【正文】 他們是在試圖完善評分法時創(chuàng)立了因素比較法的。所需知識、技能和能力。該職務(wù)對于他人所負(fù)責(zé)任與他人對該職務(wù)所負(fù)責(zé)任。工作條件。所使用的機(jī)器設(shè)備。工作標(biāo)準(zhǔn)。與他人的交往活動。工作事項和工作方式。whom）用什么樣的員工來做？（責(zé)任者所需知識、技能、能力程度：who)。analysis為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。辨明影響安全的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低。獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進(jìn)行自我控制。提供工作評價依據(jù)，為企業(yè)崗位歸級列等奠定基礎(chǔ)，為建立公平合理的工資和獎勵制度提供科學(xué)的依據(jù)。確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。確定員工錄用與上崗的最低條件。確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。換言之，工作分析是一種在組織內(nèi)所執(zhí)行的管理活動，專注于收集、分析、整合工作相關(guān)信息，以提供組織規(guī)劃與設(shè)計、人力資源管理及其它管理機(jī)能的基礎(chǔ)。工作分析是將企業(yè)中各項工作之任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任與承擔(dān)這份職務(wù)所應(yīng)具備的基本條件等加以研究分析的過程。一些工作分析體系還需要明確工作標(biāo)準(zhǔn)。股權(quán)陷阱規(guī)避法26 工作分析信息的種類A 工作分析中需要收集的資料類型如下表所示：此主題相關(guān)圖片如下：為了成功的完成工作分析，工作分析者要明確工作的實際職責(zé)并收集上表所顯示的其他類型的資料。24這并不是對職工進(jìn)行操縱，而是使職工有一個最好的機(jī)會在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。因為，一種行為必然會有后果，而這些后果在一定程度上會決定這種行為在將來是否重復(fù)發(fā)生。強(qiáng)化理論只討論外部因素或環(huán)境刺激對行為的影響，忽略人的內(nèi)在因素和主觀能動性對環(huán)境的反作用，具有機(jī)械論的色彩。（5）正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。在各種明確規(guī)定的備擇方案中進(jìn)行選擇。所以，必須利用及時反饋作為一種強(qiáng)化手段。好的激勵效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生以后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法。所謂及時反饋就是通過某種形式和途徑，及時將工作結(jié)果告訴行動者。如果目標(biāo)一次定得太高，會使人感到不易達(dá)到或者說能夠達(dá)到的希望很小，這就很難充分調(diào)動人們?yōu)檫_(dá)到目標(biāo)而做出努力的積極性。對于人的激勵，首先要設(shè)立一個明確的、鼓舞人心而又切實可行的目標(biāo)，只有目標(biāo)明確而具體時，才能進(jìn)行衡量和采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化措施。（3人們的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷不同，需要就不同，強(qiáng)化方式也應(yīng)不一樣。例如，當(dāng)某種行為的后果是受人稱贊時，就增加了這種行為重復(fù)發(fā)生的可能性。強(qiáng)化理論具體應(yīng)用的一些行為原則如下：（1）經(jīng)過強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。他強(qiáng)調(diào)在學(xué)習(xí)中應(yīng)遵循小步子和及時反饋的原則，將大問題分成許多小問題，循序漸進(jìn)；他還將編好的教學(xué)程序放在機(jī)器里對人進(jìn)行教學(xué)，收到了很好的效果。以后，斯金納又將強(qiáng)負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負(fù)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織不相容的行為，從而削弱這種行為。所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復(fù)發(fā)生。因此，人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為，根據(jù)這一原理，采用不同的強(qiáng)化方式和手段，可以達(dá)到有效激勵職工積極行為的目的。他認(rèn)為，人的行為具有有意識條件反射的特點，即可以對環(huán)境起作用，促使其產(chǎn)生變化，環(huán)境的變化（行為結(jié)果）又反過來對行為發(fā)生影響。他在心理學(xué)的學(xué)術(shù)觀點上屬于極端的行為主義者，其目標(biāo)在于預(yù)測和控制人的行為而不去推測人的內(nèi)部心理過程和狀態(tài)。年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。Frederic23 斯金納強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論?！　榱吮苊饴毠ぎa(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一個人評定，因此會出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象?！　〉谒模c評定人有關(guān)。但如何評定績效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的復(fù)雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果?！　〉谌?，它與績效的評定有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。上面公式中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人估計過低。但在少數(shù)情況下，也會由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己的報酬過高而產(chǎn)生。大多數(shù)是由于經(jīng)過比較認(rèn)為自己目前的報酬過低多做些工作?！　‘?dāng)出現(xiàn)這種情況時，人不會因此產(chǎn)生不公平當(dāng)出現(xiàn)這種情況時，人也會有不公平的感覺，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。0p／Ip=0h／Ih　　其中：0p——自己對現(xiàn)在所獲報酬的感覺　　　　　Oh——自己對過去所獲報酬的感覺　　　　　Ip——自己對個人現(xiàn)在投入的感覺　　　　　Ih——自己對個人過去投入的感覺　　當(dāng)上式為不等式時，也可能出現(xiàn)以下兩種情況：　　(1)只有相等時他才認(rèn)為公平，如下式所示。2）Op/Ip＞Oc/Ic　　在這種情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開始時自動多做些工作，但久而久之，他會重新估計自己的技術(shù)和工作情況，終于覺得他確實應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會回到過去的水平了。此外，他還可能另外找人作為比較對象，以便達(dá)到心理上的平衡?！　　　　?p／Ip＝Oc／Ic　　其中：Op——自己對所獲報酬的感覺　　　　　Oc——自己對他人所獲報酬的感覺　　　　　Ip——自己對個人所作投入的感覺　　　　　Ic——自己對他人所作投入的感覺　　當(dāng)上式為不等式時，可能出現(xiàn)以下兩種情況：　　(1因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯（J．S．Adams)22 亞當(dāng)斯的公平理論（1965）在激勵過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實際概率，加強(qiáng)期望心理的疏導(dǎo)。因此，對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。如果他認(rèn)為取得績效后能得到合理的獎勵，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性。人們總是希望通過一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會有很好績效時，就失去了內(nèi)在的動力，導(dǎo)致工作消極；第二，績效與獎勵的關(guān)系。弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵時要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動人們工作積極性的三個條件。這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強(qiáng)度。x用公式可以表示為：　　　　　　　　　　　弗魯姆認(rèn)為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計。弗魯姆最重要的兩部著作《工作與激勵》（1964）和《領(lǐng)導(dǎo)與決策》（1973）就分別闡述了期望理論模式和領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模型。并長期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理科學(xué)“約翰塞爾”講座教授兼心理學(xué)教授。早年于加拿大麥吉爾大學(xué)先后獲得學(xué)士及碩士學(xué)位，后于美國密執(zhí)安大學(xué)獲博士學(xué)位。弗魯姆（Victor買方在進(jìn)埸時即支付權(quán)利金予賣方取得權(quán)利。Price)：買賣方可自行挑選買權(quán)或賣權(quán)的執(zhí)行價格，若買方要求履約，則以此特定價格形成期貨的買進(jìn)或賣出部位，因此不同的履約價形成各別的期權(quán)契約。或(Exercise：期貨大不同的交割月份，以Samp。，先收取買方所支付的權(quán)利金，當(dāng)買方要求履約時，有義務(wù)依約履行，為防止有違約之虞，故賣方須繳交保證金。：，或稱作持有人。20期權(quán)的六要素法期權(quán)的要素共有七項： ：，稱作期貨買權(quán)(CALL)。它告訴我們，不要以為設(shè)置了激勵目標(biāo)、采取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，并使員工滿意。如果他認(rèn)為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實上他得到的報酬量并不少，他也會感到不滿足，甚至失落，從而影響他以后的努力。也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認(rèn)為應(yīng)該得到的報酬相比較。是不是“內(nèi)在報酬”與“外在報酬”就可以決定是否“滿足”呢？答案是否定的。即一個人由于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻(xiàn)，對自我存在意義及能力的肯定等等。由于一個人的成績，特別是非定量化的成績往往難于精確衡量，而工資、地位、提升等報酬的取得也包含多種因素的考慮，不完全取決于個人成績，所以在圖中用了一條曲折的線把成績與外在報酬聯(lián)系起來，表示二者并非直接的、必然的因果關(guān)系。一是外在報酬，包括工資、地位、提升、安全感等。眾所周知的事實是，滿意將導(dǎo)致進(jìn)一步的努力。當(dāng)職工看到他們的獎勵與成績關(guān)聯(lián)性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物；　　4．獎懲措施是否會產(chǎn)生滿意，取決于被激勵者認(rèn)為獲得的報償是否公正。波特一勞勒斯望激勵理論是他們在1968年的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的。波特也是美國著名行為科學(xué)家，在耶魯大學(xué)獲得博士學(xué)位后，在加州大學(xué)伯克利分校任教十一年，并在耶魯大學(xué)管理科學(xué)系任訪問教授一年。他還是西雅圖的巴特勒紀(jì)念研究所人類事務(wù)所研究中心的訪問學(xué)者。愛德華勞勒和萊曼 波特和勞勒的綜合激勵模型再次，麥克利蘭認(rèn)為動機(jī)是可以訓(xùn)練和激發(fā)的，因此可以訓(xùn)練和提高員工的成就動機(jī)，以提高生產(chǎn)率。首先，在人員的選拔和安置上，通過測量和評價一個人動機(jī)體系的特征對于如何分派工作和安排職位有重要的意義。如果某項工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通過直接選拔的方式找到一名高成就需要者，或者通過培訓(xùn)的方式培養(yǎng)自己原有的下屬。如果一個大企業(yè)的經(jīng)理的權(quán)力需要與責(zé)任感和自我控制相結(jié)合，那么他就很有可能成功。再次，親和需要與權(quán)力需要和管理的成功密切相關(guān)。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，在小企業(yè)的經(jīng)理人員和在企業(yè)中獨立負(fù)責(zé)一個部門的管理者中，高成就需要者往往會取得成功。首先，高成就需要者喜歡能獨立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。由此我們可以看出，麥克利蘭的貢獻(xiàn)不僅在于提出一個重要的動機(jī)理論，而且還在于發(fā)展了研究和測量動機(jī)的方法。問卷方法測量的是被試者的認(rèn)知而不是自發(fā)表現(xiàn)出來的動機(jī)。這一方法使得計分更為系統(tǒng)化和客觀化了，但是卻忽略了故事中的一些復(fù)雜特征。麥克利蘭和他的同事將實驗的方法與主題統(tǒng)覺測驗相結(jié)合，首先通過實驗喚起所欲測量的動機(jī)，然后在主題統(tǒng)覺測驗的故事里看實驗喚起動機(jī)對故事內(nèi)容的影響。他對莫瑞的主題統(tǒng)覺測驗進(jìn)行了修改，增強(qiáng)了其客觀化程度，并使之適合于團(tuán)體施測。親和需要是保持社會交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。高親和需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。　　親和需要就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。他們喜歡具有競爭性和能體現(xiàn)較高地位的場合或情境，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做并不象高成就需要的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權(quán)力或與自己已具有的權(quán)力和地位相稱。不同人對權(quán)力的渴望程度也有所不同。對他們而言，當(dāng)成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮斗中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機(jī)會。他們不喜歡成功的可能性非常低的工作，這種工作碰運氣的成分非常大，那種帶有偶然性的成功機(jī)會無法滿足他們的成就需要；同樣，他們也不喜歡成功的可能性很高的工作，因為這種輕而易舉就取得的成功對于他們的自身能力不具有挑戰(zhàn)性。高成就需要者事業(yè)心強(qiáng)，有進(jìn)取心，敢冒一定的風(fēng)險，比較實際，大多是進(jìn)取的現(xiàn)實主義者。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)高成就需要者的特點是：他們尋求那種能發(fā)揮其獨立處理問題能力的工作環(huán)境；他們希望得到有關(guān)工作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進(jìn)步?！　←溈死m認(rèn)為，具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮斗的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，他們并不看重成功所帶來的物質(zhì)獎勵。for　　3．親和需要（forachievement）：爭取成功希望做得最好的需要?！　←溈死m提出了三種需要理論，他認(rèn)為個體在工作情境中有三種重要的動機(jī)或需要：　　1．成就需要（NeedAPPerCePtion他的研究主要受到了美國心理學(xué)家莫瑞（N．A．Murray）的需要理論及其研究方法的影響。行為主義者用實驗的方法研究動機(jī)，使得動機(jī)的強(qiáng)度可以測量，但是他們用動機(jī)實驗研究動機(jī)，把動機(jī)定義得過于狹窄，主要集中于饑、渴、疼痛等基本生存的需要上，沒有區(qū)分人的動機(jī)與動物的動機(jī)。　　在麥克利蘭之前，精神分析學(xué)派和行為主義學(xué)派的心理學(xué)家對動機(jī)進(jìn)行了研究。McClelland）是當(dāng)代研究動機(jī)的權(quán)威心理學(xué)家。麥克利蘭（DavidERG理論認(rèn)為需要次序并不一定如此嚴(yán)格，而是可以越級的，有時還可以有一個以上的需要。需要層次論建立在滿足——上升的基礎(chǔ)上，ERG理論不僅體現(xiàn)滿足——上升的理論，而且也提到了的挫折——倒退這一方面。（3）成長的需要（Growth），包括人類潛能的發(fā)展、自尊和自我實現(xiàn)。2隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。但是，雙