【正文】 （3）辦理合同鑒證或公證。需要雙方商議的條款，由于在面試時，一般都已向求職者做了說明，因此簽訂合同時須達(dá)成一致。因此，簽訂合同的工作程序一般是從錄取報到之后或報到之時開始，到辦理鑒證或公證為止。 ②本合同條款與政府法律、法規(guī)政策相悖時，以政府法規(guī)政策為準(zhǔn)。 c．不服仲裁裁決的一方，可在收到仲裁裁決書即日起十五天內(nèi)，提出訴訟。 ②勞動爭議的程序為： a．甲乙雙方協(xié)商解決。具體賠償金額由非違約方和工會，根據(jù)違約者的責(zé)任大小和給對方造成的經(jīng)濟(jì)損失的情況確定。甲方出資培訓(xùn)的，乙方提出辭職或自行離職，應(yīng)向甲方支付一定數(shù)額的培訓(xùn)費，具體標(biāo)準(zhǔn)參照《培訓(xùn)費賠償標(biāo)準(zhǔn)》。乙方在試用期內(nèi)或違紀(jì)被辭退可不提前通知。 d．乙方本人因特殊情況需要辭職并經(jīng)甲方同意的。 b．甲方不按照本合同規(guī)定向乙方支付勞動報酬的。 ③有下列情況之一的，乙方可以解除本合同。 c．乙方（指女性）在孕期、產(chǎn)期和哺乳期間。 a．乙方因病或非因公負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)。 d．甲方因技術(shù)經(jīng)營情況發(fā)生變化而多余的員工。 b．乙方因嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律。 第八條：解除和不得解除合同的規(guī)定 ①符合下列情況之一的，甲方可以解除本合同，辭退乙方。 ②乙方應(yīng)遵守甲方的各項規(guī)章制度，遵守甲方規(guī)定的工作程序、保密規(guī)定等制度。 ③甲方依照政府規(guī)定向乙方支付福利費用，并積極辦理必要的集體福利。 第六條：勞動保險和福利待遇 ①乙方因生、老、病、傷、殘、死，甲方按政府有關(guān)規(guī)定辦理。甲方實行新的工資制度時，乙方的工資待遇按新的制度予以調(diào)整。 ③乙方享有國家規(guī)定的法定節(jié)假日、婚假、喪假、計劃生育假等有薪假期。每天工作時間為八小時，上下班時間由甲方?jīng)Q定。 ②甲方根據(jù)乙方崗位實際情況，按照甲方規(guī)定向乙方提供必要的勞動防護(hù)用品和保健食品。 ③乙方必須按照甲方確定的崗位責(zé)任，按時、按質(zhì)、按量完成工作。 第二條：工作崗位 ①甲方安排乙方在公司＿＿＿＿部擔(dān)任＿＿＿＿工作。 ②在試用期內(nèi)，甲方發(fā)現(xiàn)乙方不符合錄用條件的，可以即行解除本合同，并向乙方支付當(dāng)月工資和政府規(guī)定的補(bǔ)貼。 第一條：合同期限 ①合同有效期限自＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日至＿＿＿＿年＿＿＿月＿＿＿＿日止，為期＿＿＿＿年。 下面介紹一份“勞動合同”的樣本： 公司勞動合同 公司（以下簡稱甲方）因經(jīng)營業(yè)務(wù)需要，現(xiàn)聘用（以下簡稱乙方）為甲方勞動合同制員工。 一般說來，勞動合同書應(yīng)包括以下內(nèi)容： 基本情況——合同雙方的稱呼（企業(yè)名稱與員工的姓名）、員工所在的部門、工種及職務(wù)等； 合同期限——規(guī)定合同的有效期； 職工守則條例——規(guī)定了員工的工作時間，崗位職責(zé)及應(yīng)遵守的有關(guān)準(zhǔn)則等； 職工福利待遇——規(guī)定了員工可享受的各項待遇，如薪酬、假期、醫(yī)療福利、勞動保險、工傷勞保等； 紀(jì)律處分條例——規(guī)定員工如違背合同應(yīng)該受到的處罰措施及其程序，包括解約、辭退、開除等； 簽署與公證——勞動合同必須由員工親筆簽署或蓋章，企業(yè)代表簽章（一般由人力資源部經(jīng)理為代表），并加蓋人力資源部的印章及注明簽約日期才可生效。這是因為：①企業(yè)的外部環(huán)境，生產(chǎn)類型和特點不同；②企業(yè)的經(jīng)營狀況不同 ；③企業(yè)中各崗位的技術(shù)復(fù)雜程度、勞動環(huán)境和條件不同。大的會計師公司、法律公司、一些管理咨詢公司以及大學(xué)的企業(yè)是該類型的例子。 　　員工從底層進(jìn)入，按預(yù)定的軌道在組織中升上去，直到他們達(dá)到上層，如果在此級別上不能被提升，或者不能到達(dá)最高級別，通常意味著此人必須離開。發(fā)展中國家在改革企業(yè)的勞動用工制度。在這方面，歐美一些企業(yè)的做法是很值得借鑒的。 　　從經(jīng)驗看來，如果在法定的勞動制度上規(guī)定終身雇傭制，必然使員工產(chǎn)生端“鐵飯碗”，不思進(jìn)取，躺在企業(yè)身上吃大鍋飯的思想。 ③勞動力不能流動。 (3)缺點 但終身雇用制也有自己的短處： ①勞動力不能自由流動，影響企業(yè)的人才技術(shù)交流。 ②企業(yè)以終身雇用為條件緩慢提高工資，這樣企業(yè)可以獲得廉價的勞動力，降低產(chǎn)品成本，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的價格競爭力。我們一直以為在發(fā)達(dá)國家中只有日本企業(yè)實行終身雇用制，其實不然，在許多發(fā)達(dá)國家的企業(yè)中，都實行了形式不同的終身雇用制。例如，在常年性和需要保持穩(wěn)定的生產(chǎn)崗位上使用長期工；在臨時性生產(chǎn)崗位上使用臨時工、季節(jié)工；在一些容易患職業(yè)病的生產(chǎn)崗位上使用輪換工，等等。 （5）實行勞動合同制，用勞動合同的形式明確了勞動者在企業(yè)工作的權(quán)利和義務(wù)，將每個勞動者納入了法制管理和保護(hù)的體系中，使勞動者在盡職盡責(zé)履行義務(wù)的前提下，各項合法權(quán)益得到切實的維護(hù)，有力地克服了固定工制度權(quán)利、義務(wù)不清，員工在企業(yè)中應(yīng)有權(quán)利得不到法律保障的弊病。 （4）實行勞動合同制，企業(yè)和勞動者雙向選擇的實現(xiàn)，必然會造成就業(yè)競爭，一方面是擇優(yōu)錄用，另一方面是擇業(yè)選優(yōu)，勞動者為了在擇業(yè)競爭中取勝，必然會努力地學(xué)習(xí)，不斷提高自己的素質(zhì)。 （2）實行勞動合同制，將員工的切身利益與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，使勞動者以主人翁的責(zé)任感去關(guān)心、經(jīng)營和管理企業(yè)，為企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益創(chuàng)造了有利條件。 (二)用工制度 　　勞動合同制是通過勞動者與用人單位行政之間制定勞動合同的方式，將勞動關(guān)系確立下來的一種勞動制度。這對某些發(fā)展中國家習(xí)慣于傳統(tǒng)的計劃用人體制的企事業(yè)單位來說，在短期內(nèi)可能還不太習(xí)慣。招聘組織在簽定勞動合同時，一定要依法辦事，不得違反國家的勞動法規(guī)，尊重勞動者的合法權(quán)益，并不侵犯第三方的權(quán)益。對關(guān)鍵工作崗位的員工，聘任期適當(dāng)長一些，可保證基本隊伍的穩(wěn)定，一般崗位的員工，聘期可短一些，以利于及時調(diào)整。 　　一般來說，聘任期越長，員工隊伍也就越穩(wěn)定，員工無后顧之憂，容易建立長期行為模式，從而保證組織的穩(wěn)定。隨著勞動人力資源制度的進(jìn)一步改變，勞動力市場、人才市場的逐步完善，可以預(yù)期，用工制度將向單一的合同制、聘任制發(fā)展。發(fā)展中國家目前的勞動人力資源制度正處于變革期中，無論是企業(yè)，還是事業(yè)單位，都存在著多種用工制度并存的現(xiàn)象。這種關(guān)系涉及雙方的權(quán)益，因而受法律保護(hù)。在發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家，采取什么樣的用工制度，完全取決于招聘組織的意愿。談判薪水需要講究策略，而且你有責(zé)任確保應(yīng)聘者了解，你已把他的需求和你的需求結(jié)合在一起考慮了。因此，你認(rèn)為自己應(yīng)該在最后的時刻多花些時間。無論你喜歡與否，你正在推銷，推銷你的公司是今天的頭等大事。正是這種恐懼使得應(yīng)聘者在最后的關(guān)頭不再變得那么趾高氣揚，那么難以控制。因此，你在提問時措詞要非常小心。你拉開了幕簾，然后，在你作了一番有關(guān)幕后潛在者的精彩的演講之后，應(yīng)聘者最終登場來“領(lǐng)獎”了。而且，為了幫助應(yīng)聘者作出明智的決定，你竭盡全力地回答他的任何問題并消除了他的疑慮，從而顯示出自己是個關(guān)心員工的雇主。到目前為止，你一直控制著整個過程：你小心地指導(dǎo)著應(yīng)聘者，帶領(lǐng)他經(jīng)過了面試過程。在這個時候為你自己多爭取些時間是完全可以接受的。更重要的是，決定在離開公司時不通知老板顯示了他是一個不忠誠的、無職業(yè)道德的人。 　　這里的第二條規(guī)則是：要小心那些認(rèn)為沒有義務(wù)向其現(xiàn)在的雇主發(fā)出辭職通知的人。”總而言之，如果你馬上需要人的話，可以招一名臨時工。 　　業(yè)績卓著的人是就業(yè)市場上經(jīng)驗豐富的消費者，他們意識到他們現(xiàn)在的雇主會在將來10年中提供有關(guān)他們情況的證明人查詢信息，所以，他們誰也不想冒將來被說壞話的風(fēng)險：“噢，這位先生是個業(yè)績出眾的人，但他事先沒有通知我們就離開了公司。因此，這里的第一條規(guī)則是：當(dāng)應(yīng)聘者需要相應(yīng)的時間來辦理辭職事宜時，請不要向他們施加壓力讓他們明天就上班。大多數(shù)應(yīng)聘者需要提前兩個星期通知他現(xiàn)在的雇主。你需要提前多長時間通知你現(xiàn)在的雇主？ （2）回答解析 　　請注意說這句話時所用的虛擬語態(tài)——“如果我們準(zhǔn)備向你提出聘用邀請，……”即使你在兩三分鐘內(nèi)就會提出聘用邀請，也沒有必要泄露你的計劃。這一切一定能吸引應(yīng)聘者接受聘用。 　　同樣，一些想順著公司階梯向上攀登的積極進(jìn)取者可能對新職位所提供的更大的職權(quán)范圍更感興趣。那些以自己的人際關(guān)系來給自己下定義的人常常會通過他們的直屬上級來看待自己。所有這些情感特征都能在公司及其表現(xiàn)形式中找到：它的員工、企業(yè)文化和它的環(huán)境。 　　你會發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)人選擇①作為他變動工作的主要原因。之所以在這里重復(fù)這個問題，是因為當(dāng)招聘工作已從最初的面試階段轉(zhuǎn)為最后的錄用階段時，讓應(yīng)聘者重新說明加入你們公司的好處是很重要的。如果讓一個潛在的新員工接受錄用都這么難的話，那么應(yīng)聘者一方作出的很可能是不成熟的決定。 　　當(dāng)然，你的工作并不是去遷就應(yīng)聘者。畢竟，對他們來說，最關(guān)鍵的時刻 ——提出錄用的時刻——已經(jīng)來到了，他們必須權(quán)衡離開一家公司和加盟另一家公司的利弊。 (十四)錄用過程機(jī)智問答解析 　　面試過程一旦結(jié)束后，應(yīng)聘者是否想接受你的錄用提議應(yīng)該已成定局了。在西方國家企業(yè)員工培訓(xùn)中，很重視通過追蹤的方法來對培訓(xùn)項目的效果作出評估。受培訓(xùn)學(xué)員實際知識、技術(shù)水平的提高，管理能力的增強(qiáng)以及行為改進(jìn)等方面的結(jié)果不是通過一兩次考核就能衡量出來的。檢查培訓(xùn)是否按勤儉辦培訓(xùn)的原則進(jìn)行。 ③在培訓(xùn)結(jié)束時，根據(jù)原培訓(xùn)計劃的要求和內(nèi)容，利用口試、筆試、實際問題的解決等方式綜合地考核學(xué)員是否達(dá)到培訓(xùn)的要求。要對其培訓(xùn)項目具體目標(biāo)要求進(jìn)行分析評估，就要大量收集受訓(xùn)員工有關(guān)的技術(shù)水平、管理能力和行為表現(xiàn)等具體情況，并深入聽取他們自己的要求和有關(guān)單位管理人員的要求，從一開始就制定出符合本企業(yè)組織和有關(guān)即將參加培訓(xùn)員工需要的培訓(xùn)目標(biāo)和要求。 （2）對培訓(xùn)項目進(jìn)行評估的步驟和方法 對一個培訓(xùn)項目進(jìn)行具體的評估大體上要經(jīng)過以下幾個步驟： ①對培訓(xùn)項目的具體要求和目標(biāo)進(jìn)行評估。 ④通過評估，可以檢查出培訓(xùn)的費用效益。有的培訓(xùn)項目計劃聽起來很不錯，但收到的效果不好，或可以說是失敗的。如果兩個小組得出的決策分析和解決辦法相同或相類似，那說明受培訓(xùn)小組人員的決策能力沒有什么提高，其決策能力并不是直接來自培訓(xùn)的本身。 ②通過對培訓(xùn)的評估看看受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否真正直接來自培訓(xùn)的本身。 ①通過評估以了解某一培訓(xùn)項目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。 （6）要對培訓(xùn)進(jìn)行定期的總結(jié)評估，以及時發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)培訓(xùn)的工作，提高培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)的形式有多種多樣，如在職培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)等。 （4）要培訓(xùn)和受訓(xùn)人員了解和明確培訓(xùn)的目的、要求、具體內(nèi)容和進(jìn)行的程序，只有這樣，才能共同努力，得以使培訓(xùn)的目的和要求實現(xiàn)。例如，屬于一般文化補(bǔ)課性的員工培訓(xùn)，就要根據(jù)一般的小學(xué)、初中、高中水平的要求選擇，并根據(jù)不同文化檔次接受不同檔次的培訓(xùn)，這樣便于因材施教，培訓(xùn)效果較好。 （3）要選擇好受培訓(xùn)人員。選好教師后，要使他們明確培訓(xùn)的目的和要求，并要求教師制定出有關(guān)課程的教學(xué)大綱。教師是搞好培訓(xùn)的關(guān)鍵。 （2）選擇好教師。另外，要選擇好培訓(xùn)輔助人員。在項目培訓(xùn)計劃制定以后，一定要選擇工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有培訓(xùn)經(jīng)驗的項目負(fù)責(zé)人（項目負(fù)責(zé)人要參加項目計劃的制定），政策決定以后，管理起著決定的作用。 　　企業(yè)員工培訓(xùn)的組織領(lǐng)導(dǎo)健全和培訓(xùn)計劃包括項目培訓(xùn)計劃制定以后，就是計劃的實施和操作了。 　　第四階段是對45歲以上員工的培訓(xùn)和開發(fā)，主要內(nèi)容包括知識技術(shù)的更新和管理技能方面的提高等。 　　第二階段是針對30歲左右的員工，主要培訓(xùn)內(nèi)容包括與工作直接有關(guān)的職能，如新技術(shù)、新工藝等方面內(nèi)容。 　　從上面的內(nèi)容看，第一條主要針對剛進(jìn)企業(yè)的新員工；第二、第三條主要針對接受培訓(xùn)的廣大藍(lán)領(lǐng)工人階層；而最后兩條則更針對科技等專業(yè)人員和中、高層管理人員的發(fā)展方面。 （4）有關(guān)知識更新，本行業(yè)中最新科學(xué)技術(shù)方面內(nèi)容。 （2）有關(guān)企業(yè)、行業(yè)及有關(guān)工作崗位所需的知識和技能方面的內(nèi)容。 （1）有關(guān)企業(yè)文化方面的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)，而開發(fā)則是在培訓(xùn)基礎(chǔ)上有針對性的提高或知識的再更新。企業(yè)員工的培訓(xùn)與人力資源的開發(fā)兩者既有聯(lián)系，又有所不同。在企業(yè)的不斷發(fā)展和日益激烈的市場環(huán)境下，使企業(yè)家們越來越看到企業(yè)人力資源開發(fā)的重要性。 　　企業(yè)組織的人力資源開發(fā)是由通常計劃“人才開發(fā)”和“智力開發(fā)”發(fā)展而來的。在這個定義中包含著三層的意思：第一，它說明了企業(yè)員工培訓(xùn)的主要目的和要求；第二，說明了培訓(xùn)的主要內(nèi)容和范圍；第三，說明了培訓(xùn)是一個企業(yè)組織有計劃、有組織的一切努力。 　　關(guān)于企業(yè)組織員工的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)的問題，已有不少這方面的論著。 d．制定各分段目標(biāo)或具體分項目標(biāo)培訓(xùn)計劃的實施細(xì)節(jié)，包括總體計劃及各分項目標(biāo)計劃實施的過程、時間跨度、階段、步驟、方法、措施、具體要求和評估方法等等，形成文件。 具體地說，起草培訓(xùn)計劃，就是做好這樣幾項工作： a．根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源的總體計劃，并根據(jù)本企業(yè)的需要與可能，制定本企業(yè)員工培訓(xùn)的總體目標(biāo)，然后把這個總目標(biāo)分解成若干個分目標(biāo)，并根據(jù)各個分目標(biāo)的要求，制定若干個相應(yīng)的培訓(xùn)項目計劃，以使員工培訓(xùn)的總目標(biāo)分段化、具體化； b．分配資源，根據(jù)各分項目標(biāo)的輕重緩急分配資源，以保證各項目標(biāo)都有相應(yīng)的人力、物力和財力； c．進(jìn)行綜合平衡，綜合平衡是編制培訓(xùn)計劃重要的一個環(huán)節(jié)。在建立起培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)以后，接著就要開展深入的調(diào)查研究，要切實了解和掌握本企業(yè)的有關(guān)的基本情況： a．預(yù)測出本企業(yè)短、中期內(nèi)的生產(chǎn)和技術(shù)的發(fā)展情況； b．預(yù)測本企業(yè)在短、中期計劃期內(nèi)對各種人員的需要數(shù)量； c．要搞好本企業(yè)員工素質(zhì)方面的普查，切實了解員工在政治思想、行為表現(xiàn)、文化、技術(shù)和管理等方面的現(xiàn)有水平狀況； d．要了解員工個人對培訓(xùn)與發(fā)展的要求； e．要調(diào)查本企業(yè)在培訓(xùn)方面的條件，如自辦培訓(xùn)的能力，包括培訓(xùn)管理人員、師資、培訓(xùn)資料和教材、培訓(xùn)設(shè)備及經(jīng)費等等。因此，必須建立一個培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)班子，以便協(xié)調(diào)各個部門，