企業(yè)人力資源規(guī)劃操作手冊(cè)(參考版)
2024-08-14 08:59本頁面
【正文】 建立海信學(xué)院加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)專職培訓(xùn)師，建立掛職培訓(xùn)師制度，完善學(xué)院規(guī)章制度建設(shè)，按照計(jì)劃穩(wěn)步推進(jìn)硬件設(shè)施建設(shè)，保證工程質(zhì)量，加強(qiáng)學(xué)院研發(fā)實(shí)力，提升學(xué)院品牌影響力人事信息管理還未進(jìn)入SAP系統(tǒng)的公司，應(yīng)逐步進(jìn)入，增加SAP系統(tǒng)各種功能的利用率，加強(qiáng)日常工作與SAP系統(tǒng)的匹配度，加強(qiáng)對(duì)系統(tǒng)操作人員的培訓(xùn)，建立Elearning系統(tǒng)26 / 26。制訂每一項(xiàng)職能的工作改進(jìn)目標(biāo)（1）確定改進(jìn)的方向根據(jù)各項(xiàng)職能的相對(duì)緊迫性和相對(duì)薄弱性，將職能劃分為四類（例）：相對(duì)緊迫性職位管理 薪酬管理福利管理 培訓(xùn)管理招聘管理 績(jī)效管理 高端人才引進(jìn) 管理人才開發(fā) 激勵(lì)體系建立 海信學(xué)院建立 人事信息管理黨團(tuán)管理 外事管理老干部管理 人事管理職業(yè)生涯發(fā)展 組織變革中長(zhǎng)期激勵(lì) 人力資源規(guī)劃精細(xì)管理迅速提升保持現(xiàn)狀著手準(zhǔn)備相對(duì)薄弱性高低弱強(qiáng)通過分析，確定工作改進(jìn)的大方向。例如：采用金子塔式和矩陣式相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)。具體包括：崗位設(shè)置規(guī)劃、崗位職責(zé)變革規(guī)劃、基于工作流程的匯報(bào)關(guān)系規(guī)劃。例如：經(jīng)過變革，戰(zhàn)略功能的比例為20%；服務(wù)功能的比例為50%；行政功能的比例為30%。例如：戰(zhàn)略功能占用了我們10%的時(shí)間和精力；服務(wù)職能占用了我們40%的經(jīng)理；行政職能占用了我們50%的時(shí)間和精力；（3）確定未來職能結(jié)構(gòu)比例目標(biāo)根據(jù)人力資源的理念和愿景，對(duì)未來的職能結(jié)構(gòu)目標(biāo)進(jìn)行確定。愿景：由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變加強(qiáng)直線經(jīng)理的人力資源管理意識(shí)和能力重點(diǎn)工作和基礎(chǔ)工作相分離建立完善的激勵(lì)體系完善高端人才引進(jìn)機(jī)制。導(dǎo)師配備計(jì)劃、實(shí)施計(jì)劃等。制訂實(shí)施計(jì)劃。（2）職業(yè)錨確定通過分析關(guān)鍵人員的工作經(jīng)歷、工作選擇、工作業(yè)績(jī)等歷史情況，找到關(guān)鍵人員的職業(yè)錨，并對(duì)職業(yè)錨類型進(jìn)行分析；據(jù)此可以對(duì)被分析者未來的行為選擇進(jìn)行預(yù)測(cè)。最終生成職業(yè)發(fā)展測(cè)評(píng)報(bào)告。財(cái)務(wù)分析專家能夠制定和分解總財(cái)務(wù)計(jì)劃，匯總分析各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，建立利率、費(fèi)率等相關(guān)計(jì)量模型，評(píng)估財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)狀況，為管理層決策提供參考意見的高級(jí)人才（3）建立關(guān)鍵人才庫根據(jù)關(guān)鍵崗位及定義，找出相應(yīng)的關(guān)鍵人員，并建立人才庫。舉例：愿景關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域關(guān)鍵績(jī)效因素關(guān)鍵崗位（人員）成為世界級(jí)的家電企業(yè)一流的技術(shù)實(shí)力技術(shù)研發(fā)技術(shù)研發(fā)人員產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員研發(fā)標(biāo)準(zhǔn)化/模塊化/平臺(tái)化研發(fā)管理人員有效的財(cái)務(wù)控制資金周轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)管理專家成本控制財(cái)務(wù)分析專家資本運(yùn)作資本運(yùn)作專家卓越的市場(chǎng)營(yíng)銷品牌品牌管理專家渠道市場(chǎng)推廣專家客戶需求分析市場(chǎng)分析專家領(lǐng)先的生產(chǎn)管理運(yùn)營(yíng)管理運(yùn)營(yíng)管理專家工藝質(zhì)量工藝質(zhì)量專家生產(chǎn)管理生產(chǎn)管理專家全面的國(guó)際化國(guó)際貿(mào)易國(guó)際貿(mào)易專家對(duì)外投資國(guó)際商務(wù)專家人員與企業(yè)文化人力資源系統(tǒng)人力資源管理專家企業(yè)文化文化宣傳管理專家信息化支持ERP開發(fā)軟件開發(fā)專家網(wǎng)絡(luò)與硬件硬件開發(fā)專家（2）對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行定義關(guān)鍵人員的特征：所從事的工作的結(jié)果好壞，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和效益影響很大；在企業(yè)政策控制、流程運(yùn)作中起關(guān)鍵作用；3知識(shí)面寬、經(jīng)驗(yàn)豐富；培養(yǎng)周期較長(zhǎng)；可能不是重要職位，但是專業(yè)特殊，比較難以找到替代者。C、確定關(guān)鍵崗位根據(jù)具體工作內(nèi)容、確定關(guān)鍵崗位。主要步驟如下：A、確定關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域根據(jù)企業(yè)的遠(yuǎn)景和使命，分析我們要達(dá)到這一目標(biāo)，必須在哪些關(guān)鍵方面做得好。專業(yè)人才規(guī)劃（1）識(shí)別關(guān)鍵人才我們首先要對(duì)關(guān)鍵人才進(jìn)行識(shí)別，也就是要從眾多的人員中，找出哪些人員是關(guān)鍵人員。（7）其他根據(jù)培訓(xùn)的時(shí)間、課程內(nèi)容、師資來源等綜合因素，確定硬件物資需求、案例需求、教材需求等計(jì)劃。（4）確定師資來源根據(jù)課程體系得內(nèi)容和層次，確定師資來源。并進(jìn)一步通過調(diào)查，確定培訓(xùn)課程內(nèi)容培訓(xùn)形式。（2）加強(qiáng)人才培養(yǎng)，拓展晉升通道，補(bǔ)充緊缺人才（3）對(duì)于高層人員，采用獵頭招聘（4）某些基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，可采取人力資源外包（5）改進(jìn)工藝、流程，提高效率，增加勞動(dòng)生產(chǎn)率，緩解對(duì)人員的需求（6）對(duì)于臨時(shí)項(xiàng)目，可憑請(qǐng)咨詢公司或大學(xué)專家參與，臨時(shí)借腦（7）提前與大學(xué)合作，定向培養(yǎng)學(xué)生（8）獎(jiǎng)勵(lì)舉賢薦能，充分吸引人才。（4）確定招聘對(duì)策根據(jù)人員缺口數(shù)量，針對(duì)不同層級(jí)的人員，制定相應(yīng)的人員招聘對(duì)策。（3）確定人員缺口根據(jù)每一年的預(yù)測(cè)人數(shù)，減去內(nèi)部人員供給數(shù)
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