【正文】 最后，感謝大學(xué)四年的生活！19。在此最要感謝的當(dāng)屬我的論文指導(dǎo)老師——楊素穩(wěn)老師，從論文選題的建議，到開題報告的修改，再到現(xiàn)在論文的完成，都離不開她的細心指導(dǎo)?；叵肫饛淖铋_始的論文選題，到開題報告，再到現(xiàn)在的論文正文，時間跨度長達半年之久。蕭銳.《人才激勵方略》.人才瞭望，2003，06鄭其緒.《如何實施人才激勵》.中國人才，2007，19邢麗泉.《淺談我國人才激勵的現(xiàn)狀和對策》.大舞臺，2010，077利32拉里程延園.《人力資源管理》.北京：清華大學(xué)出版社，北京交通大學(xué)出版社，2010.[9]魏小安.《與中國旅游同行——旅游研究與工作方法新論》.北京：旅游教育出版社，2011.[7]2010》.北京：北京旅游發(fā)展研究基地，2010.[6]伯恩.《激勵員工》.北京：世界圖書出版公司，2011.[5]席酉民，劉文瑞.《領(lǐng)導(dǎo)與激勵》.北京：中國人民大學(xué)出版社，2009.[3]17中國旅游企業(yè)激勵策略初探參考文獻[1]③邢麗泉、《淺談我國人才激勵的現(xiàn)狀及對策》、大舞臺、CN年、第32②拉里1注釋①韓大勇、《知識型員工激勵策略》、中國經(jīng)濟出版社、2007所以企業(yè)一定要建立適合自身的能夠很好地用、留人才的激勵機制，這樣才能花費最小的成本讓人才為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益，推動企業(yè)的發(fā)展。要想改變目前這種局面，我們需要把注意力放在“人才”上面，依據(jù)人力資本的優(yōu)勢使企業(yè)發(fā)展壯大。中國旅游市場前景廣闊、潛力無限。16中國旅游企業(yè)激勵策略初探四、總結(jié)最近幾年隨著人們經(jīng)濟支付能力的增強，以及逐漸轉(zhuǎn)變的消費觀，越來越多的人開始將旅游納入自己的假期計劃中。所以在對待這些人才的用、留方面，是不可能只用單一的激勵形式就能達到預(yù)期效果的，激勵形式要因人而異，對于企業(yè)的稀缺人才尤其要注意激勵方法的針對性和多樣化，這樣才能起到預(yù)期的效果，讓人才為企業(yè)的發(fā)展貢獻更多的力量。世界上沒有兩片完全相同的樹葉，也沒有兩個完全相同的人。正面激勵和負(fù)面激勵作為兩種相輔相成的激勵類型，從不同的側(cè)面對人的行為起強化作用，兩者都有效和必要，缺一不可。正面激勵屬于正強化，它可以起到榜樣的作用，能使很多員工受到精神上的鼓舞。負(fù)面激勵是對個體的違背組織目標(biāo)的非期望行為進行懲罰，以使這種行為不再發(fā)生，使個體積極性朝正確的目標(biāo)方向轉(zhuǎn)移，具體表現(xiàn)為紀(jì)律處分、經(jīng)濟處罰、降級、降薪、淘汰等。所以只有視企業(yè)的具體情況制定結(jié)合長期和短期的激勵措施，才是解決其在用、留人才方面問題的好辦法。短期激勵在于鼓勵人才抓住機遇，推動企業(yè)迅速發(fā)展，而長期激勵在于保持核心人才隊伍的穩(wěn)定，為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展和遠景規(guī)劃注入源源不斷的力量。更為重要的是，通過與企業(yè)財務(wù)指標(biāo)的掛鉤，使短期激勵成本得以與企業(yè)支付能力相適應(yīng)，也就是說企業(yè)人才獲得多少短期激勵與企業(yè)為股東創(chuàng)造多少財富呈正相關(guān)。企業(yè)制定短期計劃的目的就是為了讓高管們專注于支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的短期目標(biāo)，并且實現(xiàn)按績效結(jié)果付酬的理想狀態(tài)。最常見的形式是員工持股計劃和高級人員的股份期權(quán)，除此之外還有很多的長期激勵形式。只有協(xié)調(diào)好兩者關(guān)系，才能發(fā)揮最大的激勵促進作用。精神激勵需要借助一定的物質(zhì)載體。所以，在企業(yè)資本不雄厚但又需要高素質(zhì)人才的現(xiàn)狀下，企業(yè)應(yīng)在不忽視物質(zhì)激勵的前提下更注重精神激勵。還有，在物質(zhì)激勵不可能完全到位的情況下，有效的精神激勵也可緩解某些特定時期員工的內(nèi)心不平衡。雙因素理論認(rèn)為，企業(yè)政策和管理監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件和薪酬是保健因素，當(dāng)這些因素滿足了，人們就沒有不滿意，但也不會感到滿意，如果我們要激勵員工，赫茲伯格建議強調(diào)成就、得到承認(rèn)、獨立工作、責(zé)任感和成長等，只有這些因素才能真正激勵人才。理論，都認(rèn)為生存的需要是人的最基本需要，而物質(zhì)激勵滿足了人們的生存需要，它對人類具有永恒的意義。物質(zhì)激勵的重要性顯而易見，因為物質(zhì)是人類生存的基礎(chǔ)，無論是需要層次論還是其次就是體現(xiàn)科學(xué)原則，在堅持“以人為本”的基礎(chǔ)上，有效地激發(fā)人才的內(nèi)在潛能，調(diào)動人才工作積極性，最終能使激勵方法產(chǎn)生預(yù)期作用，從而實現(xiàn)企業(yè)的終極目標(biāo)。而制定公平的激勵機制則是提高員工執(zhí)行力的重要保證。另外，激勵機制也可以對員工的行為起到強化作用，從而修正其行為。旅游企業(yè)所需的人才是高素質(zhì)復(fù)合型人才且具有團隊精神，因此他們會更注重企業(yè)文化和工作環(huán)境。以企業(yè)的發(fā)展13中國旅游企業(yè)激勵策略初探規(guī)模、經(jīng)營政策以及每個崗位所需要的人才的技能來合理分配和安排人才，這樣才能留住他們。適才適所的原則要求企業(yè)管理者要按照生產(chǎn)經(jīng)營管理的要求和員工的素質(zhì)特長，合理地“用兵點將”，根據(jù)員工的不同情況安排適合各自的工作，從而既不會埋沒、浪費人才，又能使員工得心應(yīng)手地開展工作，員工也能在自己的崗位上收獲到成就感，這是一種花費小收效卻很大的激勵方式。企業(yè)是由各種各樣的人組成的，他們都有自己的看家本領(lǐng)。3.導(dǎo)向性是指使事情向某個方面發(fā)展的特性。激勵的操作性是指企業(yè)所用的激勵方式可以直接操作，方法可行、可重復(fù)，且方法是對應(yīng)于相關(guān)企業(yè)的特點而設(shè)計的，匹配度極高，對應(yīng)的激勵方式能夠在企業(yè)中被使用并發(fā)揮價值，專業(yè)人士設(shè)計出來的激勵方法是概念性的東西，把它付諸于實踐很簡單也很徹底。2.控制和激勵相結(jié)合的意思是在激勵的過程中也要時刻注意發(fā)現(xiàn)問題，然后采取措施糾正，以取得預(yù)期的效果。有效的激勵可以成為組織發(fā)展的動力保證，實現(xiàn)組織目標(biāo)?？刂七m用于企業(yè)的各方面工作和各級工作人員，其方式也是多種多樣的。（二）采取激勵措施應(yīng)遵循的原則1.挫折理論由亞當(dāng)斯提出。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。第一，公平理論。這一類理論主要有“公平理論”和“挫折理論”。他還認(rèn)為行為之所以發(fā)生變化，是由于強化作用的結(jié)果。當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。斯金納認(rèn)為人是沒有尊嚴(yán)和自由的，人們選擇是否做出某種行為，只取決于一個影響因素，那就是行為的后果。第三，斯金納的強化理論。洛克和同事的大量研究發(fā)現(xiàn)，對人們的激勵大多是通過設(shè)定目標(biāo)來實現(xiàn)的，目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向的作用，目標(biāo)本身就具有激勵作用，目標(biāo)能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結(jié)果與既定的目標(biāo)相對照，及時進行調(diào)整和修正，從而能實現(xiàn)目標(biāo)。換言之，動機激勵水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上人們可以期望達到預(yù)計的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。11中國旅游企業(yè)激勵策略初探第一，弗魯姆的期望理論。它主要包括“期望理論”、目標(biāo)設(shè)置理論和“公平理論”等。麥克萊蘭認(rèn)為前者比后者更重要。分為三類，即權(quán)力、交往和成就的需要。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。又稱激勵、保健因素理論。種需要以外，“ERG”理論還表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。種需要替代了除了用3理論。第二，奧德弗的第一，馬斯洛的“需要層次論”。理論、“雙因素理論”和“成就需要激勵理論”等?！币虼?，目前的旅游企業(yè)若想要更好地開發(fā)和使用人才，使其為企業(yè)的長足發(fā)展貢獻力量，就需要制定適合企業(yè)的激勵制度，注意因人因事因時而宜，采用多種不同的激勵手段，有效激勵企業(yè)人才，這樣才能充分調(diào)動人才的積極性，從而促進旅游企業(yè)的發(fā)展。IBM人才激勵方式選擇不當(dāng)，也會使企業(yè)