【正文】 庫(kù)爾特 著．孫健敏、黃衛(wèi)偉、王鳳彬、焦叔斌、楊軍 譯．管理學(xué)[M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004版[2] 王學(xué)力．企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理[M]．廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2001版[3] 文躍然．薪酬管理原理[M]．上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2006版[4] 劉昕．薪酬管理[M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2002版[5] 米爾科維奇，杰里 M 紐曼．薪酬管理[M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001版[6] 約翰 E 特魯普曼（John E. Tropman）．薪酬方案[M]．上海：上海交通大學(xué)出版社，2001版[7] 伍曉奕，汪純孝，謝禮珊．薪酬管理公平性對(duì)員工薪酬滿意感的影響[J]．外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，[8] 盧文忠．試論知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)[J]．中國(guó)地質(zhì)大學(xué)學(xué)報(bào)仁社會(huì)科學(xué)版，2006版[9] 王琳，沈進(jìn)．中國(guó)企業(yè)薪酬體系的問(wèn)題分析與對(duì)策[J]．商業(yè)研究，2005版[10] 王凌云，劉洪，張龍．論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配[J]．外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理，15。P感謝Y公司給予我在工作中的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，感謝Y公司全體同仁對(duì)我調(diào)查工作的配合和支持。致 謝首先感謝我的論文指導(dǎo)老師XX老師，從我論文的選題、資料收集、寫(xiě)作、修改到論文的定稿，X老師都給了我悉心的指導(dǎo)，使我在本次論文的撰寫(xiě)過(guò)程中收獲到的不僅僅是一篇論文，而是一種思路，以及對(duì)學(xué)術(shù)的嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度，這將對(duì)我以后的學(xué)習(xí)和生活都產(chǎn)生積極而深遠(yuǎn)的影響。個(gè)人年度考評(píng)結(jié)果，結(jié)合部門(mén)的考評(píng)成績(jī)進(jìn)行強(qiáng)制正態(tài)分布。直接上級(jí)考評(píng)簽字:部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽字: 日期: 年 月 日其次，各部門(mén)所有人員的季度績(jī)效考評(píng)應(yīng)在考評(píng)期結(jié)束后的一周內(nèi)完成，并匯總到部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)處審核并共同確定考評(píng)等級(jí)表（如表9），意見(jiàn)分歧時(shí)進(jìn)行充分交流，一般應(yīng)尊重直接上級(jí)的考評(píng)意見(jiàn)。個(gè)人績(jī)效考評(píng)分季度考評(píng)與年度考評(píng)兩種方式，季度考評(píng)內(nèi)容只包括工作業(yè)績(jī)，年度考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)兩部分，詳見(jiàn)表8。年度績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)為平時(shí)考評(píng)分?jǐn)?shù)的平均。對(duì)各部門(mén)績(jī)效考評(píng)按季度進(jìn)行，考評(píng)內(nèi)容分為“關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，和“工作計(jì)劃”二部分，各子項(xiàng)根據(jù)重要性不同確定不同權(quán)重，整體權(quán)重為100%，權(quán)重的設(shè)定由公司考評(píng)小組審定。Y公司可以實(shí)行以下績(jī)效考評(píng)，主要由公司績(jī)效考評(píng)、部門(mén)績(jī)效考評(píng)和個(gè)人績(jī)效考評(píng)三個(gè)層次構(gòu)成，如表7。為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和實(shí)現(xiàn)員工的自我公平感，必須將員工的績(jī)效工資直接與考核結(jié)果掛鉤，按員工的貢獻(xiàn)大小實(shí)現(xiàn)分配。 （3）管理人員薪酬水平:根據(jù)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)及Y公司的實(shí)際情況，管理崗位應(yīng)提高薪酬分布的幅度，一方面作為內(nèi)部晉升的薪酬提升空間，另一方面也為后期的招聘預(yù)留吸引優(yōu)秀人才的薪酬空間。 （2）銷售人員薪酬水平:由于A 公司處于業(yè)務(wù)成長(zhǎng)期，市場(chǎng)銷售人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)對(duì)于公司的發(fā)展至關(guān)重要，公司應(yīng)加大對(duì)市場(chǎng)銷售人員業(yè)績(jī)的激勵(lì)，在保持目前固定收入基本不變的原則下，增大銷售獎(jiǎng)金的比例，做到員工的收入與公司業(yè)務(wù)收入同增加。表6 部分基準(zhǔn)崗位調(diào)查數(shù)據(jù)表類別崗位名稱市場(chǎng)最小值（元）市場(chǎng)最大值（元）平均值（元）銷售人員銷售人員150060003750銷售主管250080005600管理人員采購(gòu)專員120028002100成本會(huì)計(jì)230042003000生產(chǎn)計(jì)劃專員180035002800生產(chǎn)部經(jīng)理400080006000財(cái)務(wù)主管300058004200（1）生產(chǎn)人員薪酬水平:一線操作人員的固定薪酬處于市場(chǎng)平均水平，這一水平是由昆山勞動(dòng)部門(mén)給出的工資指導(dǎo)線決定的，周圍幾乎所有的企業(yè)都按照這一標(biāo)準(zhǔn)在操作，這類員工的主要收入差別來(lái)自加班費(fèi)。一方面收集社會(huì)公布的統(tǒng)計(jì)資料和行業(yè)協(xié)會(huì)的數(shù)據(jù)來(lái)了解和分析外部薪酬水平，另一方面結(jié)合其它一些方式進(jìn)行補(bǔ)充，如：通過(guò)非正式渠道如熟人、朋友打聽(tīng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平以及同行業(yè)類似崗位的工資水平；利用招聘面試、人員離職的機(jī)會(huì)獲取相關(guān)崗位的市場(chǎng)工資水平；通過(guò)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)發(fā)布的招聘廣告和招聘信息中披露的薪酬和福利政策來(lái)了解市場(chǎng)薪酬水平。一線操作員的薪酬數(shù)據(jù)在昆山比較透明，不列在本次調(diào)查中。由于薪酬調(diào)查是一項(xiàng)繁瑣且量大的工作且優(yōu)化Y公司薪酬時(shí)也不需要調(diào)查全部的崗位數(shù)據(jù)。（5）特殊福利保險(xiǎn): 根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn), 對(duì)中高層管理人員提供額外的特別福利保險(xiǎn), 包括: 福利分房和購(gòu)車、國(guó)內(nèi)外進(jìn)修、一次性任職(期)特殊管理津貼等。（3）獎(jiǎng)勵(lì)年薪: 獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額從企業(yè)當(dāng)年超計(jì)劃利潤(rùn)中提取, 在年度結(jié)束后, 根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)、考核評(píng)價(jià)結(jié)果以及個(gè)人所承擔(dān)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行核定, 年薪制人員的獎(jiǎng)勵(lì)年薪50%的部分以現(xiàn)金形式延期半年發(fā)放, 其余50%的部分轉(zhuǎn)化為持股基金。（1）基本年薪: 根據(jù)上年度考核結(jié)果, 確定本年度年薪總額, 年薪總額的60%作為本年度基本年薪, 按月支付；基本年薪的初始核定以工作評(píng)價(jià)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、企業(yè)人力資源政策為基礎(chǔ)。（3）管理考核獎(jiǎng): 將銷售提成總額中的20%作為管理考核獎(jiǎng)金總額, 員工實(shí)際所得與其考核業(yè)績(jī)掛鉤, 其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升, 而忽視其他本職工作的完成。（2）銷售提成: 銷售提成分為計(jì)劃內(nèi)銷售提成和超計(jì)劃銷售提成, 超計(jì)劃銷售提成的基數(shù)為計(jì)劃內(nèi)銷售提成的1. 5倍, 超計(jì)劃銷售提成部分延期半年發(fā)放。（4）福利: 依法享受國(guó)家法定福利和保險(xiǎn), 享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國(guó)家有關(guān)規(guī)定處理；根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度, 可在條件成熟的時(shí)候追加部分企業(yè)福利。（3）單項(xiàng)獎(jiǎng): 企業(yè)設(shè)立革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng), 對(duì)為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。計(jì)件制薪酬體系由以下幾部分構(gòu)成:（1）計(jì)件工資: 個(gè)人計(jì)件工資根據(jù)月生產(chǎn)量以及崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)值確定, 按月全額發(fā)放。該薪酬體系主要包括：適用于計(jì)件工人的計(jì)件制薪酬體系；與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的銷售人員薪酬體系；與管理人員相關(guān)的年薪制薪酬體系。因此，在具體確定 Y公司的薪酬水平策略時(shí)，采用的是混合薪酬策略，即對(duì)公司核心人才與關(guān)鍵性人才（如管理人員，優(yōu)秀銷售人員）采用市場(chǎng)領(lǐng)先策略，而對(duì)一般人才（如生產(chǎn)人員）采用非領(lǐng)先的薪酬策略，但不至于其產(chǎn)生不滿情緒。對(duì)于銷售人員，其人力資源管理體系以“生產(chǎn)率的提高”為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)充分利用員工的專業(yè)技能提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。為知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、資歷等付薪為績(jī)效付酬管理人員基于承諾按小時(shí)或臨時(shí)簽訂的合同付薪銷售人員基于生產(chǎn)率通過(guò)對(duì)不