我國企業(yè)激勵工作失效的成因分析與對策(參考版)
2025-07-30 14:32本頁面
【正文】 1994,(6):5256。關于建立新型激勵機制與綜合應用激勵手段的研究[J].,(4):2933.[11]梁梁,(3):109111.[10][J]. 南京社會科學,學術與交流,孫俊嶺.西方激勵理論的演變及其啟示[J]..[8]山東經(jīng)濟,孫立莉.西方激勵理論的歷史演進及其啟示[J].1998:190193.[6]第一版.許文斌譯.彼得?北京:北京大學出版社,管理學教程[M].企業(yè)管理出版社,1997:355383.[4]人事管理速成[M].,243251.[3]北京:中國人民大學出版社,2000:171197,管理學原理[M].1999:94,122.[2]第一版.王一江,孔繁敏.其次,有關我國企業(yè)激勵工作失效的成因本文只選取了其中三點進行分析,其實從不同的角度還有不同的成因,這些有待有志之士共同研究。教條化、盲目性同經(jīng)驗化一樣,都是管理者的大忌。語實踐證明只有借鑒和參考激勵理論的合理成分并根據(jù)企業(yè)管理實際情況,認真研究和探索影響我國企業(yè)激勵工作失效的各種因素及克服辦法與對策,才能把握和促進我國企業(yè)激勵過程,才能真正提高激勵效能。結企業(yè)內外環(huán)境在不斷變化激勵過程中也會遇到各種困難,所以激勵措施也需一定的調整和改進,但要保持相對穩(wěn)定,決不能朝行夕改,否則,會打擊職工的積極性,起不到激勵的作用。最后要進行反饋和調整。首先要評估員工努力程度是否有較大的提高,其次主要是考核工作業(yè)績的提高,它可以直觀地掌握激勵措施的效果。第三,效果評估。通過互相信息溝通,管理人員按員工的個人特長和工作要求給他們安排適當?shù)膷徫?提出適當?shù)呐δ繕撕涂己宿k法,并采取適當?shù)募畲胧?。而員工則把自己的能力和要求表達出來,同時要把組織對自己各方面的要求了解清楚。要使其運行有效率,必須包括以下幾個方面的步驟:第一,雙向信息溝通。③激勵機制的運行效果標準是激勵機制運行富有效率。為此,目前制約機制的建立首先要有管理者制約機制的建立。這種現(xiàn)象使很多企業(yè)的成敗得失僅僅維系在某一管理者身上,并幾乎完全取決于該管理者個人的意志轉向。否則管理就會失去理性。它一般依賴于企業(yè)制約機制的建立。行為規(guī)范將員工的性格、能力素質等個性因素與組織目標體系聯(lián)系起來。崗位和崗極基本固定,崗位人員流動,誰具有更高的才能和更好的業(yè)績,誰就被調到更高的崗極或崗位上去。在具體工資獎金的確定上適當增加浮動部分比例,降低固定部分比例。為此,筆者提倡實行崗位工資制為基礎的一種獎酬。尤其是我國國有企業(yè),長期以來,都是實行的一種簡單的論資(學歷)、排輩(工齡)的平均主義分配制度。因此,工作績效一定要與完善的報酬制度掛鉤,建立員工績效考評方案和員工獎酬體系?？梢娖髽I(yè)目標的設置對于個人積極性的影響有多大,況且積極性直接影響了個人績效,而績效又與獎酬掛鉤。代表工作能力,E代表個人工作績效,M又根據(jù)積極性和工作績效的關系即由績效函數(shù)P=f(M*AB*E),其中分配制度將誘導因素集合與目標體系聯(lián)系起來,即達到特定的組織目標將會得到相應的獎酬。它是滿足人自尊的需求,也是激發(fā)他們奮力進取的重要手段,包括口頭表揚、表彰、獎狀、勛章、榮譽稱號、晉升職務等,現(xiàn)在這些方式在廣大企事業(yè)單位已普遍使用,因為它能大幅度的提高工作熱情、改善工作質量、激發(fā)創(chuàng)造能量,加速個人成長。最好的下屬人員不會以任何方式干涉上級,并且?guī)缀鯖]有下屬人員會對空洞無味的上級產(chǎn)生尊敬。但參與管理并不意味著主管人員削弱他們的職守。它不但可表現(xiàn)出對員工的重視,使?jié)M足其歸屬的需求和受人贊賞的需求,同時還可以增加員工對企業(yè)決策的認同感和責任感,最后它還能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。第三,參與激勵。工作挑戰(zhàn)性程度,對于喜冒險、喜挑戰(zhàn)的人來說這是激發(fā)其潛力努力工作的必備因素。工作手段的布置如設備的技術水平、工具的配備及其精度等。而它又包括工作地的布置如企業(yè)整體平面布置、辦公室布置、車間布置等。第二,工作激勵,它包括工作條件的設置和工作本身的吸引力。其次要注意提高獎酬目標效價,在設置獎酬目標是必須克服隨意性和單一化的問題,要在對職工的需求狀況進行深入細致的調查研究與認真分析的基礎上考慮員工需求的差別性,盡量設置多種獎勵方式和內容。它既不能定得過高也不能定得過低,如果目標過高、難度太大,會降低員工的期望值,影響積極性。但在這一過程中要注意目標設置的合理性:據(jù)期望理論,作為激勵手段的目標有兩個層次,第一層目標是工作標準或勞動定額,第二層目標是達到工作標準后所能得到的獎酬。精神激勵的主要方法有:第一,目標激勵。人類不但有物質上的需求也有精神上的需求,雖然目前對我國企業(yè)員工來說,物質需求是第一位的,但隨著物質需求的逐漸滿足精神需求也會隨之而來,且可能不斷升級。故,要時刻注意金錢發(fā)揮激勵功能的前提條件——人的需求的不同。究其原因就是沒有注意發(fā)揮金錢(獎金)的激勵功能。金錢無疑是一種必要的激勵手段但運用了并不等于就能發(fā)揮其功能,因為人的需求層次和范圍不同其激勵功能就會有明顯的差別。但要使金錢真正持久的發(fā)揮激勵功能必須注意發(fā)揮其效能的條件。但要比就得有一個有形的可比的實體。據(jù)公平理論,每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得報酬與他人付出的勞動和報酬進行個人歷史比較。因為:第一,它往往是用來衡量受重視、地位、進步以及成就的大小,同時它還表明了個人在企業(yè)中的業(yè)績甚至個人的能力、發(fā)展前景等,這類保健因素如處理不好會導致員工的不滿情緒。馬斯洛指出,生理需求是人類的基本需求,需求的級別也最低,但“一個人在饑餓時不會對其他事物感興趣,他的主要動力是得到事物”,在自貨幣流通到現(xiàn)在,要滿足這一基本的需求,沒有金錢是萬萬不行的。事實上金錢激勵已越來越成為激勵過程中的一個重要因素了,雖然在知識經(jīng)濟時代的今天,人們的生活水平已經(jīng)顯著提高,人的需求在轉移和升級,金錢利益與激勵之間的關系在呈淡化趨勢。福利性激勵如住房、保險、旅游假期等。獎金是體現(xiàn)超額工作所得報酬。薪酬性激勵包括基本薪金、工作獎勵和額外獎勵。它是以經(jīng)濟利益報酬方式實現(xiàn)激勵目的的。而人的需求有基本上分為物質需求與精神需求,為此激勵也可分為物質激勵和精神激勵。馬斯洛指出人們有五種需求,但這五種需求又因人而異、因時而異。它的實質是要求管理者本著人性化的觀點,通過理性化的制度來規(guī)范員工的行為,調動員工的積極性,謀求管理的人性化和制度化之間的平衡,以達到有序管理和有效管理。為此,筆者想結合西方的激勵理論,從激勵機制設計的含義、內容,由此應采取哪些激勵手段和方法及怎樣運行等方面作一個詳細的闡述。這是當前我國企業(yè)改革的一個極為重要而緊迫的任務。特別是在當前我國進行產(chǎn)業(yè)結構調整、市場競爭日益激烈而舊的激勵機制又越來越不適應現(xiàn)代企業(yè)制度改革的形勢下,如何高效率地實現(xiàn)企業(yè)在崗職工的勞動價值,把勞動者從被動管理性的生產(chǎn)活動轉變?yōu)樽杂X性的經(jīng)營活動,是企業(yè)改革的一大難題。最后,要講究禮貌,忌草草收場,對于下屬所談的正確建議或反面意見,都要讓其充分、詳盡的說完,不要草草收兵,若有急事,應說明原因并約一個時間再談,這樣下屬對領導者才會抱以信賴、感激,不僅可樹立領導者的威信,還可以提高其影響力。第二,要善解人意,忌態(tài)度冷淡,對于員工的委屈、煩惱、愿望,領導者應及時發(fā)現(xiàn)其苦衷的原因,理解其想法,適時給予安慰經(jīng)反復斟酌后給予員工一個滿意的答復。那么怎樣傾聽呢?筆者認為:第一,要精神專注,忌心不在焉,這樣下屬才能感到領導者對自己的談話是重視的,從而把自己的想法毫無保留的講出來。常通過這種“走動式管理”更能拉近員工之間的距離,增強親切感,使上下級之間的關系更為融洽,也只有這樣才能更進一步的了解員工的需求和愿望。非正式渠道獲得的信息可從親朋好友甚
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