【正文】 3 專業(yè)結(jié) 構(gòu)結(jié)合需求與現(xiàn)。30 / 34（3）業(yè)務(wù)專業(yè)人才（a）股權(quán)經(jīng)營類序號 類別 質(zhì)量凈需求1 年齡結(jié) 構(gòu) 招聘投資管理人才時，以低于目前平均年齡（39 歲）為原則。? 從社會招聘職能人員時，應(yīng)要求其同時具備職能和行 業(yè)（業(yè)務(wù)）兩個方面的從業(yè)經(jīng)驗。3 專業(yè)結(jié) 構(gòu)分析公司職能人員的專業(yè)結(jié)構(gòu)，總體看來，公司的職能專業(yè)人員已經(jīng)初步專業(yè)化，規(guī)劃期內(nèi)，招聘或培訓工作從專業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化方面應(yīng)該注重如下兩點：? 從高校引進畢業(yè)生作為職能人員時，以 職能專業(yè)對口 為原則，即行政、信息管理、人力資源、戰(zhàn)略規(guī)劃、 財務(wù)審計、法律等方面盡量招收本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)的學生。29 / 34（2）職能專業(yè)人才序號 類別 質(zhì)量凈需求1 年齡結(jié) 構(gòu)規(guī)劃期內(nèi)，公司招聘職能人員時，可保持目前年齡結(jié)構(gòu)比例，但重點考慮低于目前平均年齡（36 歲）的員工，以進一步年輕化職能管理隊伍。2學歷 /專業(yè)結(jié)構(gòu)管理人才的選用以經(jīng)驗、能力和業(yè)績?yōu)橹?，在學歷和專業(yè)上不作過硬的限制，但原則上需要本科及以上學歷。根據(jù)公司人才總量凈需求，未來三年，公司每年應(yīng)引進人員規(guī)模在 30~47 人之間。表 15 公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才凈需求預(yù)測表序號 單位 業(yè)務(wù)專業(yè)人才（人）股權(quán)經(jīng)營類1 金融投資部 02 汽零投資部 33 電力公司 5~74 煤炭公司 6~75 交通公司 46 創(chuàng)業(yè)公司 57 化肥項目 14~17股權(quán)經(jīng)營類小計 31~37功能保障類8 資產(chǎn)管理公司 14~9業(yè)務(wù)專業(yè)人才儲備 20~22合計 37~50對于各單位富余的業(yè)務(wù)專業(yè)人才應(yīng)主要運用內(nèi)部調(diào)配轉(zhuǎn)崗來進行結(jié)構(gòu)調(diào)整。表 14 公司職能專業(yè)人才凈需求預(yù)測表序號 單位職能專業(yè)人才（人） 戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務(wù)審計 法律 綜合管理1 總部職能部門 6~18 3~4 3~4 1~8 1~2 0~12 金融投資部 0~1 1~03 汽零投資部 1~0 1~04 電力公司 0~1 1 0~15 煤炭公司 1~2 1 0~16 交通公司 0~1 1 1~07 創(chuàng)業(yè)公司 1~2 1 0~18 資產(chǎn)管理公司 1~0 1 2~19 化肥項目 3~4 3~4職能專業(yè)人才儲備 9~10 1 4 1 3~4合計 18~39 3~4 6~7 3~12 5~6 1~1027 / 34對于各單位富余的職能專業(yè)人才應(yīng)主要運用內(nèi)部調(diào)配轉(zhuǎn)崗來進行結(jié)構(gòu)調(diào)整。表 13 公司管理人才凈需求預(yù)測表序號 單位 管理人才凈需求 （人）高級管理人才人 中級管理人才1 總部職能部門 2 2 42 金融投資部 1 1 03 汽零投資部 0 0 04 電力公司 0 0 05 煤炭公司 0 0 026 / 346 交通公司 0 0 07 創(chuàng)業(yè)公司 0 0 08 資產(chǎn)管理公司 2 2 09 化肥項目 4 3 1管理人才儲備 6 3 3合計 7 7 0對于各單位富余的管理人才需要進行結(jié)構(gòu)調(diào)整，主要有如下兩種方式：①管理人才進行內(nèi)部調(diào)配轉(zhuǎn)崗；②管理人才由管理職務(wù)序列轉(zhuǎn)移到專業(yè)職務(wù)序列。經(jīng)驗估計未來三年公司員工年辭職率在 1%~2%之間，由此可近似預(yù)測 2022~2022 年公司的辭職員工數(shù)為：下限：375 人1%人/年3 年= 人=11 人上限：375 人2%人/年3 年= 人=23 人員工淘汰公司已處于競爭日益激烈的市場機制環(huán)境中，為了激發(fā)員工的競爭意識和生存危機感，促使員工不斷成長，公司應(yīng)該進一步完善員工淘汰機制，每年設(shè)立一定的員工淘汰比例。根據(jù)這一規(guī)定，在規(guī)劃期內(nèi)，公司將有 6 名女性員工和 5 名男性員工退休，合計將有 11 名員工退休。（二）員工流出分析員工流出分析主要是結(jié)合公司人力資源的總量需求和員工的退休、辭職及淘汰情況，具體分析規(guī)劃期（2022~2022 年）內(nèi)員工退休、辭職和淘汰對公司人力資源凈需求的影響。（3）潛能開發(fā)對數(shù)量凈需求的影響一般情況下，通過挖掘員工潛能，提高工作效率，可以總體減少公司對于人力資源的凈需求。②通過員工潛能開發(fā)，可以將某些方面相對富余的人才轉(zhuǎn)移到人才相對緊缺的方面，保證公司人才需求均衡的需要。潛能開發(fā)對凈需求的影響（1）潛能開發(fā)對質(zhì)量的影響通過員工潛能開發(fā)，能不斷提高員工的職業(yè)能力，從而提高的工作績效，一方面滿足公司需要，另一方面也能幫助員工實現(xiàn)自我價值。（2）當員工能力與崗位匹配時，①通過培訓等手段激發(fā)員工潛能，提高員工適應(yīng)性，滿足本崗位不斷提高的要求；②通過輪崗等方式進一步激發(fā)員工潛能，使員工的能力得到更全面的提升。分析“人崗匹配”一般要考慮三個方面的因素：一是崗位技能要求，二是員工的能力水平，三是員工能力與崗位技能要求的匹配性。③內(nèi)部開發(fā)的員工更能適應(yīng)公司文化，對公司忠誠度高。②節(jié)約時間成本。潛能開發(fā)與從外部引進人才相比，有如下優(yōu)勢：①節(jié)約外部招聘成本。對于人力資本投資，潛能開發(fā)具有較高的投資收益率。（一）員工潛能開發(fā)分析潛能開發(fā)的意義員工潛能具有較大的開發(fā)空間，公司應(yīng)該盡量通過員工潛能開發(fā)，以滿足內(nèi)部的人力資源需求。（5）員工職業(yè)生涯規(guī)劃公司目前的員工發(fā)展計劃，實質(zhì)上是員工崗位技能年度培訓計劃，公司缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，難以對員工長期發(fā)展提供導(dǎo)向性。（4）績效管理公司已經(jīng)建立了績效考核體系，考核制度的實施在很大程度上激勵了員工的工作積極性。另外，公司已在系統(tǒng)推進非薪酬激勵制度（如住房補貼制度、員工年金制度）的實施，這些將對員工起到更大的激勵作用。（2）培訓在現(xiàn)有條件下，公司實施的培訓已基本涵蓋知識、技能和專業(yè)等多方面的內(nèi)容，培訓工作相比過去取得了公認的效果，但是由于目前還缺乏專門的培訓機構(gòu)，培訓組織管理人手不足，培訓費用投入和組織力度不夠，缺乏公司內(nèi)外部師資庫，使得公司的培訓覆蓋面有限，不能面對全員制定并實施系統(tǒng)與針對性的培訓。公司內(nèi)部人員的流動較多，但形式多為組織調(diào)配，選拔機制多樣性不夠，影響組織活力發(fā)揮。公司尚待建立集“控股企業(yè)—全資子公司—國投總部”于一體的人力資源管理體制。在母子公司管理體系內(nèi)，公司的人力資源管理管轄范圍為總部職能部門、投資部和全資子公司，總部權(quán)限相對集中，子公司的管理力量薄弱，一般只在授權(quán)范圍內(nèi)執(zhí)行具體的人力資源管理操作事務(wù)。? 選拔機制、培訓、薪酬激勵、績效管理和員工發(fā)展等職能有待進一步加強與提升。公司人力資源管理的大部分工作以行政性和事務(wù)性為主，公司需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。經(jīng)過內(nèi)部改革，公司的人力資源管理流程與制度已經(jīng)得到初步建立，實施效果得到肯定。即在本次制定的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上，總部及各業(yè)務(wù)單位每年滾動調(diào)整人力資源規(guī)劃，保證公司人力資源及管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展要求相一致。人力資源理念目前公司已經(jīng)提出以人為本、注重激勵、人人都能成才等人力資源理念，但還沒有形成一整套系統(tǒng)性的、具有明確導(dǎo)向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。戰(zhàn)略性、專業(yè)化的管理職能需要進一步加強。? 人力資源管理中事務(wù)性和操作性工作比重較大。? 公司已初步建立較為完善的人力資源管理流程和制度。? 人力資源管理已經(jīng)確定了一些基本理念，規(guī)劃工作也正式啟動，還需要積極推進其執(zhí)行和回顧工作。咨詢業(yè)務(wù)剛剛起步，由于其“高起點、規(guī)范化、創(chuàng)一流”的定位，要求咨詢服務(wù)者具備高素質(zhì)的職業(yè)能力。另外，由于資產(chǎn)管理將走向市場的發(fā)展需要，資產(chǎn)管理板塊急需培養(yǎng)資產(chǎn)管理者的市場開拓能力。評估結(jié)果表明：對于公司目前的資產(chǎn)管理者，最為重要的三項職業(yè)能力是本崗位知識和技能、風險管理能力、了解相關(guān)法律法規(guī)和談判能力；資產(chǎn)管理者的五項職業(yè)能力的目前水平與期望水平差異均較大。綜合分析表明，投資管理者的項目管理能力、熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運作方式有待進一步加強與提升。（5） 投資管理者的項目管理能力、熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運作方式有待進一步加強與提升22 / 34通過對投資管理者的五項職業(yè)能力，即項目管理能力、熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運作方式、了解相關(guān)法律法規(guī)、財務(wù)分析知識和能力、行業(yè)經(jīng)驗和洞察力，進行整體評估。評估結(jié)果表明：對于公司目前的職業(yè)投資者，最為重要的三項職業(yè)能力是行業(yè)經(jīng)驗和洞察力、風險管理能力和談判能力；目前水平與期望水平差異最大的三項職業(yè)能力為風險管理能力、行業(yè)經(jīng)驗和洞察力和談判能力。綜合分析表明，職能專業(yè)人才的相關(guān)崗位的專業(yè)知識與技能、客戶服務(wù)能力需要進一步加強與提升。（3） 職能專業(yè)人才的相關(guān)崗位的專業(yè)知識與技能、客戶服務(wù)能力等職業(yè)能力需要進一步加強與提升通過對職能專業(yè)人才的五項職業(yè)能力，即本崗位知識和技能、客戶服務(wù)能力、業(yè)務(wù)理解力、時間管理能力和熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理制度和運作方式，進行整體評估。（2） 中級管理人才的執(zhí)行力、主動性和解決問題的能力等需要重點培養(yǎng)通過對中級管理人才的綜合能力評估，結(jié)果表明：對于公司目前的中級管理人才，是為重要的三項綜合能力是執(zhí)行力、主動性和解決問題的能力；目前水平與期望水平差異最大的三項綜合能力也為執(zhí)行力、主動性和解決問題的能力。表 12 公司人才總量和分布現(xiàn)狀人才總量現(xiàn)狀（人） 公司領(lǐng)導(dǎo) 管理人才職能專業(yè)人才業(yè)務(wù)專業(yè)人才公司總體 375 9 83 130 14621 / 341 公司領(lǐng)導(dǎo) 9 9 ~ ~ ~2 總部職能部門 124 ~ 45 79 ~3 金融投資部 17 ~ 3 3 114 汽零投資部 22 ~ 4 4 145 電力公司 38 ~ 6 9 236 煤炭公司 27 ~ 6 8 137 交通公司 35 ~ 6 9 208 創(chuàng)業(yè)公司 45 ~ 6 8 3110 資產(chǎn)管理公司 51 ~ 7 10 3411 其他人員 7說明：（1）金融投資部總經(jīng)理目前由戰(zhàn)略發(fā)展部主任兼任。（三）人力資源職業(yè)能力分析通過對公司各類人員的職業(yè)能力進行總體評估，并進行綜合分析，總體結(jié)論是：公司各類員工的職業(yè)能力存在一定的差異，在今后的人力資源開發(fā)工作中應(yīng)當予以重視，具體為：（1） 高級管理人才的帶領(lǐng)團隊的能力、培養(yǎng)他人的能力和組織力等需要注重培養(yǎng)通過對高級管理人才的綜合能力評估，結(jié)果表明：對于公司目前的高級管理人才，最為重要的三項綜合能力是帶領(lǐng)團隊的能力、培養(yǎng)他人的能力和組織力；目前水平與期望水平差異最大的三項綜合能力也為帶領(lǐng)團隊的能力、培養(yǎng)他人的能力和組織力。20 / 34表 11 公司業(yè)務(wù)專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號 單位 業(yè)務(wù)專業(yè)人才（人） 備注股權(quán)經(jīng)營類1 金融投資部 112 汽零投資部 14 含 6 名外派人員3 電力公司 23 含 2 名外派人員4 煤炭公司 135 交通公司 206 創(chuàng)業(yè)公司 31 含 7 名外派人員股權(quán)經(jīng)營類小計 113功能保障類7 資產(chǎn)管理公司 34 含 1 名外派人員合計 146 共含 16 名外派人員人才總量和分布公司總部職能部門、投資部和全資子公司共有在崗員工 375 人。表 10 公司職能專業(yè)人才分布現(xiàn)狀序號 單位職能專業(yè)人才（人） 戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源財務(wù)審計 法律 綜合管理1 總部職能部門 79 8 8 20 3 402 金融投資部 3 33 汽零投資部 4 44 電力公司 9 1 4 45 煤炭公司 8 4 1 36 交通公司 9 1 4 47 創(chuàng)業(yè)公司 8 1 4 38 資產(chǎn)管理公司 10 4 1 5合計 130 8 11 40 5 66（3）業(yè)務(wù)專業(yè)人才公司目前共有業(yè)務(wù)專業(yè)人才 146 人，占公司總?cè)藬?shù)的 %，其股權(quán)經(jīng)營類業(yè)務(wù)專業(yè)人才 112 人，占 %；功能保障類業(yè)務(wù)專業(yè)人才 34 人，占 %。（2）職能專業(yè)人才公司目前共有職能專業(yè)人才 130 人，占公司總?cè)藬?shù) %，其中總部職能部門職能人員 79 人，占 %；業(yè)務(wù)單位職能人員 51 人，占 %。19 / 345 煤炭公司 7 4 36 交通公司 6 3 37 創(chuàng)業(yè)公司 6 3 38 資產(chǎn)管理公司 7 5 2合計 85 46 39說明：（1）金融投資部總經(jīng)理目前由戰(zhàn)略發(fā)展部主任兼任。? 管理人員的控制幅度提升空間較大。自 1998 年以來，公司員工總量平均變動幅度為 %，%，表明公司的人員規(guī)模相對穩(wěn)定。具體分布見表 9。公司總體的管理人員控制幅度為4，公司總部職能部門的管理人員控制幅度為 ，業(yè)務(wù)單位總體的管理人員控制幅度為 ，相比較而言，總部職能部門的管理人員控制幅度提升空間較大。公司為投資控股型企業(yè)，需要的是精于資本運作和股權(quán)管理的復(fù)合型高級人才，總量上不會有較大突破。 （二）人力資源數(shù)量現(xiàn)狀分析通過對公司人力資源數(shù)量進行系統(tǒng)分析，得如下結(jié)論：? 員工總體規(guī)模相對較為穩(wěn)定。? 金融服務(wù)者金融板塊的業(yè)務(wù)進行了大量的調(diào)整，金融服務(wù)團隊還處于調(diào)整和組建過程中，但金融業(yè)務(wù)新的定位對人力資源的需求無論在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都需要進一步的加強。3 專業(yè)結(jié) 構(gòu)資產(chǎn)管理者目前主要以工程技術(shù)和經(jīng)濟管理類專業(yè)背景為主，合計達 %資產(chǎn)管理要求資產(chǎn)管理者了解相關(guān)行業(yè)或相關(guān)工程技術(shù)知識，但 %的工程技術(shù)專業(yè)背景偏高，另外資產(chǎn)管理者中具備財務(wù)會計類（僅 %）專業(yè)背景的人員偏少，總體顯現(xiàn)出資產(chǎn)管理團隊的專業(yè)結(jié)構(gòu)不夠合理。進一步分析，其中有 %的員工是參加工作 3 年以后取得本科或大專學歷，總體上分析，資產(chǎn)管理者團隊學歷層次偏低。? 資產(chǎn)管理者序號 類別 現(xiàn)狀分析1 年齡結(jié) 構(gòu) 截止 2022 年 9 月，公司資產(chǎn)管理者的平均年齡為 44 歲，40 歲以上員工占到 %，年齡