【正文】 ④當(dāng)員工發(fā)展到成熟階段時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取低任務(wù)、低關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)方式，即授權(quán)式，授權(quán)式是領(lǐng)導(dǎo)給部屬以權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)者本人只起檢查監(jiān)督作用。③當(dāng)員工進(jìn)入比較成熟階段時，領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)行為要適當(dāng)放松，關(guān)系行為要加強(qiáng)，即參與式。命令式即領(lǐng)導(dǎo)者以單向溝通方式向部屬規(guī)定任務(wù)。這就是領(lǐng)導(dǎo)生命同期理論的精髓。即不成熟——初步成熟——比較成熟——成熟的四個階段。成熟度是指被領(lǐng)導(dǎo)者具有的知識技能和經(jīng)驗，以及獨(dú)立工作能力，承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度和對成就的向往等。答：該理論由卡曼創(chuàng)立。在監(jiān)控上充分肯定并不斷激勵廣大教職工的積極性，同時也不忽略人事方面的消極因素。③主要缺點：是決策周期長，容易出現(xiàn)“議而不決”的現(xiàn)象，不大適應(yīng)迅速變化的環(huán)境。能增強(qiáng)廣大干部群眾的主人翁責(zé)任感，激發(fā)積極性。這種領(lǐng)導(dǎo)方式的具體表現(xiàn)：在決策時，吸引廣大教職工參與，堅持“民主集中”原則。①主要特征：一是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者大權(quán)獨(dú)攬，小權(quán)分散。在監(jiān)控上，強(qiáng)調(diào)用獎懲強(qiáng)化規(guī)章制度的約束力。③其主要缺點：容易形成一些部屬的依賴性，養(yǎng)成無令不行的習(xí)慣，容易引起一些期望有所作為的部屬的反感，還容易造成主要領(lǐng)導(dǎo)者主觀武斷、決策失誤。這種領(lǐng)導(dǎo)方式的具體表現(xiàn)是：在決策上領(lǐng)導(dǎo)說了算，決定有強(qiáng)制意義。一、集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)缺點。②參與式領(lǐng)導(dǎo)。但就學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)用權(quán)力的情況，可分為三大類型。*比較我國現(xiàn)行的主要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)方式中集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)與參與式領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)缺點。二是對中間型非正式群體應(yīng)堅持正面引導(dǎo)，熱情幫助的方針。②分類對待非正式群體。利用非正式群體的作用管理學(xué)校，可從以下幾方面考慮：①正確認(rèn)識非正式群體。②消極作用，一是抵制變革，二是傳播謠言，三是結(jié)群謀私。④激勵作用。②控制作用。（一）學(xué)校非正式群體對成員個人的作用。從性質(zhì)上分就有積極型、中間型和消極型。以維系群體成員的紐帶為根據(jù)分為正式群體與非正式群體。廣義的群體指兩個或兩個以上個體的集合。*學(xué)校非正式群體對組織的作用簡答和利用。嫉妒作為一種消極占主導(dǎo)地位的感情應(yīng)被消除或轉(zhuǎn)化。三、轉(zhuǎn)化消極感情，變挫傷為激勵。利用這種特性激勵師生員工要注意：①努力創(chuàng)設(shè)比較理想的環(huán)境，尤其是人際關(guān)系環(huán)境。（三）感情的情景性與激勵。②引導(dǎo)理解、寬容、合作。（二）感情的理解性與激勵。利用多種特性激勵師生員工要注意：①把握感情的感染強(qiáng)度。（一）感情的感染性與激勵。③審“美”而勵，即通過幫助師生員工獲得美的體驗而激發(fā)其工作與學(xué)習(xí)的積極性。①養(yǎng)“德”而勵，即通過培養(yǎng)道貌岸然德感來激勵師生員工的工作與學(xué)習(xí)。③培養(yǎng)師生員工的應(yīng)激能力。①幫助師生員工保持樂觀愉快的心境。利用感情進(jìn)激勵可從以下三方面入手：一、利用不同的感情進(jìn)行激勵。*利用感情進(jìn)行激勵。②優(yōu)化工作環(huán)境，讓教師在美好的環(huán)境中工作。二是適當(dāng)進(jìn)行精神獎勵。①合理利用外加報酬，努力避免“德西”效應(yīng)。二、培養(yǎng)與激發(fā)教師間接性動機(jī)。直接工作動機(jī)是與工作本身相聯(lián)系的，是人們從工作中獲得感受，從而滿足有關(guān)需要的動機(jī)。他們的各種社會性動機(jī)通常比較集中地從工作動機(jī)中表現(xiàn)出來。動機(jī)可以是有意識的，也可是無意識的。三是利用“互助”方式滿足需要。一是采用“替代”方式滿足需要。誘發(fā)或滿足主導(dǎo)需要是激勵人們的突破口，由此迸發(fā)的熱情可溫暖人們的全身。在誘發(fā)和滿足需要為刺激手段時，應(yīng)把握分寸，力求做到恰到好處。利用需要的策略有：一、樹立正確的需要價值觀，改變把需要分為低級與高級的不科學(xué)認(rèn)識。答：需要是由未滿足的欲望、要求或由剝奪引起的人的內(nèi)部緊張狀態(tài)。③要充分認(rèn)識活動的特殊激勵價值。全素激勵的措施有：①要進(jìn)行名副其實的物質(zhì)激勵。*論述全素激勵的措施。它的不足之處是：效價與期望值都是主觀體驗。三、期望理論意義：一是揭示了人們采取行動時的期望作用；二是注重運(yùn)動結(jié)果的層次分析。二、基本命題：直接結(jié)果的效價是間接結(jié)果的效價與工具性的積的總和。一個行動不僅會有直接結(jié)果，而且還有間接結(jié)果。他的激勵構(gòu)想是：激勵是人們對行動將取得的結(jié)果的期望與想象到的那種結(jié)果的效價的結(jié)合。*論述期望理論。該理論的不足之處：一是主觀性強(qiáng)。不充分的或處于否定狀態(tài)的保健因素不會導(dǎo)致職工減少努力。充分并處于肯定狀態(tài)的保健因素不會使職工更加努力。同樣，充分的保健因素或肯定的保健因素不會導(dǎo)致職工的滿意感。二、其基本觀點：當(dāng)激勵因素存在并得到肯定時，職工會獲得滿意感；否則職工不會獲得滿意感。雙因素理論全稱為激勵因素與保健因素理論，能夠滿足心理發(fā)展需要的工作因素如果存在并且充分，會引起人們的滿意情感，這種因素叫激勵因素。答：一、雙因素理論是美國心理學(xué)赫茨伯格創(chuàng)立的。⑥進(jìn)行必要的心理訓(xùn)練。④合理安排變革的進(jìn)程，使變革速度、幅度與學(xué)校成員的身心承受力大體一致。②爭取領(lǐng)導(dǎo)支持，加強(qiáng)與反對者之間的溝通，提高相互信任程度，形成一致心態(tài)。3簡述嬌正妨礙學(xué)校組織變革的措施。3簡述妨礙學(xué)校組織變革的心理。②變革學(xué)校技術(shù)行為，包括教育思想更新，教學(xué)內(nèi)容改造，教學(xué)方法的改革。答：組織變革也稱組織發(fā)展，是指組織按照客觀規(guī)律調(diào)整自身結(jié)構(gòu)行為，增強(qiáng)活力與效率，以適應(yīng)環(huán)境變化的過程。學(xué)校組織的心理功能有：①凝聚作用；②激勵作用；③啟迪作用；④除弊作用。2簡述學(xué)校組織的心理功能。仲裁者主要做好雙方的疏通、勸導(dǎo)等工作，找出雙方均能同意的解決辦法。在協(xié)商中，提倡各方服從大局，互相體諒、讓步，反對自私本位和以鄰為壑的觀念。2簡述解決學(xué)校組織沖突的三種策略。B、利益沖突：即由經(jīng)費(fèi)、設(shè)備、工作條件和生活待遇等分配不公引起的沖突。②現(xiàn)實沖突：是已成為事實的沖突。答：①潛勢沖突：即沖突的潛在形態(tài)。答：①畫出靶子行為圖；②畫出情境圖；③砸碎鏈環(huán)；④設(shè)立中介目標(biāo)；⑤自我獎賞。②在考核方法方面：常用的有：配對比較法；行為參照法；成果考核法；關(guān)鍵事件法。2簡述消除抵制考核心理的舉措。2學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成有哪些？答：①權(quán)力性影響力，其主要因素有：①傳統(tǒng)因素，職位四素，資歷因素。領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的條件之一，是要根據(jù)具體情況決定“獨(dú)裁”與“民主”的程度，不能固著一端不變。他們認(rèn)為在獨(dú)裁與民主兩種極端的領(lǐng)導(dǎo)行為之間，存在著許多中介性領(lǐng)導(dǎo)行為。⑤。③俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)。答：五種典型形態(tài)是：①平庸型領(lǐng)導(dǎo)。④集團(tuán)試領(lǐng)導(dǎo)體制。②硬專家領(lǐng)導(dǎo)體制。④是