【正文】 附件 13：項目崗位系數(shù)表 項目崗位 設(shè)計人 專業(yè)負責(zé)人 項目負責(zé)人 系數(shù) 附件 14：薪酬發(fā)放流程 人力資源部 計算工資 （ 基本＋崗位 /技能＋績效） 編制工資表 會計記賬 工資表 財務(wù)部 存檔 出納發(fā)放 審查匯總 薪酬核算 內(nèi)部數(shù)據(jù) 季度考核綜合表 本部門員工考勤表 開始 員工獎懲檔案 。 第六十五條 本管理制度自 年 月 日起頒布實施。 第六十三條 本管理制度由人力資源部負責(zé)解釋、修改和調(diào)整，由考核與薪酬管理委員會批準。 ] 第六十一條 發(fā)薪日為每月的 日。 第六十條 病事假期間工資發(fā)放標準 經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。員工的加班和夜班 必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。 （六） 每月每人加班費最高限額不超過 500 元。 180） 2 （三）法定節(jié)假日每小時加班工資 =（固定工資247。 注：每天 8小時工作制，一個月按 天工作日計算。 加班工資按下列標準確定： （一）平時每小時加班工資 =（固定工 資247。 表 91：實習(xí)工資表 學(xué)歷 實習(xí)工資 技校（普通高中）以下 500 中專（職業(yè)高中） 600 大專 800 本科 1000 碩研 1500 博研 2500 6. 外派培訓(xùn)員工的薪酬，按照 《中國市政工程西南設(shè)計研究院培訓(xùn)管理制度》 的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 第五十八條 試用期工資標準 新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資（ 參見表 91），有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實習(xí)工資水平 提高 30%，實習(xí)期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考核。 （二）風(fēng)險滾存：每年院扣發(fā)總院和設(shè)計所、部、分院高層管理人員 10%的薪酬總額，用作滾存基金， 任期期滿經(jīng)離職審計一年后一次性返還，返還時相應(yīng)給予每年 10%的利息。 （五） 對于待崗人員，每月只發(fā)放基本工資。 （三）管理、行政輔助職系的員工轉(zhuǎn)到項目管理職系或項目管理職系員工轉(zhuǎn)到管理、行政輔助職系，均按新的崗位確定其薪酬水平。 表 85：學(xué)歷分值表 學(xué)歷 分值 中專（含高中） 1 大專（含五大生） 2 本科（含雙?？?、大學(xué)同等學(xué)歷） 3 碩研（含雙學(xué)位、研究生同等學(xué)歷） 4 博研 5 表 86：職稱分值表 職稱 員級 助理級 中級 副高級 正高級 分值 1 2 3 4 5 表 87：工齡分值表 學(xué)歷 分 /年 中專 1 大專 2 本科 3 碩研 4 博研 5 第五十六條 崗位變動調(diào)整 （一）技術(shù)職系的員工轉(zhuǎn)到管理、行政輔助職系的崗位，薪酬按新的崗位確定；轉(zhuǎn)到項目管理職系的崗位，薪酬按 “就高不就低” 的原則確定。 員工在職等的最低檔而積分累進器積分達到降級標準的，按 同等級差降級 。不同層次的員工設(shè)定不同的晉級標準和降級標準（ 參見表 8表 82）。 第五十五條 自然調(diào)整 （一）員工薪酬的自然調(diào)整采用 積分累進制度 。 項目管理 人員暫時仍沿用技術(shù)職系，以項目崗位系數(shù)體現(xiàn)管理人員差別。技術(shù)職系從低到高劃分為 17 級，技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)驗的積累可以在其中獲得持續(xù)的晉級； （三） 項目管理職系：該職系包含了全院在項目運作過程中履行管理職能的人員。通過在職等內(nèi)劃分不同的 薪檔 (對應(yīng)不同的崗位級別系數(shù) )，為業(yè)績優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬晉級的空間；當(dāng)員工的薪酬達到該職等所包含的薪檔上限時，需要考慮通過崗位的晉升來實現(xiàn)該員工的薪酬晉級。員工可以通過三條不同的通道實現(xiàn)薪酬的晉級。 第五十三條 整體調(diào)整 根據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結(jié)合外部市場工資水平變化，可通過對 崗位（技能）基薪 的調(diào)整來實現(xiàn)對全院工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。 第五十一條 其他津貼 根據(jù)院的具體情況和發(fā)展需要，人力資源部可 主導(dǎo)或協(xié)助 制定相應(yīng)的特殊津貼，報考核與薪 酬管理委員會批準實施。 技改津貼的確定與發(fā)放由技術(shù)管理委員會具體制定，人力資源部審核，報考核與薪酬管理委員會批準實施。 若取得該項目，信息津貼計入承接該項目業(yè)務(wù)單元的薪酬總額； 若未取得該項目，信息津貼則計入總院經(jīng)營成本。 第四十九條 信息津貼 員工（院高層，經(jīng)營部人員，設(shè)計所、部和分院的高層除外）提供投標信 息的，一經(jīng)確認信息屬實， 即隨當(dāng)月工資一次性發(fā)給該員工信息津貼 300 元。 投標中標津貼計入承接該項目業(yè)務(wù)單元的薪酬總額。 （一）投標中標津貼的確定 由投標小組負責(zé)人申請，經(jīng)營部審核，主管院長批準后，確定投標中標津貼取合同金額的 %， 報人力資源部備案。 兼職津貼計入總院職能部門或相應(yīng)業(yè)務(wù)單元的薪酬總額。 原則上兼職崗位不得超過 2 個。 第七章 其他特殊津貼 第四十六條 其他特殊津貼指的是給予實行績效工資制或技能工資制的員工從事特殊工作給予的額外補助。 第四十五條 協(xié)議 工資的確定與發(fā)放 協(xié)議工資 以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實行協(xié)議工資制的員工與院之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。 第六章 協(xié)議工資制 第四十四條 適用范圍 適用于臨時聘用、返聘或有長期合約 的 高級技術(shù)人才和高級管理人才。 第四十二條 院總（副）工程師參與項目的薪酬核定 原則上院總（副）工程師不做項目管理人員，若特殊項目，需由院 技術(shù)管理委員會 批準；其固定工資不變，績效工資和年終獎按項目管理中對應(yīng)等級的計算方式確定發(fā)放。專業(yè)技術(shù)人員兼項目數(shù)不超過 三 個，超過 三 個以上需經(jīng) 技術(shù)管理委員會 審批。以較高技能等級出任項目中較低等級崗位的，技能工資保持不變，績效工資按項目中該崗位對應(yīng)的技能等級中最高一檔的績效工資確定。 特殊情況需要打破上述原則，需經(jīng) 技術(shù)管理委員會 審批。 第三十九條 項目管理職系和技術(shù)職系項目人員不在項目時沒有績效工資。 項目階段發(fā)放比例、項目結(jié)束 發(fā)放比例根據(jù)不同的職系職等確定（詳見 附件 12）， 原則上項目階段發(fā)放比例和項目結(jié)束發(fā)放比例之和不超過 60%。 4. 重要說明： 若項目在年內(nèi)結(jié)束，則發(fā)項目階段績效工資、項目結(jié)束績效工資和項目年度績效工資，（ 1）如果當(dāng)年有完全回款規(guī)定，而未完全回款的，在下年度回款時補發(fā)項目年度績效工資，但該績效工資不計入下年度確定年終獎時的個人項目績效工資總額；（ 2）如果當(dāng)年沒有完全回款規(guī)定，且未完全回款的，在下年度回款時補發(fā)項目年度績效工資，同時該績效工資計入下年度確定年終獎時的個人項目績效工資總額。 （ 2）若項目年度發(fā)放比例大于 0，則發(fā)放項目年度績效工資。 個人項目結(jié)考核系數(shù) 根據(jù) 《中國市政工程西南設(shè)計研究院考核管理制度》確定。 個人項目階段考核系數(shù) 根據(jù) 《中國市政工程西南設(shè)計研究院考核管理制度》確定。 T為項目階段核定的工時，單位天，每月按 天工作日計算。 第三十七條 績效工資 績效工資分為 項目階段績效工資 、 項目結(jié)束績效工資 和 項目年度績 效工資 。（詳見 附件 7） 第三十四條 薪酬結(jié)構(gòu) 公式 51：薪酬構(gòu)成 =基本工資 +技能工資 +績效工資 +年終獎 第三十五條 基本工資 基本工資按本管理制度 第十八條 的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。 第三十二條 年終獎 年終獎按本管理制度 第二十三條 的規(guī)定確定，并于下年初一次性發(fā)放。 年績效 工資的計算公式為： 公式 43：年績效工資 =月績效工資基數(shù)崗位級別系數(shù)個人年度綜合考核系數(shù) 年終發(fā)放比例 12 年度績效工資于下年初一次性發(fā)放。 第三十一條 績效工資 績效工資分為季績效工資和年績效工資。（詳見 附件 11） 第二十八條 薪酬結(jié)構(gòu) 公式 41：薪酬構(gòu)成 =基本工資 +崗位工資 +績效工資 +年終獎 第二十九條 基本工資 基本工資 按本管理制度 第十八條 的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。 若二級薪酬總額大于或等于平時發(fā)放基薪總額與核定年度績效工資總額之和，則按本管理制度正常發(fā)放年度績效工資和年終獎。 若二級薪酬總額大于或等于平時發(fā)放薪酬總額，但小于平時發(fā)放薪酬總額與核定年度績效工資總額之和，則員工實得年度績效工資按公式 38 進行調(diào)整，沒有年終獎。 核定年度績效工資總額：指的是平時核定，但留到年度進行發(fā)放的績效工資部分總和。 （一）指標說明： 核算單元：總院職能部門及各業(yè)務(wù)單元統(tǒng)稱為各核算單元。 第二十五條 為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強凝聚力，為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工視其所在崗位可 以得到多項或全部福利。獎勵金額在 500～ 10000 元。 （四） 其他特殊獎 除上面幾種形式之外，其他方面為院經(jīng)營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。 （三） 伯 樂獎 為院推薦急需人才經(jīng)聘用后，證明能夠為院帶來預(yù)期的價值和貢獻的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為院優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)考核與薪酬管理委員會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。 （二） 優(yōu)秀建議獎 對院的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心院發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)考核與薪酬管理委員會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。特殊獎金包括以下各項： （一） 創(chuàng)新獎 員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)考核與薪酬管理委員會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。 公式 35：各分配單元的年終獎總額 =年終獎金總額各單元分配權(quán)重 ? ????? 各單元獎勵系數(shù)各單元績效工資總額 各單元獎勵系數(shù)各單元績效工資總額各單元分配權(quán)重 其中：職能部門的 獎勵系數(shù) 根據(jù)對部門的考核結(jié)果確定（詳見 《中國市政工程西南設(shè)計研究院考核管理制度》 ）； 院副總工的獎勵系數(shù)固定不變，為 ； 院高層的獎勵系數(shù)取職能部門獎勵系數(shù)的均值。 （一）總院職能部門（包括院高層） 根據(jù) 院 實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)情況 ，核定總院職能部門（包括院高層）的薪酬總額（詳見第二章 《薪酬總額管理》 ），薪酬總額扣除基本工資總額、崗位工資總額、績效工資總額、其他特殊津貼總額和其他薪酬支出總額后的余額作為年終獎發(fā)放，即： 年終獎金總額 =薪酬總額 基本工資總額 崗位工資總額 績效工資總額 其他特殊津貼總額 其他薪酬支出總額 總院職能部門共分為 9 個 年終獎分配單元 ：院高層（院長、書記、副院長、副書記、總工）、院副總工、院長辦公室、 人力資源部、財務(wù)部、經(jīng)營部、科技 管理部、黨群工作部、離退管理部。 當(dāng)需要進行年度調(diào)整時，可以通過對月崗位（技能）基薪的調(diào)整實現(xiàn)對員工績效工資的整體調(diào)整。 固定工資（扣除基本工資）作為以下項目的計算基數(shù)： （一） 加班費的計算基數(shù)； （二） 各種假別工資的計算基數(shù)； （三） 外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)； （四） 其他基數(shù)。 當(dāng)需要進行年度調(diào)整時，可以通過對月技能基薪的調(diào)整實現(xiàn)對員工固定工資的整體調(diào)整。 第二十條 技能工資的確定 技能工資構(gòu)成技術(shù)職系和項目管理職系 的固定工資，其計算公式為： 公式 32：月技能工資 =月技能工資基數(shù) 技能級別系數(shù) 在工作分析和技能評價的基礎(chǔ)上，確定技術(shù)職系和項目管理職系的職等系統(tǒng)（詳見 附件 7， 附件 8） 。 結(jié)合院對 人力資源成本的承受能力和管理、行政輔助職系內(nèi)崗位的相對價值確定各職等的月度崗位基薪（詳見 附件 6）；一般一經(jīng)確認，在一個年度內(nèi)不予調(diào)整。 若地方最低生活保障金發(fā)生變化或員工的工作地區(qū)發(fā)生變化時，院可根據(jù)實際情況將基本工資作相應(yīng)調(diào)整。固定比例和浮動比例（詳見 附件 4）根據(jù)對崗位（技能）的具體要求而制定。 第十七條 崗位（技能）工資和績效工資的關(guān)系 在工作分析與崗位（技能）評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為