以“知識管理”新工具解決企業(yè)hr難題(參考版)
2025-07-01 03:17本頁面
【正文】 知識管理運(yùn)用ONA的方法，挖掘企業(yè)關(guān)鍵員工特別是容易被忽視的介于骨干和一般員工之間的關(guān)鍵員工；分析和預(yù)警員工的留職意愿；增加“渠道多樣性”的維度來考量員工的績效；通過區(qū)分合作網(wǎng)絡(luò)類型來改善團(tuán)隊(duì)合作效能。針對現(xiàn)狀，我們提出改善的方法和實(shí)施步驟建議。當(dāng)核心（企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)）不能發(fā)揮作用時(shí)，企業(yè)就會停滯。說明企業(yè)A的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)是星形網(wǎng)絡(luò)。我們用連續(xù)匹配系數(shù) 來刻畫A企業(yè)合作網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。研究表明A企業(yè)部門內(nèi)溝通明顯多于跨部門溝通。這一方面說明準(zhǔn)確考量員工績效確實(shí)非常難，但另一方面ONA的應(yīng)用使得公正性明顯提升。這個(gè)模型還說明，企業(yè)一直孤立地考察員工績效，忽略了員工績效受合作質(zhì)量的影響，該模型能幫助企業(yè)管理者更全面地認(rèn)識員工的績效。該模型說明，企業(yè)通過增加員工培訓(xùn)，提升員工合作范圍和質(zhì)量是可以顯著提升員工個(gè)人績效的，從而從整體上提升企業(yè)的績效。我們通過對一家企業(yè)的實(shí)際研究，得出該企業(yè)員工績效影響因素模型如下：員工個(gè)人績效 ＝員工個(gè)人知識存量＋ 員工合作渠道的多樣性＋ 員工個(gè)人職位“員工個(gè)人知識存量”指員工個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和知識積累的多寡；“員工合作渠道的多樣性”指員工不僅和本部門員工合作，還經(jīng)?？绮块T合作，與直接上司合作，甚至與上司的上司合作！這種多樣性越大，員工個(gè)人的績效越高。企業(yè)一般從資歷即“知識存量”和“職位”兩個(gè)方面考量。在準(zhǔn)確預(yù)警得到企業(yè)HR和總經(jīng)理印證之后，提出了投入最小的解決方案，最終留住了7員工。當(dāng)該指數(shù)接近于零，或者為負(fù)數(shù)時(shí)，則表明該員工離職意愿堅(jiān)決。我們應(yīng)用了目前國際上最科學(xué)的方法制作了一套問卷，從員工工作支持感、經(jīng)濟(jì)支持感、生活支持感和發(fā)展支持感，以及與企業(yè)價(jià)值匹配度、心理認(rèn)知等角度來了解員工當(dāng)前的心理現(xiàn)狀，準(zhǔn)確地了解關(guān)鍵員工的留職意愿?？偨?jīng)理在了解該現(xiàn)狀后，就強(qiáng)調(diào)自己可以不成為知識核心，但要采取措施使自己成為中層管理者的凝聚力核心，只要這樣，才能推動中層管理者去帶動一線員工，有效貫徹自己的想法。這恰恰是造成研發(fā)部效率低下的主要原因。結(jié)點(diǎn)代表個(gè)人，結(jié)點(diǎn)間連線表示兩人間存在魅力關(guān)系，由感知者指向被感知者，連線粗細(xì)表示感知的強(qiáng)弱。企業(yè)L運(yùn)作的主要問題是研發(fā)部效率較低。在我的研究中發(fā)現(xiàn)，節(jié)點(diǎn)較大的員工其績效也非常高！下圖是我們研究的一個(gè)實(shí)際案例。明日之星對企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)在于，當(dāng)明日之星離開企業(yè)的時(shí)候，一方面造成企業(yè)高投入低產(chǎn)出；另一方面，他的離開無異于企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)
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