【正文】 ? 可以加大人力資源管理專業(yè)人員的在各期改進規(guī)劃中方案的設(shè)計、新制度的建立，培訓(xùn)和實施和推廣工作的參與程度，通過實踐提升專業(yè)能力 楊丹 71 基礎(chǔ)工作改進行動方案（二） 具體行動計劃步驟 改進工作 運用人力資源管理信息化工具提高效率 ? 加快人力資源管理項目核心模塊的實施和推廣，實現(xiàn)人力資源信息儲存和基礎(chǔ)實務(wù)的標準化 ? 同時，通過人力資源管理信息化項目的實施，進行人力資源管理流程的改進和優(yōu)化 ? 配合各期進行的專業(yè)能力模型、招聘、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和激勵性薪酬工作，進一步實施以上工作在中的信息化 ? 配合公司的實施和推廣，逐步實現(xiàn)人力資源管理信息化的最高級階段 員工自助服務(wù)，人力資源部專業(yè)人員在行政事務(wù)處理方面的工作時間和精力進一步減少 楊丹 72 目 錄 前言 企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析 企業(yè)員工隊伍現(xiàn)狀分析 企業(yè)員工隊伍規(guī)劃及管理建議 企業(yè)人力資源管理提升計劃 附錄：企業(yè)人力資源管理與最佳實踐對比 楊丹 73 說明 ? 以下我們主要從人力資源管理策略，管理實務(wù) /制度，管理基礎(chǔ) /工具三個層面共 17個方面對企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行全面審視和對比，旨在找到差距，為找到改進方向提供依據(jù) ? 以下分析中對人力資源管理現(xiàn)狀的理解主要基于本項目中對總行和三家試點分行的現(xiàn)狀了解，以及和人力資源管理從業(yè)人員、相關(guān)管理層、員工的交流和探討；最佳實踐的作法主要來源于華信惠悅公司內(nèi)部的最佳實踐數(shù)據(jù)庫 ? 但是，由于受到時間的限制，我們無法企業(yè)各分行人力資源管理現(xiàn)狀進行全面深入的了解；同時也由于各分行管理的現(xiàn)狀不盡一致，我們僅基于企業(yè)人力資源管理的整體狀況與最佳實踐進行對比 楊丹 74 企業(yè)與國際人力資源管理最佳實踐對比 ? 我們對以下方面進行國際人力資源管理最佳實踐和企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀對比： 人力資源管理愿境和使命 人才甄選和招聘 人事管理 薪酬管理 福利安排 培訓(xùn)與發(fā)展 人力資源管理信息化 人力資源管理專業(yè)能力 人力資源規(guī)劃 員工能力模型 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 績效管理 職位管理 策略 實務(wù) /制度 基礎(chǔ) /工具 組織發(fā)展 轉(zhuǎn)變管理 知識管理 職業(yè) 生涯管理 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 楊丹 75 人力資源管理最佳實踐 國際先進人力資源管理最佳實踐對比 模塊 企業(yè)現(xiàn)狀 建立和公司組織業(yè)務(wù)發(fā)展愿境相一致的愿境和使命，該愿境應(yīng)該是在組織運作的一定時期內(nèi)，可達到且可衡量；例如： “ 以優(yōu)越的服務(wù)水平為業(yè)務(wù)提供杰出的支撐 ” “ 積極響應(yīng)員工需求，實現(xiàn)組織有效性，幫助員工最終達成優(yōu)異的績效 ” 人力資源管理愿境和使命 () ? 總行尚未建立明確的人力資源管理愿境和使命，人力資源管理理念不夠先進 制度或技能或觀念存在與否 制度完整、技能成熟且觀念身體力行 大部分制度、技能與觀念已建立 部分制度、技能與觀念已建立 制度、技能不存在且觀念尚未引進 1 楊丹 76 人力資源管理最佳實踐 國際先進人力資源管理最佳實踐對比 模塊 企業(yè)現(xiàn)狀 根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置情況，進行業(yè)務(wù)流程分析，為設(shè)定合理的職位管理提供基礎(chǔ)： 進行職位分析 界定職位要求 調(diào)整職位設(shè)定 進行職位評估 職位管理 ( ) ? 目前企業(yè)處于快速發(fā)展期，組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置處于不穩(wěn)定狀態(tài)，這給職位管理帶來了一定難度 ? 企業(yè)需要在明確組織結(jié)構(gòu)的前題下通過業(yè)務(wù)流程分析合理設(shè)置職位 ? 企業(yè)缺乏科學(xué)的評估手段評估職位對銀行的重要性 制度或技能或觀念存在與否 制度完整、技能成熟且觀念身體力行 。 類別 人力資源管理模塊 （示例） 外包或與外界進行合作的業(yè)務(wù) ? 人事檔案管理 ? 職業(yè)經(jīng)理人的招聘 ? 臨時用工的招聘 建立內(nèi)部共享服務(wù)中心的業(yè)務(wù) ? 人事檔案管理 ? 老干部管理 ? 員工培訓(xùn) ? 員工招聘 員工自助服務(wù) ? 員工福利管理 ? 個人基本信息維護 各分行人力資源部門處理業(yè)務(wù) ? 員工績效管理 ? 崗位信息管理 ? 員工工資管理 總行人力資源部門直接處理業(yè)務(wù) ?人力資源規(guī)劃 ?高層管理人員管理 ?關(guān)鍵人員管理 數(shù)據(jù)來源： 楊丹 60 我們在對比企業(yè)與國際人力資源管理最佳實踐的基礎(chǔ)上，制定人力資源管理提升計劃 ? 我們對以下方面進行國際人力資源管理最佳實踐和企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀對比： 人力資源管理愿境和使命 人才甄選和招聘 人事管理 薪酬管理 福利安排 培訓(xùn)與發(fā)展 人力資源管理信息化 人力資源管理專業(yè)能力 人力資源規(guī)劃 員工能力模型 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 績效管理 職位管理 策略 實務(wù) /制度 基礎(chǔ) /工具 組織發(fā)展 轉(zhuǎn)變管理 知識管理 職業(yè) 生涯管理 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 楊丹 61 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀對比總結(jié) ? 現(xiàn)狀對比結(jié)果表明，企業(yè)目前大部分人力資源管理工作的制度建立和執(zhí)行情況距國際最佳實踐還有很大差距，詳細對比結(jié)果參見附錄 制度完備 4 人才甄選和招聘 10 員工能力模型 13 組織發(fā)展 17 人力資源專業(yè)能力提升 6項 5 7 人事管理 福利安排 1項 制度部分建立 執(zhí)行部分到位 執(zhí)行到位 完全未執(zhí)行 制度完全缺乏 5 7 1 11 8 6 3 4 10 17 13 1 人力資源管理愿境和使命 11 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 2項 14 轉(zhuǎn)變管理 15 知識管理 14 15 9 12 3 6 人力資源規(guī)劃 薪酬管理 8 培訓(xùn)與發(fā)展 8項 9 職業(yè)生涯管理 12 績效管理 16 人力資源管理信息化 16 制度或技能或觀念存在與否 制度完整、技能成熟且觀念身體力行 大部分制度、技能與觀念已建立 部分制度、技能與觀念已建立 制度、技能不存在且觀念尚未引進 2 職位管理 2 楊丹 62 企業(yè)人力資源管理改進規(guī)劃 ? 針對結(jié)合企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向和現(xiàn)狀分析，我們制定了企業(yè)的人力資源管理的下一步改進規(guī)劃： 迅速提升 改進模塊 ? 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展與繼任管理 ? 組織發(fā)展 ? 轉(zhuǎn)變管理 ? 知識管理 ? 人力資源管理愿境和使命 ? 人才甄選與招聘 ? 員工能力模型 ? 職位管理 ? 人力資源規(guī)劃 ? 薪酬與福利 ? 培訓(xùn)與發(fā)展 ? 職業(yè)生涯管理 ? 績效管理 精細管理 著手準備 提升人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì) 運用人力資源管理信息化工具提高效率 基礎(chǔ)工作 楊丹 63 迅速提升模塊的行動方案（一） ? 企業(yè)人力資源部門根據(jù)公司對人力資源管理的要求，進一步明確人力資源管理的愿境、使命和角色定位 ? 在以上的基礎(chǔ)上，明確總部與各分行人力資源管理之間的角色分工 建立人力資源管理的愿境和使命 具體行動計劃步驟 改進工作 ? 建立符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的能力模型可以有助于明確對各層級、各崗位的能力、專業(yè)知識要求，為實現(xiàn)人崗匹配提供客觀標準，也為進行培訓(xùn)、招聘等人力資源管理工作提供策略依據(jù) ? 能力模型包括根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標和人力資源規(guī)劃中對人才能力的要求確定的核心能力要求 ( )和根據(jù)對公司崗位族群分類的專業(yè)能力模型（ ） ? 專業(yè)能力模型的建立是明確員工的上崗要求，明確培訓(xùn)要求和制定績效計劃中能力發(fā)展計劃的重要基礎(chǔ)，十分重要 建立能力模型 楊丹 64 迅速提升模塊的行動方案（二） ? 定義對崗位大致的能力要求，更新所有職位說明書中對職位的要求 ? 運用相關(guān)能力測評工具，進行能力測評，對比現(xiàn)狀和其所在崗位基本能力的要求，確定不同的在崗人員與崗位要求匹配程度的層次 ? 優(yōu)秀者：保留，激勵，重點培養(yǎng) ? 合格者：留用，提升，待遇保障 … ? 不合格者：培訓(xùn)，指導(dǎo)，績效管理，轉(zhuǎn)崗， … ? 重點進行對關(guān)鍵崗位族群的人才測評和甄選，幫助實現(xiàn)關(guān)鍵崗位族群的人崗匹配 ? 根據(jù)專業(yè)能力模型對崗位的要求，制定適合的招聘流程，選擇合適的招聘工具，提高人才招聘的科學(xué)性和準確性 ? 重點加強關(guān)鍵崗位的人才選拔、招聘和儲備流程和制度。 ? 根據(jù)有關(guān)分析，外包服務(wù)和建立共享服務(wù)中心是人力資源服務(wù)方式重要發(fā)展趨勢。人力資本的開發(fā)是每一位管理者責(zé)無旁貸的任務(wù)。 數(shù)據(jù)來源： 楊丹 50 對于人力資源規(guī)劃的管理模式，可以從下面四種方法中進行選擇 按照總部與分子公司管控的緊密程度，總部的人力資源管理可分為四種模式。 數(shù)據(jù)來源： 楊丹 49 第四階段： 集中培訓(xùn) 第三階段： 熟悉信貸業(yè)務(wù) 第二階段： 熟悉交易服務(wù)業(yè)務(wù) 其次是制定有針對性的人力資源管理組合，吸引、保留、發(fā)展和激勵關(guān)鍵人才，下文客戶經(jīng)理管理及管理培訓(xùn)生的管理提供了一個借鑒的例子（續(xù)） 第一階段： 熟悉個人銀行業(yè)務(wù) 在大陸分行從事為期四個月的個人銀行業(yè)務(wù)； 融入?yún)R豐文化； 了解如何高質(zhì)量地服務(wù)客戶，分行如何運作； 熟悉匯豐的產(chǎn)品和分支機構(gòu)網(wǎng) 在大陸分行從事為期八個月的交易服務(wù) ( )工作； 進行文件處理； 熟悉國家間和公司間的交易情況 在香港從事為期一年的公司信貸業(yè)務(wù)； 熟悉信貸程序； 了解如何建立和維護客戶關(guān)系； 知曉如何進行風(fēng)險評估 在成功地完成前面三階段的工作后將在英國的培訓(xùn)中心進行為期七周的脫產(chǎn)培訓(xùn)； 香港培訓(xùn)中心將長期提供培訓(xùn)，來為個人長期職業(yè)生涯的發(fā)展提供支持 管理培訓(xùn)生 ：（銀行家發(fā)展項目 ） : 銀行家發(fā)展項目為期兩年，目的是將剛畢業(yè)的大學(xué)生綜合掌握銀行業(yè)知識，提高分析決策能力和人員管理能力。此后，可以進一步晉升到分支機構(gòu)的負責(zé)人或銷售部門的負責(zé)人，也可以轉(zhuǎn)向其他的職能領(lǐng)域 ? 培訓(xùn)與支持 ?針對工作所需的能力（）定制培訓(xùn)課程，包括金融專業(yè)與法規(guī)課程，金融產(chǎn)品服務(wù)知識，以及能力發(fā)展相關(guān)訓(xùn)練（例如客戶需求識別、客戶理財策略、任職資格等）等。也可以對現(xiàn)有管理層進行測評 ?測評報告的內(nèi)容通常包括 :單項得分 。在這次培訓(xùn)會上，需要介紹繼任計劃的方法和測評流程，這對于獲得管理層的支持，聽取他們的關(guān)注點和意見特別有益，會議時間一般是兩個小時 ?這里的目的是確定價值驅(qū)動因素行為描述庫，這個步驟將確定所有的測評的基礎(chǔ)。 數(shù)據(jù)來源： 人力資本研究 楊丹 35 判斷關(guān)鍵員工的標準 ?重要性： ?該職位對實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起重要作用；這意味著該職位的業(yè)績好壞 ， 對企業(yè)的目標和效益影響很大；或／和該職位在企業(yè)政策控制 、 程序運行中起關(guān)鍵作用 ?難度： ?對該職位的上崗者要求知識面寬 ， 經(jīng)驗豐富 ?培養(yǎng)周期較長 ?雖然不是重要職位 ， 但是專業(yè)特殊 ， 比較難以找到替代者 ?通常一個企業(yè)的關(guān)鍵員工的比例為：企業(yè)高層管理核心人員約占 1%， 其它關(guān)鍵人員約占 20～ 25% 楊丹 36 ?高級管理人才 ?中高級客戶經(jīng)理 ?金融產(chǎn)品研發(fā)人才 ?市場策劃人才 ?高級風(fēng)險管理人才 ?投資業(yè)務(wù)管理人才 ?項目管理人才 ?高級財務(wù)分析人才 通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標、關(guān)鍵成功因素的理解，以及工作難度的判斷，以下幾類人才尤其需要關(guān)注 35年內(nèi)成為國際銀行業(yè)合格的競爭者 ? 戰(zhàn)略方向 ? 發(fā)展目標 ? 關(guān)鍵成功因素 保持核心業(yè)務(wù)的強勁增長 提高零售業(yè)務(wù)在整體業(yè)務(wù)組合中的比重 中間業(yè)務(wù)占營業(yè)凈收入 5％左右 業(yè)務(wù)發(fā)展目標 改善資產(chǎn)質(zhì)量 市場份額提高到 13%左右 資