[畢業(yè)論文]215215公司薪酬管理存在的問題與對策(參考版)
2025-07-01 09:24本頁面
【正文】 能干的人，不在情緒上計較，只在做事上認(rèn)真；無能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計較。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。同時感謝領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員和其他工作人員，他們?yōu)槲翼樌瓿蓪W(xué)業(yè)也做出了無私的奉獻(xiàn)。2006年16期[6] 吳志清《管理學(xué)基礎(chǔ)》機(jī)械工業(yè)出版社[M] 2008年出版[7] History of Yongchuan Chinese enterprises pay administration Problems and Solutions, contains Market Forum, in 2006 the first three[8] 冉斌《薪酬設(shè)計》中國經(jīng)濟(jì)出版社[M] 2008年出版[9] 呂濤《銷售人員管理控制》中國經(jīng)濟(jì)出版社[M] 2009年出版[10] 邵沖《管理學(xué)概論》中山大學(xué)出版社[M] 2008年出版[11] 中國管理網(wǎng)[A] 2010年出版[12] [J]..（9）.[13] 林祖華《現(xiàn)代管理學(xué)》中國時代經(jīng)濟(jì)出版社[M] 2009年出版[14] 樂笠蓮《七步打造完備的薪酬管理體系》哈爾濱出版社[M]2006年出版[15] 方少華《薪酬管理咨詢》機(jī)械工業(yè)出版社[M]2007年出版[16] 李燕榮《薪酬與福利管理》天津大學(xué)出版社[M]2008年出版[17] [J]..（8）.致謝在論文的完成之際，我要衷心地感謝我的導(dǎo)師張教授，從論文的選題、開題到寫作過程中的每一個細(xì)節(jié)的斟酌，都得到了張老師的耐心點(diǎn)撥和悉心指導(dǎo)。才能為公司的持續(xù)公司打下良好的基礎(chǔ)，吸引更多優(yōu)秀的人才，以提高公司經(jīng)營的穩(wěn)健性和持續(xù)性。才能真正做到公司的薪酬對外具有一定的競爭力，對內(nèi)能夠充分的激勵為公司的經(jīng)營業(yè)績做出自己的貢獻(xiàn)。通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)薪酬管理系統(tǒng)，根據(jù)公司的實(shí)際情況，運(yùn)用科學(xué)的管理體統(tǒng)，針對公司存在的問題提出對策與建議：提高公司領(lǐng)導(dǎo)層對薪酬管理的新認(rèn)識；建立“以人為本”的薪酬制度；建立職位薪酬體系；建立有彈性的、可選擇的福利制度；引入監(jiān)督機(jī)制，確保薪酬制度的有效實(shí)施；制定合理的薪酬計劃；薪酬管理制度透明化、公開、公正；注重薪酬溝通。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展以及企業(yè)之間的競爭日趨激烈，薪酬管理在企業(yè)的管理系統(tǒng)中變得尤其重要，企業(yè)的薪酬管理已不是簡單地把薪酬發(fā)給員工或增加工資的過程，而是在綜合考慮員工的生理與心理需求和公司現(xiàn)狀與目標(biāo)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用全新的薪酬管理方法和理念、使薪酬成為滿足員工需求、留住人才、保持公司競爭力的有效工具的過程?？梢哉f，薪酬溝通有效與否，對薪酬策略的成功實(shí)施至關(guān)重要。事實(shí)上，在工資支付方面，制度越是復(fù)雜深奧，員工越是牢騷滿腹；工資確定依據(jù)越多、越不公開，員工對工資支付的公平感就越差；工資支付辦法越是保密，員工關(guān)注程度越高，私下議論越是熱烈。溝通是公司薪酬管理方面的重要工作。公平并不等于平均，薪酬政策的內(nèi)部公平性，指的是在同一公司中不同職務(wù)所獲得的薪酬應(yīng)正比于各自的工作貢獻(xiàn)。確立具有內(nèi)部公平性、外部競爭性的薪酬政策公平是保證公司薪酬管理制度達(dá)到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是公司在市場上吸引人才的重要武器。所以應(yīng)該實(shí)行公開透明的薪酬支付制度，因?yàn)楸Ｃ艿男匠曛Ц吨贫戎粫箚T工之間互相猜測，引發(fā)保而不密，流言四起的情況。②溝通渠道，設(shè)立一個員工信箱或郵箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，處理員工投訴，及時解決員工的誤解或其它問題。、公開、公正既然保密的薪酬管理制度已不能起到真正的保密作用，而且激勵作用也正在弱化，因此，在薪酬管理上應(yīng)該實(shí)施透明化，讓員工更加了解薪酬的來龍去脈。工資是公司的成本支出，壓低工資有利于提高公司的競爭能力，但是，過低的工資又會導(dǎo)致激勵的弱化。在工資支付水平上，公司不能單純考慮與同行業(yè)工資率的攀比。公司在制定薪酬計劃時要把握一系列原則：一是與公司目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則。因此，薪酬方案確定后，設(shè)計與其配套的實(shí)施措施和引入監(jiān)督機(jī)制顯得異常重要，只有實(shí)施和監(jiān)督同時做好，才能提高公司薪酬管理方案的執(zhí)行力，切實(shí)發(fā)揮薪酬的激勵作用。因此一個重要途徑就是在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在為員工提供養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和失業(yè)保險的基礎(chǔ)上，設(shè)計低成本、多元化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。而且員工在福利方面的偏好也是因人而異，非常個性化的。依照職位評價結(jié)果，將所有的職位按點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)后，按照公司中的職位數(shù)量多少和職位之間的差異大小，把公司中所有的職位劃分為若干個等級，再結(jié)合外部市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)確定每一名員工薪酬的最終薪酬水平。職位評價的核心工作是對職位本身的價值及其對組織的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行評價，然后根據(jù)這種評價再結(jié)合外部勞動力市場中其他公司的薪酬水平來決定這一職位的實(shí)際薪酬水平。工作分析由職位描述和工作規(guī)范組成，前者解決某種工作或某一職位該做什？怎么做？為什么要做？后者解決什么人來做是最合適的。建立職位薪酬體系需要經(jīng)過三個步驟：①工作分析并編制職位說明書。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使下屬的激勵水平最大化，就必須以下屬為中心，看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，從而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效果最大化，真正體現(xiàn)以人為本的思想。不同的員工，或者同一個員工在不同的時候需求都可能不同。建立以人為本的薪酬制度，關(guān)鍵要了解員工的需求?！耙匀藶楸尽钡男?
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