論學派 ● 系統(tǒng)學派 ● 數(shù)理 （ 管理科學 ） 學派 ● 管理角色學派 ● 管理過程學派 現(xiàn)代管理理論叢林的提出 1961年 12月， Harold Koontz（ 1908— 1984）發(fā)表在學術界引 起廣泛反響的論文，詳細闡述管理研究的各種方法，對現(xiàn)代管理 理論中的各種學派加以分類，認為存在“管理理論的叢林”。強調工作成就來自獻身精神和在組織目 標上的利益一致、相互依存，導致信任和尊敬的關系。把組織目 標的實現(xiàn)與滿足職工需要，放在同等重要的地位。重視對職 工的支持和體諒，導致輕松愉快的組織氣氛和工作節(jié)奏；生產管 理松弛，很少考慮協(xié)同努力，以達到企業(yè)目標。把工作安排 得使人的干擾因素最小，以謀求工作效率。作最低限度的努 力來完成任務和維持士氣。 管理方格圖適應性很強，準確性也很高。 關心人是指個人對實現(xiàn)目標所承擔的責任，保持工人的自 尊，基于信任而非服從的職責，保持良好的工作環(huán)境及滿意的人 際關系。 關心生產是指關心組織的業(yè)務工作。用縱坐標表示 “對人的關心”，橫坐標表示“對生產的關心”。（可見，連續(xù)統(tǒng)一體理論是一種情景理論。從一個極端（獨裁）到另一個極端（民主），領導方式的民主程度逐漸提高，領導者運用權力逐漸減少，下屬的自由度逐漸加大。 ?連續(xù)統(tǒng)一體理論 基于民主與獨裁兩個極端領導方式，坦南鮑姆與施密特提出 了領導連續(xù)統(tǒng)一體理論。美國管理學家威廉 ?大內提出的一種管理理論。 俄亥俄大學企業(yè)研究局在 1945年提出一種領導方式模式。 好的領導方式取決于領導者和被領導者所處的環(huán)境、任務性質、職權關系和團體動力等。 連續(xù)統(tǒng)一體理論。 ◎ 鮑莫爾的企業(yè)家條件 美國行為學家鮑莫爾認為，企業(yè)家應具備以下條件： ①能與人合作，用感化和說服的方法來贏得人心； ②實事求是，高瞻遠矚； ③善于授權； ④善于把人力、物力和財力組織起來，調動下級積極性； ⑤權宜應變； ⑥責任心強； ⑦對新鮮事物富于敏感，力求創(chuàng)新； ⑧勇于負責； ⑨謙虛謹慎，尊重他人； ⑩自持嚴格，受別人尊重。 。 ，重視現(xiàn)實。 ，富于進取。 。 。 ，把工作成就看是最大的樂趣。 ，這有利于交流各種信息和感情，以維持團體的長期存在。 ，有組織結構。 （生活場所或叫自由運動場所）中。 。行為 =F(個性 環(huán)境 ) 。 組織和領導行為的研究 ● 團體動力學 ● 領導行為的研究 ● 團體動力學：盧因的團體理論 卡特 （相當于 Y理論）。 工廠 研究所 X理論 效果 好 效果 不好 Y理論 效果 不好 效果 好 ● 沙因的復雜人假說 美國行為學家埃德加 ?沙因在 1965年出版的 《 組織心理學 》中，對人性進行歸類，提出了四種人性假設： （相當于 x理論）。 Y理論 是 理想的管理方法對人性的假定 。 對 X理論和 Y理論 的基本認識 X理論和 Y理論是關于人性的兩個假 設。 大多數(shù)人都有相當高的想象力和創(chuàng)造力。 人有自我實現(xiàn)和自尊的需求，這種需求誘導人們朝著組織目 標邁進。 Y理論要點 在工作中運用智力和體力與休息時一樣自然，人對工作喜愛 與否取決于工作對他是否是一種滿足。 一般的人在本質上是反對（工作）變化的。 對大多數(shù)人，必須采取指揮、監(jiān)督、控制甚至以懲罰相威 脅，才能使他們完成組織的任務。 X理論要點 好逸惡勞是人的天性。 麥格雷戈在進行了大量的研究之后，于 1957年提出兩大類可供選擇的人性觀：性惡論 (X)，相應的管理措施應當是懲罰性的；性善論（ Y），相應的管理措施應當是鼓勵性的。組織上應該為這種人安排具有挑戰(zhàn)性的工作，并給予一定的自主權，發(fā)揮其積極性。 高成就的需求者是人類的精華。認為人有三類基本激勵需要：權力的需要，社交的需要和成就的需要。 管理者應通過制訂周密的計劃，利用目標管理的方法，借助合理的組織結構和明確的工作責任制，把“努力 成績 報酬 滿足”這個有機的過程，貫穿到自己的具體管理過程中去?，F(xiàn)在的行動與將來的回報之間存在著某種關聯(lián)。激勵是個人寄托于一個目標的預期價值與他對實現(xiàn)目標的可能性的看法的乘積。激勵因素如能得到滿足，可以激勵個人或集體 以一種成熟的方式成長，使工作能力不斷提高。它適合人的心理成 長需要，可以使人得到滿足。關鍵是要用合適、正確 的方法去引導，并讓他們做好。漁夫滿意地笑了。蛇愉快地游走了。 漁夫又為蛇感到難過：蛇失去了食物。 漁夫為青蛙感到難過，決定救這只青蛙。改善這些情況，能夠消除不滿，但不能激勵個人有更好的表 現(xiàn)或提高勞動熱情。缺乏這些因素時容易產生不滿和消極的情 緒。 激勵因素：這些因素具備時，會產生激勵；但不具備時，不會產生不滿。 調查對象： 200名技術人員和會計師。人的需要并不一定嚴格地按照由低到高的次序遞進，是可以越級的。 他指出人的基本需要有 3種：①生存，是最基本的需要，相當于馬斯洛的第一、二等級的需要；②關系，相當于馬斯洛的第三等級的需要；③發(fā)展，相當于馬斯洛的第四和第五個等級的需要。 ? 各種需求有強弱之分，并不是 01變量。 需求的基本模式 需求被滿足 行為 未滿足需求 需求層次模型 生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我實現(xiàn) 錢，物資 工作保障 ,醫(yī)療保險 ,購房貸款 ,退休保險 友善的同事 ,各種社交活動 學位 ,職稱 ,受表揚 ,不當眾受責 ,寬大辦公室 決策權 ,工作自主權 ,工作挑戰(zhàn)性 對需求層次理論的補充 ? 注意物質對精神的決定作用，忽略了精神對物質的作用。 需求的等級越低越容易得到滿足，需求的等級越高越難得到滿足。 把人的各種需求，按其重要性和發(fā)生的先后次序排成一個等級：生理的需求；安全的需求；感情和歸屬的需求；地位或受人尊重的需求；自我實現(xiàn)的需求。 ? 需求的變化是有規(guī)律的。 ? 在某一時刻，最大需求決定動機和行為。 先天和后天結合的。 ● 行為科學的建立 個體行為的研究 組織和領導行為的研究 對人性的進一步探索 個體行為的研究 ● 馬斯洛的人類需要層次理論 ●奧爾德弗的生存及發(fā)展理論 ●赫茨伯格的雙因素理論 ●弗洛姆的期望理論 ●波特和勞勒的綜合激勵模型 ●麥克萊蘭的成就需要理論 ●麥克格雷格的 X理論和 Y理論 ●沙因的復雜人假說 行為 ?動機 ?需求 ? 行為產生的理論 先天的，自然屬性。半個多世紀的時期內，行為科學得到了迅速發(fā)展。 50年代以后，行為科學真正發(fā)展起來，成為研究人的行為的一門綜合性科學。 ● 人際關系學說的建立 繼梅奧等人的開創(chuàng)性研究之后，西方從事人際關系 —— 行為科學研究的專家學者大量涌現(xiàn)。 在霍桑實驗的基礎上，形成了一種新的管理思想和理論 —— 人際關系學說。它同正式組織相 互依存，對生產率的提高有很大影響。 非正式組織的形成與更大的社會組織有聯(lián)系。②保護工人免受外部管理人員的干 涉所造成的損失，如降低工資率或提高產量標準。在這種團體 里，又形成共同的感情，進而構成一個體系 —— 非正式組織。 工人是社會人 正式組織中存在 “ 非正式組織 ” 正式組織：為了有效地實現(xiàn)組織目標，規(guī)定組織各成員之間 相互關系和職責范圍的一定組織管理體系。一個工人進工廠后與同班組其他人的關系，在很大程 度上決定其工作表現(xiàn)，并直接影響其才能的正常發(fā)揮?！吧鐣恕辈? 僅有追求收入的動機和需求，他在生活和工作中還需要得到友 誼、安全、尊重和歸屬等。 “社會人”的假設認為工資和作業(yè)條件與生產效率之間沒有直接的關系。 行為科學的建立 ● 霍桑實驗的新發(fā)現(xiàn) ● 人際關系學說的建立 ● 行為科學的建立 ● 霍桑實驗的新發(fā)現(xiàn) 霍桑實驗證明，影響人的勞動積極性的因素，除了物質利益 之外，還有社會的心理的因素。 管理學家、社會學家和心理學家不斷地從行為的特點、行為與環(huán)境的關系、行為的過程和行為的原因等多種角度，開展對人的行為的研究，形成了一系列的理論，使行為科學成為現(xiàn)代西方管理理論的一個重要流派。第三條常被人們忽視。梅奧提 出了現(xiàn)代大工業(yè)管理必須解決的三個主要問題或基本任務：①將 科學和技術應用于物質資料的生產；②系統(tǒng)化地建立生產經營活 動的秩序；③在工作集體中實現(xiàn)持久合作與協(xié)調的組織工作。 霍桑實驗的方法不夠科學，引出的觀點有些片面。它形成了新的新管理思想，行為科學由此興起。 經營管理人員一旦拋棄認為工人群眾是群氓的錯誤假設，重視企業(yè)內部人際關系的不斷調整，就能獲得驚人的效果。） 梅奧等人根據(jù)霍桑實驗認為，生產效率的高低主要取決于工人的士氣，而工人的士氣則取決于他們感受到各種需要的滿足程度。 霍桑效應：人在實驗中的表現(xiàn)與平時不一樣。 企業(yè)中存在非正式組織。 新型的領導能力在于提高員工滿意度，提高士氣。 工人的士氣取決于他們感受到各種需要的滿足程度。 人是社會人。 小組的監(jiān)督 工人偷懶 不得打官腔 定額為 7312個焊點，工人只干 60006600。 不能工作太少 結論 : 不是工作環(huán)境，是人際關系影響人的生產效率。 時間： 19291932。 ? 女工回答：我們有一種實驗的緊張感； 實驗中沒有人監(jiān)視我們，說閑話沒有人叱責； 你們對我們的健康很關心，我們有一種滿足感； 什么事都同我們商量，我們象也參與了實驗。 實驗結果： 產量不斷地增加 。 實驗對象： 挑選 的 六名女工 。 實驗結果無法用現(xiàn)有理論解釋。 ? 實驗結果 實驗組：照明增加，產量增加； 照明下降，產量增加。 實驗內容 照明實驗 繼電器裝配實驗 大規(guī)模調查 接線實驗 照明實驗 ? 實驗假定：隨著照明強度增加，產量增加。 實驗起因 ： 待遇很好 ， 效率很低 。 實驗背景 霍桑：美國西屋電氣公司位于芝加哥附近的工廠。實驗進行了四個階段。 卡特 ?勒溫 梅奧與霍桑實驗 行為科學的建立 霍桑實驗與行為科學的建立 梅奧與霍桑實驗 ● 霍桑實驗概況 ● 霍桑實驗的內容 ● 霍桑實驗的結論 ● 霍桑實驗的評價 ● 霍桑實驗概況 ③ 動力學原則 ， 相互聯(lián)系的整體要素相互依賴 、 相互作用 。 勒溫的場論包括 3大方法論： ① 現(xiàn)象原則 ， 重視主觀對客觀環(huán)境的感知行為 。 認為在個體表象之后 ， 存在著一個真正決定行為的力量 。 亨利 ?丹尼森 勒溫是美國 20世紀三四十年代社會心理學掌門人 。 3． 創(chuàng)辦交換管理信息的組織 。 ④ 對組織主要目標的尊重和關心 。 ② 對工作本身的愛好 。 認為能夠激勵一個組織成員的因素有 4類 。 他的工作主要