【正文】 核心競(jìng)爭(zhēng)力不是技術(shù)、不是人才、不是市場(chǎng)、不是企業(yè)家，而是被整合的技術(shù)就是核50 / 50。 六、核心競(jìng)爭(zhēng)力是一種整合的力量 那么核心競(jìng)爭(zhēng)力到底是什么？我們用一個(gè)經(jīng)典的說法，這就是潘漢爾德與哈默在《哈佛商業(yè)評(píng)論》里的說法：核心競(jìng)爭(zhēng)力是在一個(gè)組織內(nèi)部經(jīng)過整合的知識(shí)和技能，尤其是善于怎樣協(xié)調(diào)多種生產(chǎn)技能和整合不同技術(shù)的知識(shí)和技能。我們講每一個(gè)成功的企業(yè)背后都有一個(gè)成功的企業(yè)家，但是這種企業(yè)也很危險(xiǎn)，萬一出現(xiàn)像青島啤酒那種突發(fā)事情怎么辦？企業(yè)家犯了錯(cuò)誤怎么辦？企業(yè)單純地依靠一個(gè)企業(yè)家也太危險(xiǎn)了。 企業(yè)家同樣不是核心競(jìng)爭(zhēng)力 那么企業(yè)家是不是核心競(jìng)爭(zhēng)力？我認(rèn)為企業(yè)家在一定競(jìng)爭(zhēng)時(shí)期可能是核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要組成商品交易會(huì)發(fā)。 我們的企業(yè)現(xiàn)在重視人才是好的，但往往又遷就人才，把那些所謂的人才養(yǎng)得一身毛病。而且人才是最難管理的，人才創(chuàng)造能力強(qiáng)，人才的破壞能力更強(qiáng)。什么是人才？在人力資源管理的領(lǐng)域，人人都是人才，人人都是資源，不存在特殊的人才。 現(xiàn)在許多企業(yè)都講重視人才，我覺得也有一個(gè)誤區(qū)。雖然今天是人才，如果他得不到合理的開發(fā)和利用，人才的能力也會(huì)慢慢退化。為什么？外面的世界很精彩，外面有無窮的誘惑，當(dāng)他耐不住寂寞的時(shí)候，當(dāng)你的機(jī)制對(duì)他不靈的，人才就會(huì)走。 人才也不是核心競(jìng)爭(zhēng)力 人才更不是核心競(jìng)爭(zhēng)力。載爾公司恐怕沒有什么世界領(lǐng)先的技術(shù)，但賣電腦了世界水平。所以技術(shù)本身并不是固有的。核心技能、技術(shù)也不等于核心競(jìng)爭(zhēng)力。現(xiàn)在許多人一談核心競(jìng)爭(zhēng)力，就談到了產(chǎn)品、談到了技術(shù)、談到了人才等等給企業(yè)帶來的變化。 產(chǎn)品、技術(shù)都不是核心競(jìng)爭(zhēng)力 現(xiàn)在回到了核心競(jìng)爭(zhēng)力問題上。企業(yè)的壽命從理論上講是無限的，而人的壽命是受自然制約的。有本事就長(zhǎng)壽，沒有本事就被激烈的競(jìng)爭(zhēng)淘汰。 那么一個(gè)企業(yè)靠什么活下去，靠什么長(zhǎng)大？靠核心競(jìng)爭(zhēng)力。 在這兒，我們就來給企業(yè)文化做一個(gè)定位：企業(yè)文化是構(gòu)成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)關(guān)鍵要素。 五、企業(yè)唯有靠核心競(jìng)爭(zhēng)力才能活下去 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力=牽引力+企業(yè)自身的動(dòng)力+后面的推動(dòng)力。實(shí)事求是，是說要按照企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展的規(guī)律來經(jīng)營(yíng)企業(yè)。管理就是這么務(wù)實(shí)，報(bào)酬取決于你的效率，取決于你的付出。所以我覺得首先是向資本家學(xué)習(xí)農(nóng)民實(shí)實(shí)在在種莊稼的那個(gè)勁頭，不要整天盯著天空，等著天上掉餡鉼，整天講待遇、講報(bào)酬?，F(xiàn)在企業(yè)都在談創(chuàng)新，有時(shí)候玩了半天，回頭一看，是人家早玩過的東西。鄧小平南巡講話的時(shí)候，我們才知道什么是現(xiàn)代企業(yè)制度，才知道什么是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，什么是產(chǎn)權(quán)。 四、企業(yè)的最高原則是實(shí)事求是 1999年在深圳高交會(huì)上有一個(gè)人力資源論壇，第一個(gè)口號(hào)是“向資本家學(xué)習(xí)！”這是對(duì)我們的管理者和老板講的，因?yàn)樽銎髽I(yè)是有規(guī)律的，而中國(guó)的企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)規(guī)律了解得還很有限。你活下去就能夠給國(guó)家多交稅，所以朱總理講了一句非常實(shí)事求是的話：“多交稅的企業(yè)就是好企業(yè)。所以對(duì)于一企業(yè)來講，它最終的使命就是活下去，并能夠長(zhǎng)大。不少企業(yè)恰恰是因?yàn)閮?nèi)在的矛盾，而不是因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手的擠壓，結(jié)果使自己活不長(zhǎng)，長(zhǎng)不大。 內(nèi)部矛盾讓我們不好活 第三個(gè)原因，內(nèi)部的矛盾。原因就是機(jī)制退化了。所以許多企業(yè)老板都很懷舊，懷念當(dāng)年創(chuàng)業(yè)的好時(shí)光：沒有錢、沒有技術(shù)、沒有產(chǎn)品　、沒有市場(chǎng)，但是有那種沖動(dòng)，有那個(gè)激情，有那個(gè)精神，就把企業(yè)做大了。為什么難看呢？它不是被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手打死的，而是被自己的機(jī)制殺死的。 機(jī)制退化讓我們不好活 第二個(gè)原因，機(jī)制的退化。一旦消費(fèi)者離開廠家，廠家就沒有存在的價(jià)值和理由，所以激烈的競(jìng)爭(zhēng)使每個(gè)企業(yè)都難活得舒服。因?yàn)槠髽I(yè)最大的目的是為消費(fèi)者提供服務(wù)，而且消費(fèi)者要能夠認(rèn)可你這個(gè)服務(wù)。激烈的競(jìng)爭(zhēng)使每一個(gè)企業(yè)都活得不舒服。從這點(diǎn)上講，活下去永遠(yuǎn)是企業(yè)的使命，活不下去就是目前中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)?；钕氯ゾ秃懿蝗菀籽剑?況且，中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在規(guī)模還太小。現(xiàn)在各種統(tǒng)計(jì)資料很多，過把癮就死；國(guó)外的說法是：一個(gè)大企業(yè)的壽命小于人的壽命的二分之一。 那么企業(yè)的使命究竟是什么？其實(shí)，企業(yè)唯一的使命就是要活下去。我說中國(guó)人就是膽子大，非常大。 有的企業(yè)喊振興中華、有的企業(yè)說科技興國(guó)、有的企業(yè)提為社會(huì)服務(wù)、為員工服務(wù)、為股東服務(wù)、為消費(fèi)者服務(wù)，總之一大堆的服務(wù)。 因此我們要思考：做企業(yè)到底是為什么？我們一定要做出一個(gè)回答。 二、企業(yè)唯一的使命就是活下去 所以企業(yè)文化要有一個(gè)定位，把企業(yè)文化定在什么位置上，這是很關(guān)鍵的。但遺憾的是，企業(yè)文化沒有落地，沒有扎根，這也不是企業(yè)文化。 第二個(gè)誤區(qū)，許多企業(yè)你說它沒有文化？都有。這似乎是為了擴(kuò)大企業(yè)影響，或使員工亢奮起來，但到頭來，企業(yè)被別人接管了。如有的企業(yè)，每天早上都起來折騰，又是唱又是跳。應(yīng)變文化不是被動(dòng)的應(yīng)變，而是求變（即創(chuàng)新）。 健康文化是創(chuàng)新文化 企業(yè)必須有危機(jī)感，學(xué)習(xí)的目的就是為了解決問題。賭博文化病在短視（贏了，贏一大把，輸了，玩完！） 六、什么才是健康的文化？ 健康文化是學(xué)習(xí)的文化 第一是學(xué)習(xí)問題，注重學(xué)習(xí)，這個(gè)企業(yè)就一定是有希望的?；蛘哒f是中層干部管理不善，出現(xiàn)了救火。那么救火文化怎樣產(chǎn)生的呢？贏利發(fā)展過快，領(lǐng)導(dǎo)指揮不當(dāng)，這就往往容易出現(xiàn)問題。救火文化病在缺乏預(yù)見力 出了問題就著急，每天忙著解決問題，忙著解決問題的企業(yè)就是救火文化。因此領(lǐng)導(dǎo)要善于抓住危機(jī)，制造危機(jī)感，這個(gè)能力非常重要。因?yàn)檫m應(yīng)能力變成了它的一個(gè)惰性。這時(shí)給鍋下加熱，即使涼水變成了燙水，青蛙也不再跳了，因?yàn)樗m應(yīng)了，等到它感覺需要跳，不跳就要死的時(shí)候，它也跳不動(dòng)了，這就叫煮青蛙文化。當(dāng)把青蛙放在燙水里時(shí)，它不能容忍，馬上會(huì)跳出去。 五、病態(tài)文化有哪些表現(xiàn)？ 病態(tài)企業(yè)文化是什么東西呢？病態(tài)文化很多，今天提一下主要的。如果環(huán)境變化很大，那么這個(gè)時(shí)候有的老總不適應(yīng)了，那可能要換。 我們說企業(yè)文化大體在10年里是相對(duì)穩(wěn)定的，因?yàn)橐话阏Ｇ闆r下企業(yè)老總大規(guī)模更新至少是10年。他在任期間，利潤(rùn)、產(chǎn)值、規(guī)模都一直上升。韋爾奇很多想法是全新的，大家不可理解，甚至激烈反對(duì)，但是他成功了，并且取得了很好的效益?？墒琼f爾奇就不一樣了，改變整個(gè)面貌。這位前任，他就是一切靠制度辦事，把制度作得很好。你看韋爾奇前一任總裁――雷吉，他跟韋爾奇一樣，也是公司歷史上最好的總經(jīng)理，但是性格、愛好、追求與韋爾奇完全相反。 把握好文化的變與不變 我們一般說企業(yè)文化是不變的，但是出現(xiàn)危機(jī)，或者是環(huán)境大變，或者是領(lǐng)導(dǎo)更新，或者是業(yè)務(wù)內(nèi)容發(fā)生變化，在這四種情況之下，企業(yè)文化將可能發(fā)生重大的變化。他說：品格教育就是品格文化，一個(gè)企業(yè)首先要形成品格文化。 最根本的是要形成品格文化 一個(gè)企業(yè)文化的形成，是靠領(lǐng)導(dǎo)帶頭，大家共同實(shí)踐來完成的，而實(shí)踐體現(xiàn)在每一個(gè)言行當(dāng)中。志同道合就是好的文化。他一講，大家認(rèn)為這是大勢(shì)所趨，大家都理解了。 美國(guó)通用電氣公司前CEO韋爾奇，每個(gè)月講一次課，他認(rèn)為這就是文化，講他的思想，他認(rèn)為通用電氣應(yīng)該怎么干，比如說金融搞不搞？他認(rèn)為金融應(yīng)該搞。 關(guān)鍵是要弄清企業(yè)的追求 關(guān)鍵是要講我們企業(yè)里面追求什么、我們的目標(biāo)是什么、我們的策略是什么、我們的戰(zhàn)略是什么、我們?cè)趺礃咏o顧客服務(wù)、怎么樣給股東服務(wù)、怎么樣給員工服務(wù)？這是領(lǐng)導(dǎo)解決問題的方法，這本身就是文化。人類的靈魂工程師就是文化工程師，是價(jià)值觀工程師。 文化最難的就是價(jià)值觀的統(tǒng)一 每個(gè)人的價(jià)值觀不一樣，我們做思想工作難就難在價(jià)值觀的無時(shí)不有、無處不在。 例如，一個(gè)企業(yè)要不要統(tǒng)一穿制服？那要看你是工業(yè)化企業(yè)，還是信息化企業(yè)。我們必須要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，企業(yè)的內(nèi)涵來確定表現(xiàn)形式。企業(yè)文化必須集中反映企業(yè)的追求和針對(duì)解決的問題。企業(yè)文化必須有個(gè)性。 企業(yè)文化是有強(qiáng)烈個(gè)性的 企業(yè)文化究竟是什么？企業(yè)文化是一種特有的文化。 所以企業(yè)文化不是一個(gè)很原始的東西，但是很深入，是既古老又新生的東西。這是文化的核心。但是對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，是相對(duì)穩(wěn)定的，不是今天一個(gè)，明天一個(gè)，那叫什么文化？實(shí)際上企業(yè)文化應(yīng)該是傳統(tǒng)的，傳統(tǒng)是穩(wěn)定的，但是這四個(gè)要素在發(fā)展變化，因此現(xiàn)在的文化和未來的文化不會(huì)是完全一樣的。道德、法律是文化的組成部分、守法意識(shí)、道德意識(shí)，都是文化。文化代表團(tuán)不是唱歌的，就是跳舞的，為什么，一般人理解文化就是這個(gè)。“三個(gè)代表”最重要的是先進(jìn)的文化。我們說企業(yè)文化做來做去，追求的目的就是讓價(jià)值觀表現(xiàn)進(jìn)步。價(jià)值觀是文化的核心，它是根。 第二個(gè)是價(jià)值觀。這個(gè)人沒有知識(shí)，你能說有文化嗎？一個(gè)人有沒有文化，比如看他上過大學(xué)沒有，這個(gè)就是知識(shí)。任何地區(qū)、企業(yè)、國(guó)家的文化，都由這兩方面構(gòu)成。 文化的核心是持續(xù)存在的價(jià)值觀 現(xiàn)在我們?cè)賮矸治鲆幌拢幕怯墒裁礃?gòu)成的？就像我剛才分析企業(yè)由什么構(gòu)成一樣。企業(yè)要培養(yǎng)全體員工最好的習(xí)慣：操作認(rèn)真的習(xí)慣、負(fù)責(zé)任的習(xí)慣、使命感和事業(yè)心的習(xí)慣。文化就是一種習(xí)慣。我們說文化是一個(gè)特定人群――比如說一個(gè)企業(yè)、一個(gè)國(guó)家這樣特定人群的傳統(tǒng)本質(zhì)特征、行為模式。其實(shí)不一定，對(duì)一些人可能是這樣，但對(duì)相當(dāng)多的不是這樣。只要有一次你對(duì)他的態(tài)度不合適，他就會(huì)恨你的。有時(shí)候我不高興地把東西扔給它，它也吃得很高興。他說：家里養(yǎng)了寵物，一回家，它就活蹦亂跳地跑來，為什么？因?yàn)槲颐刻煳顾稽c(diǎn)東西。我深信松下的那句話最關(guān)鍵：人是最復(fù)雜的，因此文化也復(fù)雜。這句話深刻表明了企業(yè)管理沒有什么放之四海而皆準(zhǔn)的真理，大家就要?jiǎng)?chuàng)新不要照搬照抄。 二、究竟什么是文化？ 因?yàn)槿藦?fù)雜，文化也就復(fù)雜 企業(yè)經(jīng)營(yíng)更多是靠經(jīng)驗(yàn)、靠悟性，當(dāng)然你是MBA更好，這是大家追求的，這也是時(shí)代的進(jìn)步，但是經(jīng)營(yíng)管理學(xué)不同于數(shù)學(xué)。一個(gè)經(jīng)營(yíng)者就是一個(gè)企業(yè)的時(shí)代，換一個(gè)經(jīng)營(yíng)者就企業(yè)的另一個(gè)時(shí)代，做法完全不一樣，效果也大不相同。 最后一個(gè)要素，經(jīng)營(yíng)者。大家不好好干，你怎么給顧客服務(wù)好？因此員工的福利、員工的自豪感、員工的使命感、員工的事業(yè)心就是我們企業(yè)最大的財(cái)富。如果我們不這樣做，我們就背離了現(xiàn)代企業(yè)文化。你給股東服務(wù)好了，讓他得益，這樣大家就都愿意使出錢來為社會(huì)服務(wù)，社會(huì)才會(huì)進(jìn)步。我們中國(guó)企業(yè)是不服從股東的，不是以為股東服務(wù)為榮，而是以吃股東為榮。資本社會(huì)離不開資本，所以我們說為股東服務(wù)仍然是我們企業(yè)的基本構(gòu)成。沒有顧客要你企業(yè)干什么？這一點(diǎn)什么時(shí)候都不會(huì)變。贏利最大化就始終是我們企業(yè)的追求，這是基本的，必須做到的。企業(yè)是贏利的經(jīng)濟(jì)組織，不贏利就不叫企業(yè)，不是經(jīng)濟(jì)組織就更不是企業(yè)了。黨派，它不能是贏利的經(jīng)濟(jì)組織，它是政治組織；任何一個(gè)研究會(huì)、學(xué)會(huì)，它也不是贏利的經(jīng)濟(jì)組織，它是非贏利的群眾組織。基本概念上統(tǒng)一認(rèn)識(shí)了，其它問題就好討論。就像幾何學(xué)，初始問題就是要搞清楚什么叫點(diǎn)。 為薪酬、福利、競(jìng)爭(zhēng)、培訓(xùn)等等的政策的實(shí)施提供依據(jù)。 通過進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，加強(qiáng)管理者和被管理者之間的信任。如果這個(gè)人對(duì)公司忠誠度很高，工作變現(xiàn)很好，工作的績(jī)效也很好，這樣的人我們給她發(fā)展機(jī)會(huì)，讓他晉升；如果這個(gè)人工作表現(xiàn)很好，忠誠度很高，但是工作能力不行，這樣的人公司給他培訓(xùn)的機(jī)會(huì)；還有有些人工作技巧很好，能力很強(qiáng)，工作表現(xiàn)不好，自以為是，這樣的人我們就讓它維持原狀，他該做什么就做什么；如果這個(gè)人工作績(jī)效也不好，工作表現(xiàn)也很差，那么調(diào)離，或者是辭退。很多企業(yè)現(xiàn)在考核是每個(gè)季度考核，獎(jiǎng)金是年終發(fā)，這個(gè)考核真的就是形同虛設(shè)。要么不做考核，要做考核就一定要發(fā)獎(jiǎng)金。所謂權(quán)重是百分比來計(jì)算，就是這個(gè)工作在你一個(gè)月或者是一個(gè)季度所占的重要性的程度，要注意不是工作量，而是重要性。越是簡(jiǎn)單的東西越有力量，如果很復(fù)雜很多人就不愿意做。工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)都打上5分、4分、3分、2分、1分，然后把分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成級(jí)別。如果這個(gè)員工不服，他可以投訴到人力資源部。這就叫流程?？?jī)效考核應(yīng)該是流程化：讓小李看看，然后你自己拿一盆水和濕的毛巾先擦一遍，把這個(gè)濕毛巾再擦一遍，最后用一塊干的毛巾再擦一遍。他干凈的概念是沒有灰塵，但是他忘了一點(diǎn)，當(dāng)玻璃上用水擦過之后，會(huì)留下水跡。 什么叫流程化考核？假如我們今天找了一個(gè)清潔工，這個(gè)清潔工歸你管，我們經(jīng)常這樣布置任務(wù)：小李，你的任務(wù)是把這個(gè)房間弄干凈，玻璃窗、桌子都弄干凈。 我們做了多年的績(jī)效考核，經(jīng)過了多年的經(jīng)驗(yàn)積累，最終我們達(dá)成了一個(gè)讓我們很多人都能夠受益的共識(shí)，就是考核過程中，能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化、盡量流程化。如果工作量化程度時(shí)50%—60%，建議工作業(yè)績(jī)考核占50%，工作表現(xiàn)占50%，如果工作量化度很低，建議工作目標(biāo)占30%，工作態(tài)度占70%。這時(shí)業(yè)績(jī)考核表的簡(jiǎn)要描述，僅供參考。被考核人填寫對(duì)業(yè)績(jī)考核的意見，并對(duì)面談及考核結(jié)果作出評(píng)價(jià)，在同意、基本同意和保留意見前打勾。 四、如何運(yùn)作業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)表？ 在面談結(jié)束后，要填寫業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)的記錄表，上面填上被考核人和考核人的姓名，最后得出一個(gè)結(jié)論：滿意、基本滿意或待提高。 為什么有些企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施不下去，為什么流于形式？關(guān)鍵不在于技巧