【正文】 阿布力孜. 新疆特色的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)可行性研究[D]. 電子科技大學(xué) 2022 [17] 鄺孔武，[M]. 清華大學(xué)出版社， 2022 [18] [M]. 對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社， 2022 [19] 薩師煊，王珊[編著].數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)概論[M]. 高等教育出版社， 2022 [20] 楊曉星. 高職會(huì)計(jì)專業(yè)會(huì)計(jì)信息化課程體系教學(xué)研究[D]. 中國海洋大學(xué) 2022 。在此，我要對他們說聲謝謝，讓我能不斷完善本論文，不斷提高自己。老師教誨我的不僅是在學(xué)業(yè)上，而且對我以后的工作和生活都是一筆寶貴的財(cái)富。特別要感謝的就是我的導(dǎo)師，導(dǎo)師嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度，對人對事認(rèn)真負(fù)責(zé)，給我了很大的啟迪和鞭策。鳴謝－ 15 －鳴 謝畢業(yè)論文已經(jīng)完成，期間很多人給了我?guī)椭？茖W(xué)的績效評價(jià)體系都是實(shí)際的、獨(dú)特的，因此在運(yùn)用的過程中必須按照組織的的特點(diǎn)進(jìn)行選擇。 綜上所述， 平衡計(jì)分卡原理為我們進(jìn)行企業(yè)績效審計(jì)評價(jià)提出了一個(gè)相對方便靈活的方法途徑。 但并不是完全適用于任何一個(gè)部門績效評價(jià)，將平衡計(jì)分卡引入內(nèi)部審計(jì)部門，必須結(jié)合內(nèi)部審計(jì)部門的特征，才能真正發(fā)揮平衡計(jì)分卡的作用。 績效棱柱模型的不同的地方在于：績效棱柱模型既強(qiáng)調(diào)了利益相關(guān)主體簡直的取向，又測量了利益相關(guān)主體對組織所做的貢獻(xiàn)。(4)績效棱柱與平衡記分卡廣東海洋大學(xué) 2022 屆本科生畢業(yè)論文－ 14 －績效棱柱模型是 2022 年，由克蘭菲爾德學(xué)院教授 Andy Neely 與安達(dá)信咨詢公司合作開發(fā)的三維績效框架模型， 用棱柱的五個(gè)方面分別代表組織績效存在內(nèi)在因果關(guān)系的五個(gè)關(guān)鍵要素：組織戰(zhàn)略、利益相關(guān)者的滿意、利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)、業(yè)務(wù)流程和組織能力。 最后，認(rèn)識長期指標(biāo)與短期指標(biāo)的關(guān)系。 其次，對于前導(dǎo)指標(biāo)和滯后指標(biāo)的平衡關(guān)系有一定的了解和認(rèn)識。 首先應(yīng)該對非財(cái)務(wù)指標(biāo)和財(cái)務(wù)指標(biāo)之間的平衡關(guān)系有一定的認(rèn)識。 平衡記分卡指標(biāo)的數(shù)量要根據(jù)所在部門的發(fā)展階段、 服務(wù)內(nèi)容等方面來定，并不能說平衡記分卡的指標(biāo)越多就越好，建立符合自身的指標(biāo)體系是最重要的，這樣才能夠提高考核的有效性。(2)建立有中信會(huì)計(jì)師事務(wù)所特色的指標(biāo)體系每個(gè)企業(yè)在運(yùn)用平衡記分卡時(shí)，都要結(jié)合自己的實(shí)際情況，不能照搬照抄其他企業(yè)的模式。 加強(qiáng)平衡記分卡及績效評估制度的運(yùn)用基于全球和我國平衡記分卡應(yīng)用到績效評估案例的分析和總結(jié)，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行加強(qiáng)：(1)根據(jù)中信會(huì)計(jì)師事務(wù)所戰(zhàn)略規(guī)劃建立符合自身發(fā)展的考核體系中信會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)審部門的績效考核指標(biāo)體系的建立應(yīng)該符合自身公司的管理以及戰(zhàn)略理念，內(nèi)部審核的目標(biāo)應(yīng)該與中信會(huì)計(jì)師事務(wù)所的長久發(fā)展、各個(gè)階段的目標(biāo)以及戰(zhàn)略行動(dòng)一脈相承。 成長與創(chuàng)新維度的設(shè)定，為以上三個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做了充分的前提和準(zhǔn)備。如果內(nèi)部審計(jì)要達(dá)到實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的能力， 僅僅做到以上三個(gè)維度是不可能實(shí)現(xiàn)這一愿望的。對于內(nèi)部審計(jì)的質(zhì)量， 影響最大的莫過于內(nèi)部審計(jì)的每一個(gè)程序的執(zhí)行情況， 內(nèi)部審計(jì)的每一個(gè)程序的執(zhí)行情況很直接地影響了審計(jì)的質(zhì)量并且間接地影響了內(nèi)部審計(jì)的每一個(gè)程序執(zhí)行情況直接影響了審計(jì)的質(zhì)量，進(jìn)而影響內(nèi)部審計(jì)部門的績效。嚴(yán)格上來說，內(nèi)部審計(jì)是一個(gè)能夠通過對內(nèi)部的控制、對組織的風(fēng)險(xiǎn)管理進(jìn)行效果評價(jià)和改善， 以此來提高組織的價(jià)值并且改善中信會(huì)計(jì)師事務(wù)所內(nèi)部組織的運(yùn)營情況。5 研究結(jié)論 建立審計(jì)成果統(tǒng)計(jì)資料庫在財(cái)務(wù)維度方面應(yīng)該注重內(nèi)部審計(jì)部門如何能夠在消耗盡可能少的資源的情況下可以創(chuàng)造更多的價(jià)值使得中信會(huì)計(jì)師事務(wù)所能夠迅速成長起來。員工對制定的指指沒有進(jìn)行參與，顯然不會(huì)去認(rèn)同與許可，目標(biāo)的鼓勵(lì)作用也就不會(huì)在這種情況下起到作用，其效果也就可想而知。如基于平衡積分卡下的公司績效管理主要針對上下級一起進(jìn)行目標(biāo)的制定并在實(shí)施績效的過程中隨時(shí)進(jìn)行溝通與交流，以鼓勵(lì)員工進(jìn)行學(xué)習(xí)提升其能力，但因?yàn)楣芾碚咴谡J(rèn)識方面存在缺陷或者以自己很忙為借口，仍然經(jīng)常由管理者對考核指標(biāo)直接下達(dá)。我國諸多企業(yè)以往對績效管理的普遍觀點(diǎn)就是采取績效考核的措施，認(rèn)為績效管理的實(shí)施就是員工對任務(wù)目標(biāo)的完成情況所進(jìn)行的考核，之后把考核結(jié)果和獎(jiǎng)金與工資掛鉤。因此，在員工心目中，中信會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行評定的標(biāo)準(zhǔn)并非針對公平的進(jìn)行評估，很多時(shí)候都夾雜著了管理人員個(gè)人的情感在里面、在一些企業(yè)當(dāng)中，過分強(qiáng)調(diào)德、勤等方面的因素，沒有真正的評價(jià)實(shí)際的工作業(yè)績以及工作中的表現(xiàn)，有的企業(yè)甚至出現(xiàn)讓員工以輪流的方式當(dāng)先進(jìn)的情況，將員工的對工作方案的態(tài)度消除，導(dǎo)致部分中信會(huì)計(jì)師事務(wù)所在基于平衡計(jì)分卡下的公司績效管理僅以一種形式而出現(xiàn)。具體表現(xiàn)在量化指標(biāo)在客觀上比重偏低。在中國，平衡計(jì)分卡的運(yùn)用往往以Comment [U7]: 把第四部分的內(nèi)容歸納放在這里，第四部分改為案例分析廣東海洋大學(xué) 2022屆本科生畢業(yè)論文－ 12 －解決獎(jiǎng)金發(fā)放問題為初衷，而不是首先以支撐企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為目的。根據(jù)德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所的調(diào)查，中國有一些企業(yè)已在使用平衡計(jì)分卡，但與平衡計(jì)分卡的初衷有一些背離。但是事務(wù)所也面臨一些新的情況和問題。中信配備了一支由注冊會(huì)計(jì)師、注冊資產(chǎn)評估師、注冊稅務(wù)師、注冊造價(jià)工程師、房地產(chǎn)估價(jià)師等組成的優(yōu)秀專業(yè)團(tuán)隊(duì)，憑籍嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶I(yè)勝任能力，追求卓越的精神，已先后協(xié)助數(shù)十家企業(yè)完成了公司購并及資產(chǎn)重組工作，并為國內(nèi)數(shù)百家不同行業(yè)的大、中型企業(yè)提供專業(yè)的服務(wù)，幫助企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中創(chuàng)造價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。為了彌補(bǔ)這些差距，企業(yè)必須培訓(xùn)員工，提高信息技術(shù)和信息系統(tǒng)以及組織企業(yè)程序和日常工作的效率，這些目標(biāo)與基于 BSC 的企業(yè)績效審計(jì)模式中的學(xué)習(xí)與成長方面是相互關(guān)聯(lián)的，其采用的考評指標(biāo)主要包括“員工滿意程度” 、 “員工留存率” 、 “員工培訓(xùn)與提升” 、 “員工素質(zhì)” 、 “企業(yè)內(nèi)部信息溝通能力”等。企業(yè)的學(xué)習(xí)和成長來自三個(gè)主要的資源：人員、信息系統(tǒng)和企業(yè)程序。企業(yè)員工只有不斷學(xué)習(xí)與成長才能不斷創(chuàng)新，應(yīng)該說，企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)、客戶和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程等方面的目標(biāo)，將取決于企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長過程。學(xué)習(xí)與成長層面是強(qiáng)調(diào)企業(yè)為保持其競爭能力與未來發(fā)展，企業(yè)各個(gè)管理層和全體員工應(yīng)不斷探求學(xué)習(xí)與成長的機(jī)會(huì)。在這個(gè)過程中，企業(yè)以客戶為導(dǎo)向，探尋客戶顯露出來的潛在需要，發(fā)現(xiàn)和培育新市場、新客戶，所以創(chuàng)新循環(huán)表現(xiàn)出價(jià)值創(chuàng)造的“長波”過程，這一過程的主要考評指標(biāo)是：新產(chǎn)品在銷售額中所占的比重，專利產(chǎn)品在銷售額中所占的比重，在競爭對手之前推出新產(chǎn)品的能力，開發(fā)下一代新產(chǎn)品的時(shí)間等；相反，經(jīng)營循環(huán)的過程表現(xiàn)為價(jià)值創(chuàng)造的“短波”過程，在這個(gè)過程中企業(yè)交付現(xiàn)有的產(chǎn)品和服務(wù)給現(xiàn)有的客戶，其業(yè)績考評指標(biāo)有時(shí)間、質(zhì)量和成本等；售后服務(wù)是內(nèi)部價(jià)值鏈中最后一個(gè)階段，在這一階段主要包括對保證書、修理退貨和Comment [U6]: 案例分析在哪里？怎么直接就結(jié)論了？？廣東海洋大學(xué) 2022屆本科生畢業(yè)論文－ 11 －換貨、支付手段的管理，因此，靈敏的、友好的、可信賴的保證和服務(wù)工作是這一階段的重要特征，而服務(wù)反映周期、人力成本、物力成本、售后服務(wù)的一次成功率是這一階段的主要業(yè)績考評指標(biāo)。從內(nèi)部價(jià)值鏈出發(fā)，針對創(chuàng)新循環(huán)、經(jīng)營循環(huán)和售后服務(wù)循環(huán)的不同階段設(shè)置不同的評估指標(biāo)。 內(nèi)部流程結(jié)果 基于 BSC 的企業(yè)績效審計(jì)模式的第三個(gè)方面是為企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營過程制訂目標(biāo)和評估手段，這是基于 BSC 的企業(yè)績效審計(jì)與傳統(tǒng)的企業(yè)績效審計(jì)最顯著的區(qū)別之一。一般，會(huì)計(jì)師事務(wù)所不止提供審計(jì)服務(wù),還會(huì)有諸如會(huì)計(jì)服務(wù)、稅務(wù)服務(wù)、管理咨詢、資產(chǎn)評估、工程造價(jià)等其他相關(guān)服務(wù),不同的事務(wù)所會(huì)有不同的服務(wù)特色,會(huì)計(jì)師事務(wù)所業(yè)務(wù)要多元發(fā)展。所以，對于小型事務(wù)所應(yīng)該將注意力放到內(nèi)部業(yè)務(wù)流程的規(guī)范上,領(lǐng)會(huì)平衡計(jì)分卡的思想,切勿生搬硬套,結(jié)合具體情況,設(shè)計(jì)符合自身特色的平衡記分卡。 ”在不同的生存環(huán)境中,面對不同的競爭對手,不同的企業(yè)需要根據(jù)自己的核心競爭力制定不同的發(fā)展戰(zhàn)略,同樣,各個(gè)事務(wù)所應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際情況,結(jié)合外面大的生存環(huán)境和事務(wù)所內(nèi)部小的環(huán)境即企業(yè)文化,全方位綜合考慮制定適合事務(wù)所自身的平衡計(jì)分卡。 B 公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)以收益為基礎(chǔ)，無法預(yù)測公司走向正如卡普蘭和諾頓所言,“平衡記分卡不是一塊適用于所有企業(yè)或整個(gè)行業(yè)的板塊。就像人體,平衡計(jì)分卡就像一劑良藥,當(dāng)人體出現(xiàn)異常而希望通過良藥的管理來增強(qiáng)體質(zhì)時(shí),買了又吃了這劑良藥后的效果一般比較遲緩,但是可能在這個(gè)過程中,人體的體溫、血壓、脈搏可能已經(jīng)恢復(fù)正常,但是體質(zhì)可能還沒有達(dá)到較明顯的改善。所以會(huì)計(jì)師事務(wù)所實(shí)施平衡計(jì)分卡首先面對的是投入即成本而非收益。 成果效益層面 A公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺乏可比性 平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個(gè)層面彼此連接,前后呼應(yīng),互為因果。企業(yè)要想獲取出色的財(cái)務(wù)業(yè)績，就必須研發(fā)出受顧客青睞的產(chǎn)品或服務(wù)，客戶層面的績效審計(jì)可分為兩個(gè)層次：第一層次是企業(yè)在客戶方面所期望達(dá)到的績效而采用的考評指標(biāo)，也稱為“核心考評組”指標(biāo)，主要包括“市場份額” 、 “客戶保持率” 、“客戶獲得率” 、 “客戶滿意程度” 、 “客戶獲利能力”等，這些指標(biāo)構(gòu)成一個(gè)因果關(guān)系鏈；第二層次針對第一套考評方法中的各項(xiàng)指標(biāo)，分析達(dá)到各項(xiàng)指標(biāo)應(yīng)采取的措施及影響因素，然后給予測評。現(xiàn)代企業(yè)的競爭立足于服務(wù)顧客、滿足顧客需求、幫助顧客實(shí)現(xiàn)其價(jià)值取向，因此企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略應(yīng)以顧客和市場為導(dǎo)向，確定應(yīng)為顧客和市場提供的價(jià)值，并據(jù)此確定相應(yīng)的評價(jià)要素來衡量顧客層面績效。如此一來,員工將不會(huì)僅僅依賴跳槽這種方式來完成其職業(yè)規(guī)劃,同時(shí),也避免了會(huì)計(jì)師事務(wù)所本身的人才