【正文】 A鋼鐵有限公司員工崗位評估表見表41。在A鋼鐵有限公司的幾大類員工中，因為生產(chǎn)類崗位的勞動屬性與其他幾類有明顯的區(qū)別，應(yīng)此在崗位評估中對生產(chǎn)類崗位單獨進行因素分解(一)管理、技術(shù)類的崗位評估勞動責任因素分解為管理責任、決策責任、處理問題責任、風險控制責任四個二級指標；勞動技能因素可以分解為基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、語言文字能力、組織協(xié)調(diào)能力四個二級指標；勞動貢獻因素可以分解為影響績效程度、創(chuàng)新程度、服務(wù)質(zhì)量三個二級指標；勞動強度因素可以分解為體力勞動強度、腦力勞動強度、工作緊張程度三個二級指標；勞動環(huán)境因素可以分解為有毒有害、高溫高危二個二級指標。在崗位評估中，崗位評估指標分為：勞動責任、勞動技能、勞動貢獻、勞動強度、勞動環(huán)境五大類，崗位評估分值滿分500分，其中：勞動責任因素占30%，勞動技能因素占25%，勞動貢獻因素占25%，勞動強度因素占10%，勞動環(huán)境因素占10%。崗位評估由公司專門成立的崗位評估小組通過因素評分法來評定。如：技術(shù)員、工程師等；研發(fā)類崗位是新產(chǎn)品的開發(fā)、新技術(shù)的應(yīng)用的相關(guān)崗位，如：設(shè)計師、研究員等；營銷類崗位是指負責公司產(chǎn)品的銷售、原材料的采購、營銷策劃管理、以及公司的品牌建設(shè)推廣和維護工作，如：銷售員、采購員等。A鋼鐵有限公司原來的員工崗位分為：管理類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、后勤類四部分，四類崗位采用一樣的薪酬設(shè)計標準，并不能體現(xiàn)出公司對高級管理人才、核心技術(shù)人員及營銷人才的重視，薪酬水平的綜合性策略無法體現(xiàn)，所以，在薪酬體系的優(yōu)化過程中，將營銷類人員和和核心技術(shù)人員單獨劃歸一類，并將高級管理人員薪酬從一般員工的薪酬制度中剝離出來，薪酬單獨設(shè)計，從而，實現(xiàn)對一般員工、高級管理人員、技術(shù)人員和營銷人員的薪酬差異化管理，發(fā)揮不同的激勵作用。因此，綜合考慮成本因素，最終選擇了第三種方案。這種做法的優(yōu)點在于成本較低，薪酬調(diào)查有側(cè)重點，薪酬調(diào)查可以在與其他企業(yè)交流時隨時進行，節(jié)省了時間，但數(shù)據(jù)的準確性得不到保證，并且公司需要投入大量的精力。但它同樣存在著費用較高的缺點。其二，雇傭?qū)I(yè)的薪酬調(diào)查公司為公司設(shè)計有針對性的薪酬調(diào)查方案。A鋼鐵有限公司在進行薪酬外部調(diào)查過程中制定了三種方案：其一，直接從專業(yè)的咨詢公司或?qū)I(yè)的薪酬調(diào)查機手中購買薪酬數(shù)據(jù)報告。薪酬外部調(diào)查是薪酬設(shè)計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平性問題，薪酬水平調(diào)查報告能夠幫助企業(yè)達到個性化和有針對性地設(shè)計薪酬的目的。對未來的發(fā)展，公司缺乏高級管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員，因此，對公司里急缺的高級管理人員、技術(shù)人員，采取市場領(lǐng)袖型的薪酬策略，對普通員工實施跟隨型薪酬策略，對那些在勞動力市場上隨時可以找到替代者的員工實施滯后型薪酬策略。所謂混合型薪酬策略，是指企業(yè)在確定薪酬水平時，是根據(jù)職位的—類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。受產(chǎn)品市場上較低的利潤率所限制，沒有能力為員工提供高水平的薪酬，是企業(yè)實施滯后型薪酬策略的一個主要原因。滯后型薪酬策略是采取本組織的薪酬水平低于競爭對手或市場薪酬水平的策略。跟隨型薪酬策略也稱為“市場追隨政策”，力圖使本組織的薪酬成本接近競爭對手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對手吸納員工的能力。這種薪酬策略以高薪為代價，在吸引和留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢，并且將員工對薪酬的不滿降到一個相當?shù)偷某潭?。薪酬水平策略，目前主要有四種：領(lǐng)先型策略、跟隨型策略、滯后型策略、綜合型策略。薪酬設(shè)計的合法性原則就是指企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須遵守國家現(xiàn)行的法律法規(guī)，一切與國家法律法規(guī)相抵觸的地方都必須整改，尤其是對國家強制性的勞動保障政策。它與薪酬設(shè)計的競爭性原則和激勵性原則是相互制約的，競爭性原則和激勵性原則必須以經(jīng)濟性原則為前提，而薪酬設(shè)計在滿足經(jīng)濟性原則的基礎(chǔ)上，也必須具備競爭性和激勵性，合理的薪酬設(shè)計就是要需求三者之間的平衡點。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠。但對于高級人才，則因其薪酬通常較高所以應(yīng)著重于非現(xiàn)金與福利規(guī)劃的因素。其次，激勵措施差異化：人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。首先，明確適合的薪酬導向：薪酬設(shè)計時必須考慮公司所處產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性與所處產(chǎn)業(yè)的生命周期，任何一個企業(yè)在成長期薪酬導向與成熟期的薪酬導向會有很大的不同。薪酬激勵是企業(yè)內(nèi)部有效調(diào)動員工積極性的基本手段，也是最為重要的管理工具。競爭性并非一定要比對手高，更多的是指一種策略，可以比對手高，也可以相同，甚至更低，是根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略以及市場定位綜合地體現(xiàn)競爭性。薪酬水平，是指組織支付給員工的平均薪酬。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應(yīng)的競爭力。在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。如果“回報/投入”比率在過去基礎(chǔ)上有所增加時，即產(chǎn)生公平感，否則就會不滿意。其中對內(nèi)公平是指：員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得報酬對等；與內(nèi)部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。 崗位評估 將現(xiàn)有崗位從新分類，進行崗 位評估，以便實行薪酬差異化 管理。 選擇薪酬水平策略 分析薪酬水平每一種策略，結(jié) 合公司實際選擇自身薪酬水平 策略。主要工作包括：確定薪酬體系優(yōu)化的原則、確定薪酬水平策略、崗位的重新評估、薪酬調(diào)查、針對不同類型人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。讓薪酬充分體現(xiàn)職工的崗位責任、工作績效、技術(shù)能力，合理的拉開普通員工和骨干員工的工資差距，提高關(guān)鍵核心崗位的工資水平，建立健全績效考核體系，堅持效率優(yōu)先。公司的薪酬設(shè)計要在自身能承受的方位內(nèi)，要合理設(shè)定薪酬水平與公司經(jīng)濟效益的比例關(guān)系?！笆濉逼陂g，我國鋼鐵企業(yè)面臨著國內(nèi)經(jīng)濟增速將有所降低、資源環(huán)境約束將進一步趨緊、,行業(yè)利潤空間逐步減小的市場壓力，在這種市場環(huán)境中，鋼鐵企業(yè)競爭的壓力將越來越大，各種先進的管理手段將比引進企業(yè)管理之中，薪酬管理必須打破原來傳統(tǒng)的工資制度，建立起能體現(xiàn)崗位重要性和個人績效差距的薪酬體系。 A鋼鐵公司薪酬設(shè)計的方向是要解決當前薪酬水平缺乏市場競爭性、薪酬結(jié)構(gòu)缺乏導向性、薪酬體系缺乏激勵性，保障制度不健全四大問題，增強公司薪酬體系設(shè)計的合理性和科學性，促使公司薪酬管理更上一臺階，從而為公司招聘優(yōu)秀人才、留住可用之才，保證公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。 （四）福利制度的不完善，養(yǎng)老保障欠缺A鋼鐵有鐵公司僅僅是參加了國家規(guī)定的法定福利，并沒有構(gòu)建多層次的養(yǎng)老保障體系，在當前企業(yè)養(yǎng)老金替代率普遍低于50%以及養(yǎng)老保險缺口的日益增大的情況下，職工對退休后的工資水平日益擔憂，這種情緒影響了員工的工作熱情，有些職工甚至養(yǎng)老保障健全與否作為選擇企業(yè)的第一要素。 （三）考核體系不健全，薪酬缺乏激勵性A鋼鐵公司的業(yè)績工資的發(fā)放缺乏科學合理的員工績效考核體系的支持，業(yè)績工資的發(fā)放缺乏車間、班組、個人的考核依據(jù)，大部分員工的薪酬分配呈現(xiàn)吃“大鍋飯”的狀態(tài)。如圖37： 圖37 福利調(diào)查圖 （一）薪酬水平偏低，缺乏市場競爭性A鋼鐵公司的工資水平低于市場水平，在同規(guī)模鋼鐵企業(yè)里工資缺乏市場競爭力，導致了職工工作缺乏積極性，對公司的薪酬缺乏依靠感，公司生產(chǎn)效率也因此受到影響，同時，也導致了公司較高的離職率。如圖35： 圖35 工資與付出關(guān)系調(diào)查圖 （三）薪酬的制定更多靠管理者的經(jīng)驗制定，缺乏科學性。 表35 調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)統(tǒng)計表序號內(nèi) 容選項有效樣本ABCD1近兩個月內(nèi)您有沒有感覺到家庭開支過大，難以支持？536820 1200 25562以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個接近您的實際情況5881738230 25563您覺得公司高級管理人員對他們的薪酬428606152225564您公司的薪酬水平與其他公司相比87294573925565和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資411520162525566您認為公司里有人干得少拿得多嗎387143373625567您對自己的努力付出與工資回報二者公平性的感受是460741115120425568您對您的薪酬滿意嗎501535117534525569您覺得目前的工資（就）能體現(xiàn)您的個人價值嗎？3068181228204255610您覺得公司的分配機制在公平公正公開方面做得5961178782255611您對目前公司薪酬制度科學性的評價是4969851075255612您認為公司薪酬制度所倡導的分配機制是7797581019255613目前公司全部崗位工資是4851356715255614您目前公司薪酬的計算方式6391150767255615您認為目前公司薪酬制度對員工是有7806711105255616您的努力工作在工資中有相應(yīng)的回報嗎3791452725255617您覺得企業(yè)效益和員工工資的關(guān)系是5171250783255618按規(guī)定時間，公司薪酬支付的準確性和及時性1987114455255619有員工對薪酬待遇現(xiàn)狀提出不同意見和建議時，公司的態(tài)度是9871154415255620最想改善哪方面的福利14573837162556通過對問卷結(jié)果的整理，可以清晰地看出員工對薪酬的滿意度并不高，如圖33： 圖33 薪酬滿意調(diào)查圖職工對公司薪酬不滿意主要來自以下幾點： （一）職工認為：工資水平偏低僅夠生活的，并且低于同類型的企業(yè)。 表34 員工薪酬滿意度分析結(jié)構(gòu)橫向維度維度細分調(diào)查題目選項一薪酬水平生存緊張度測量近兩個月內(nèi)您有沒有感覺到家庭開支過大，難以支持？A有B剛好可以C有儲蓄，不會出現(xiàn)這樣情況以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個最接近您的實際情況A有一定的節(jié)余B剛好夠花C自己過得非常貧苦客觀觀察測量您覺得公司高級管理人員對他們的薪酬A基本滿意B不太滿意C不確定二薪酬競爭性市場比較測量您公司的薪酬水平與其他公司相比A略高于其他B略低于其他公司C不知道三薪酬公平性內(nèi)部公平性測量和其他同職位的人相比，您覺得自己的工資A高于其他B低于其他C持平分配公平性測量您認為公司里有人干得少拿得多嗎A現(xiàn)象普遍B存在個別C不知道回報公平性測量您對自己的努力付出與工資回報二者公平性的感受是A非常公平B基本公平C不公平D不確定期望公平性測量您對您的薪酬滿意滿A非常滿意B基本滿意C不滿意D不確定您覺得目前的工資（就）能體現(xiàn)您的個人價值嗎？A能B基本能C不能D不確定程序公平性測量您覺得公司的分配機制在公平公正公開方面做得A好B一般C差四薪酬制度導向性制度合理性測量您對目前公司薪酬制度科學性的評價是A科學合理B不科學合理C不確定分配合理性測量您認為公司薪酬制度所倡導的分配機制是A按勞分配B吃大鍋飯C不確定分配合理性測量目前公司全部崗位工資是A通過科學合理的工作分析后制定B管理者憑經(jīng)驗制定C通過粗略的調(diào)查分析后制定薪酬公開性測量您目前公司薪酬的計算方式是A知道B不知道C不大清楚五薪酬的激勵性制度激勵性測量您認為目前公司薪酬制度對員工是有A激勵作用B無激勵作用C偶爾有作用努力回報度測量您的努力工作在工資中有相應(yīng)的回報嗎A有回報B沒有回報C不確定整體關(guān)聯(lián)性測量您覺得企業(yè)效益和員工工資的關(guān)系是A非常密切，利潤增長，工資馬上會有相應(yīng)的增加B比較密切C沒什么關(guān)系，很少因利潤好而加薪六公司的可信度支付準確性測量按規(guī)定時間，公司薪酬支付的準確性和及時性A 及時B 不及時C 偶爾不及時處理意見真誠度測量有員工對薪酬待遇現(xiàn)狀提出不同意見和建議時，公司的態(tài)度是A積極改善B偶爾改善C沒有回應(yīng)七公司福利物資福利測量你最想改善哪方面的福利A養(yǎng)老保障B醫(yī)療保障C住房保障共發(fā)放調(diào)查問卷3200份，收回了調(diào)查了3000份調(diào)查表，有效樣本為2556份，%。（三）數(shù)據(jù)預(yù)處理說明（1）本次調(diào)查采用匿名制，但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別，由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點進行分組分析，為了分析的有效性，因此，把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。（一）調(diào)查方法(1) 選樣方式：隨機抽查(2) 本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式(3) 調(diào)查范圍：上至公司副總經(jīng)理，下至一般員工。培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，不斷增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。評估薪酬變化對員工可能帶來的影響，促進公司與員工之間的溝通和交流。實踐證明，員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表，通過員工薪酬滿意度的調(diào)