【正文】 因此，在企業(yè)文化建設中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現自我定位、自我約束、自我實現、乃至自我超越，關系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。正因為如此，在企業(yè)文化的建立與重塑過程中，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關重要的作用。企業(yè)文化的建立和重塑，是目前管理當局最重要的事，是人力資源管理的核心任務，它關系到整個組織系統的運行和發(fā)展系統工程。 一句話：要想使員工關心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責，最關鍵的在于員工能否分享企業(yè)成長所帶來的好處。XX企業(yè)集團提出了“泥飯碗”文化，本意是想建立一個能夠使員工不斷競爭向上心理環(huán)境，然而又有哪個能人會珍惜這個“泥飯碗”呢! 說得更實際一點，企業(yè)文化就是通過方針、政策、原則、制度所表達出來的企業(yè)核價值理念。我對這個企業(yè)的情況表示理解，但是我也不禁要問：既然這些人的藝術壽命只有35歲，那么你為什么不在他們藝術壽命終止的時候已經造就了他們的再就業(yè)能力呢? 如果我要營造一個使每一位員工都努力工作而不問報酬，那是什么的環(huán)境，那么你應該首先想一想，為此你對員工承擔了什么?如果你要員工忠于企業(yè)，那么企業(yè)對員工的承諾又是什么?最近一個文藝單位咨詢于我，如何建立一個內部勞動市場的問題。我們的企業(yè)文化，必須使每一位權力人滿意，他們包括顧客、員工、股東、社會與環(huán)境，甚至包括供應商和競爭對手，在這里我們僅討論員工問題?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出：“以真誠、公正的態(tài)度服務于公司的每一個權力人”的思想。但是不管怎樣，它必須回答這樣幾個核心問題：1)如何看待顧客；2)如何看待員工；3)如何思考和定義競爭；4)如何考慮對社會和環(huán)境的責任；5)如何考慮合作與競爭；6)如何認識成本和利潤等。這也是企業(yè)文化發(fā)展的準則。文化的發(fā)展是一個不斷繼承和揚棄的過程，當我們需要接受某些異于我們卻優(yōu)于我們的文化時，不能簡單斥責為“異化”，而應視為自身文化的發(fā)展。 應該說，在當時蒙文化與滿文化相對于漢文化來說是較落后的文化，因此蒙滿統治者在許多方面都延續(xù)“漢制”，甚至連自己的生活方式也發(fā)生了潛移默化的變化。在人類歷史發(fā)展過程中，我們一再看到先進文化取代落后文化的事例。在21世紀即將到來之際，企業(yè)應以一種什么樣的人力資源管理來迎接新世紀的曙光呢?應該認識到：追求卓越的企業(yè)就是追求卓越的文化，而成功的企業(yè)也必然得力于成功的文化。管理者的權威性和制度的權威性是企業(yè)文化養(yǎng)成過程中所不可缺少的手段。因為“理念”是一回事，而“認同”是另一回事。但同樣可以肯定的是，現代的民族文化和企業(yè)文化，不再是一個純粹的自然選擇過程，而是一個更多需要“人”參與的積極的養(yǎng)成過程?！边@就是在歷史發(fā)展的過程中，社會的形態(tài)會發(fā)生若干變化，但民族卻由于代表其自己民族特點的文化的世代延續(xù)性而得以不斷地生存和延續(xù)。一個優(yōu)秀的企業(yè)，就是要創(chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感、一個能夠促進員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個能夠確保企業(yè)經營業(yè)績的不斷提高、一個能夠積極地推動組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。許多企業(yè)把自己的企業(yè)文化精練為類似“團結，進取，拼搏，開拓”的標語或口號，但是企業(yè)員工的價值觀念和行為方式卻與該文化大相徑庭，其原因就在于，這些文化僅僅停留在少數管理當局的理念之中，而員工并沒有予以充分的認同。 通過或利用企業(yè)文化進行管理，是人力資源管理發(fā)展到今天的必然要求，也是企業(yè)管理當局所追求的最高管理境界，因此，人們把企業(yè)文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。但是，這并不是說一個企業(yè)的管理理念是不可改變的。企業(yè)文化是個較為復雜的價值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領導風格、人員素質和觀念都是影響這一價值體系的變量。日本雖然也受儒家文化的影響，但在做人的理念上表現為“忠、孝、勇”，以忠為先，因而在管理上極力排斥不忠行為，強調對上級的絕對服從，具有強烈的等級觀念色彩等。中國和日本可以說是兩個有悠久歷史淵源的國家，然而文化差異導致了管理理論和管理觀念的差異。例如，西方人最不能接受的是“喪失了自我”，而東方人最不能接受的是“我無所屬”；西方人尊重人與人之間的平等，而東方人注重群體的和諧等。就拿“競爭”來說，歐美國家的文化背景是開展個人間競爭的絕好場所，因為“人人為自己，上帝為大家”的觀念已經根深蒂固，而東方文化傳統對這種觀念卻難以接受。 改革開放以來，我們從西方引進了大量的管理思想和管理方法，但由于沒有對中國的文化背景進行深刻的研究，產生了一些不正確的觀點和看法。任何管理都是有其特定的文化背景的，人力資源管理的文化背景尤為重要。二、企業(yè)文化與人力資源管理 這要求人力資源管理不但要處理技術型工作，也不單單是人力資源部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場競爭中的特有競爭優(yōu)勢。其中對企業(yè)價值觀的解釋要通過各種行為規(guī)范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業(yè)價值觀的目的。即使有些企業(yè)也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價時各人根據各人的理解進行，并未起到深化企業(yè)價值觀的作用。再次，企業(yè)文化的要求要溶入員工的考核與評價中。這種培訓即包括企業(yè)職業(yè)培訓，也包括非職業(yè)培訓。在員工招聘過程中，通過事前的招聘，保證了企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。這要求企業(yè)在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，而在制定招聘要求時要有專家的參與，在招聘尚開始前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象，即事前的招聘。要做到招得來，留得住，用得好，除了人力資源的常用技術手段外，還要把人力資源管理活動與企業(yè)文化相結合，把企業(yè)文化的核心內容貫輸到員工的思想之中，表現在其行為上，這是企業(yè)文化形成的關鍵。企業(yè)文化與人力資源管理的結合從豐田公司的作法中，中國企業(yè)有許多可以借鑒之處。 人力資源管理活動與企業(yè)文化相結合是企業(yè)文化形成的關鍵 它的雇員注意思考問題，為用戶著想，這正是豐田生機勃勃的企業(yè)文化的源泉。從概念上講，豐田的企業(yè)管理和企業(yè)文化并不復雜，但是執(zhí)行和協調會使人流血、流汗、流淚。從表面上看，豐田的生產體系、企業(yè)管理和企業(yè)文化很簡單。 為這些人創(chuàng)造出一個使他們滿足而有吸引力的工作環(huán)境，是很不容易的事