激勵的基本理論(參考版)
2025-06-30 21:54本頁面
【正文】 8 / 8。（2）ERG理論認為，當較高級需要受到挫折時，可能會降而求其次。如果認為馬斯洛的需要層次理論是帶有普遍意義的一般規(guī)律，那么，ERG理論則偏重于帶有特殊性的個體差異，這表現(xiàn)在ERG理論對不同需要之間聯(lián)系的限制較少。這種需要通過發(fā)展個人的潛力和才能，才能得到滿足。成長需要。它相當于馬斯洛理論中的感情上的需要和一部分尊重需要。這是指發(fā)展人際關系的需要。（2）包括衣、食、住以及工作組織為使其得到這些因素而提供的手段。存在需要。他把人的需要分為三類，即存在需要、關系需要和成長需要。ERG理論社會人假設所帶來的主要后果之一，就是出現(xiàn)了“人際關系運動”，這是為了訓練管理人員能更多的意識到職工們的社交需要而做的努力。跟管理部門所采用得獎酬和控制的反應比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應；（4）從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機械化，其結果是使工作喪失了許多內在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作的社交關系里尋找回來。歸納為以下四點：（1）只有當貢獻小于或等于誘因時，組織成員才愿意協(xié)作，組織才能得以存續(xù)和發(fā)展。組織是一個“誘因和貢獻”平衡系統(tǒng)。西蒙稱人的這種選擇方式為“尋求滿意”。在好方案多的良性環(huán)境下，欲望提高；在惡劣環(huán)境下，欲望則下降。尋求滿意解。也就是或，由于環(huán)境的約束和人類自身能力的限制，他們不可能知道關于未來行動的全部備選方案和有關外生事件的不確定性，也無力計算出所有備選方案的實施后果。理性是有限的。決策人假設西蒙在一系列有關決策理論的論文和著作中，構造了決策人假設。隨著西方國家工業(yè)化大生產(chǎn)的發(fā)汗，企業(yè)之間的競爭變得越來越激烈，企業(yè)的管理當局不得不越來越倚重于工人們的判斷力、創(chuàng)造力和忠誠心。人的行為動機根源于經(jīng)濟誘因，人都要爭取最大的經(jīng)濟利益，工作就是為了取得經(jīng)濟報酬；并認為，在自由經(jīng)濟制度種，經(jīng)濟活動的主題是體現(xiàn)人類利己主義本性的個人，經(jīng)濟人假設也就是麥格雷戈歸納的X理論中的人性假設。換句話說，不會有什么在一切時間對所有的人全能起作用的唯一正確的管理策略。（6）（5）（4）職工們可以通過他們在組織中的經(jīng)歷，學得新的動機。由于需要和動機彼此作用并組合成復雜的動機模式、價值觀和目標，所以人們必須決定自己要在什么樣的層次上去理解人的激勵。這些需要與動機對每一個人會各具變化不定的重要程度，形成一定的等級層系，可是這種層系本身也是變化的，會因人而異、因情境而異、因時間而異的。（1）但是，在不同國家、不同文化背景下，成就需要的特征和表現(xiàn)也就不盡相同，對此，麥克利蘭未作充分表述。麥克利蘭認為，一個公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就會發(fā)展很快；一個國家如果有很多這樣的公司，整個國家的經(jīng)濟發(fā)展速度就會高于世界平均水平。這類人一般不常休息，喜歡長時間、全身心的工作，并從工作的完成中得到很大的滿足，即使真正出現(xiàn)失敗也不會過分沮喪。成就需要。麥克利蘭指出，注重友誼需要的管理者容易因為講究交情和義氣而違背或不重視管理工作原則，從而會導致組織效率下降。友誼需要。職位性權力要求管理者與組織共同發(fā)展，自覺的接受約束
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