【正文】 評價要點： 是否會因為困難、阻力而半途而廢。通 用u 您是怎樣看待“事在人為”和“謀事在人，成事在天”這兩句話的？u 談談您以往經(jīng)歷中最有壓力的一、兩件事，并說說是如何克服的。 能否積極思考，抓住關鍵點，采取有效措施達成目標。您為什么要承擔那么多的份外工作？u 請講這樣一個經(jīng)歷：您獲得了很難得到的一些資源，這些資源對您完成目標特別重要。通 用u 講講這樣的一次經(jīng)歷：在解決某一難題時，您獨辟蹊徑。 是否勇于承認錯誤、承擔責任。您是怎么樣看待這件事的？u 在您曾經(jīng)犯過的錯誤中，哪一次是讓您印象最深的？您為什么會犯錯誤？結果怎么樣？u 當您所在的集體處于競爭劣勢時，您有什么想法和行動？u 往往在跨組織的任務中，由于涉及過多成員，最后易形成“責任者缺位”現(xiàn)象，您如果身處其境，會是什么心態(tài)？u 您喜歡將工作帶到家中么？您對工作和生活的關系是如何處理的？校 園 招 聘u 同學們有事都喜歡找你幫忙么？為什么呢？u 在下班時間上您比較傾向于遵守公司制度準點下班還是一定要完成任務后再下班？u 如果老師指定您擔任勞動委員，但其實您并不想擔任這個職務，為了避免下一次的連任，您會怎么做？社 會 招 聘u 您的下屬未按期完成您所布置給他的任務，如果您的上司責怪下來，您認為這是誰的責任，為什么？u 在下班時間上您比較傾向于遵守公司制度準點下班還是一定要完成任務后再下班？u 您為何要離開前一家公司？您認為您在前一家公司的工作表現(xiàn)如何？能否舉一個例子？u 如果上司交給您一項您很不喜歡的工作，您將如何去做？能否舉個例子？u 您每一次離職時有沒有過失落感？您跟過去就職過的公司的一、兩個上司或同事還有聯(lián)系嗎？并說說他們目前的處境。遇到問題時，敢于承擔責任。是否具備在一定的框架內(nèi)對流程進行科學調(diào)整，提高效率的能力。 能否堅持按照規(guī)定流程行事。您為什么會這么做？這些步驟可以進行調(diào)整么？應該如何調(diào)整才好呢？u 您有沒有遇到這樣或類似的情形：和您打交道的一位客戶要求解決問題的方法和公司的制度規(guī)定發(fā)生沖突。u 您認為過馬路時一定要遵守交通規(guī)則么？u 您買火車票時插過隊么？如果您是售票員，春運高峰時，您的一個好朋友急需買一張車票但沒有排隊，您將怎么做？u 您印象最深的一次違反規(guī)定是什么時候？您為什么要違反規(guī)定？校 園 招 聘u 請描述一下您早晨起床后至上課前的過程。程 序 關 注 度程序關注度是指對解決和處理問題的步驟、順序、流程的敏感和關注程度。 應聘者是否合理利用所能得到的資源，采取了有效的行動。u 談談您以往職業(yè)生涯中令您有成就感的一、兩件事，并說說它給您的啟示。通 用u 過去12個月里，您都給自己定了哪些個人目標？您為什么要定這樣的目標？u 講講您主動承擔份外工作的經(jīng)歷，您為什么要主動承擔那些份外工作？對那些份外工作您做得怎么樣？u 如果您有很多錢可以使用，您也想讓自己仍然很忙的話，您會怎么做？u 在這個公司，您個人希望取得什么樣的成績？校 園 招 聘u 您在學校時想做些什么？u 談談您以往求學生涯中令您有成就感的一、兩件事，并說說它給您的啟示。評價要點：應聘者是否具備自我控制的能力，能否保持穩(wěn)定的情緒、心態(tài)。u 我們的工作與生活歷程并不是一帆風順的，談談您的工作或生活或求學經(jīng)歷中出現(xiàn)的挫折或低潮期，您是如何克服的？u 假如您的上司是一個非常嚴厲、領導手腕強硬，時常給您巨大壓力的人，您覺得這種領導方式對您有何利、弊？u 您有沒有過失業(yè)或暫時待業(yè)經(jīng)歷，談談那時的生活態(tài)度和心情狀態(tài)。u 講一個這樣的經(jīng)歷：您的老板給您分配了一件與您工作毫不相干的任務，這樣，您的本職工作就無法完成了，您是怎樣做的？u 有些時候，我們得和我們不喜歡的人在一起共事。u 請您舉一個您親身經(jīng)歷的事例來說明您對困難或挫折有一定的承受力？u 假如在公眾場合中，有一個人有意當眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去處理？u 您有沒有過在感情上的失敗或不順利經(jīng)歷，它對您那時和現(xiàn)在的生活有什么樣的影響？校 園 招 聘u 我們的學習與生活歷程并不是一帆風順的，談談您在學習或生活經(jīng)歷中出現(xiàn)的挫折或低潮期，您是如何克服的？u 請舉一個您和同學發(fā)生爭執(zhí)的例子，并說說您是怎么處理的。通 用u 據(jù)說有人能從容避免正面沖突。應聘者能否積極營造團隊合作的良好氣氛。 應聘者是否具備進行有效團隊合作的基本技能。是怎樣解決這個困難的？您在解決這個困難中起了什么作用？校 園 招 聘u 您喜歡參加體育活動么？比較喜歡參加那些體育活動？u 您經(jīng)常參加社會活動么？都有哪些社會活動？您在其中扮演了什么角色？u 請告訴我們一個您和同學們一起完成的一項活動。通 用u 您認為一個好的團隊管理者的最主要特點是什么？為什么？u 請您講出您在團隊工作背景下遇到的最具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的事情。您是怎樣辦的？ u 假如您的一位工友給您講了一件十分重要的事情或秘密，您覺得您的老板也應該知道這件事，您該怎么辦？u 講講這樣一個經(jīng)歷：別人讓您給客戶撒個謊（比如，說某批貨已經(jīng)發(fā)了，其實訂單還在辦公桌上呢），您會怎么辦？u 若平時您發(fā)現(xiàn)您辦公室的人或您的下屬偷竊了少量的辦公用品，您會制止他們嗎？如果會的話，您該怎樣做？u 假設公司規(guī)定不許在辦公樓里賭博，如果您是新來的部門負責人，您發(fā)現(xiàn)該部門的老員工總是在辦公樓運動室里賭博，他們這種活動已經(jīng)進行了好幾年了，您會怎么辦？評價要點：能否始終堅持不突破誠信的底線。u 請講一下這樣一個經(jīng)歷：盡管其他人反對，但是您還是堅持自己的觀點，并把事情繼續(xù)做下去。誠 信、正 直誠信、正直是人生下來就具有的人格方面的一個重要組成部分，而且這種品格會體現(xiàn)在日常決定和行為中。 應聘者對于自信和自傲之間度的把握。您為什么認為那件事很具有挑戰(zhàn)性？u 我想知道，工作中什么環(huán)境和事情對您的影響最大？u 若您和您的老板在某件事上有很大的沖突，您該如何彌補您們之間的分歧？請舉實例說明。通 用u 過去三年里，您對自己有了怎樣的認識？u 解決沖突的能力會使您在工作中做得更好，在這方面，您有什么經(jīng)驗？u 講這樣一個故事：您做出了一個決定，但事情的發(fā)展事與愿違。 可以結合其它問題判斷應聘者的自信心、誠信等素質。 應聘者的邏輯思維能力。通 用u 請您自己簡單描述一下自己。這類問題使面試者有機會看出應聘者究竟怎樣看待自己。②背景調(diào)查的途徑：學歷證書查詢網(wǎng)（）；114查號；對方人力資源部咨詢；應聘者提供調(diào)查人咨詢等。（6）背景調(diào)查主要是對公司招聘的關鍵崗位人員在復試之前進行的相關信息的取證過程。因此，面試時，你也要注意你自己的肢體語言。同時，你也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。因此，面試前建立良好的關系；面試后建立良好關系；整個面試過程中不斷稱贊他；巧妙地幫助他重新回到主題；心領神會。反過來，有可能因為一場面試直接傷了他的自尊心，可能一年之內(nèi)都抬不起頭來，或心里存有障礙。采取總結性的問話和運用肢體語言（如手心向下和短暫的停頓等方式）來控制面試的節(jié)奏。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的問題：“請你談談你自己。那么，誰是主動呢？主考官是主動，他負責掌握面試的速度。第四，掌握面試的速度：通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。正確的做法是面試人員用20％的時間問問題，然后讓候選人用80％的時間來回答，這樣從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。這表明這個經(jīng)理自己本身不自信，他心里沒譜，擔心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。要等到所有的面試結束，再一一對比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。注：做記錄時要記住關鍵一點：你的職責只是聽并且做記錄，切不可當場下結論。所以越是面試關鍵的職位筆記就應該記得越清楚。d、專業(yè)的結構化面試第一，問行為表現(xiàn)的問題：所謂行為性的問題，著眼于事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信息。 b、面試預約?自我介紹，告知對方自己的姓氏；?表達真誠與善意，邀約清晰，語調(diào)上揚；?明確面試地點；?尊重候選人的時間選擇，語氣不能太剛性；?初步判斷候選人性向；?再次確認時間（一致性壓力減少爽約概率）；?給候選人留面試聯(lián)系電話。但在面試前，必須給自己做準備的時間。年齡、性別初步審核專業(yè)、學歷職稱專業(yè)必備知識、技能工作經(jīng)歷及主要業(yè)績參加培訓情況說明：a、簡歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動過于頻繁的員工；b、各人力資源管理部門應認真做好簡歷分揀工作，建立電子簡歷庫，便于集團各公司招聘信息共享，同時避免不合格應聘者重復性面試的情況發(fā)生。③確定崗位說明 嚴格依據(jù)崗位說明書確定崗位職責和任職資格。 （3）擬定招聘日程 根據(jù)招聘渠道和招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括并不僅限于時間、地點、人員分工、主要流程、交通工具、招聘資料、費用等信息。 綜合考慮渠道有效性和經(jīng)濟性,即以較小的招聘成本，取得較好的招聘效果。詳見《榮盛控股股份有限公司內(nèi)部員工競（選）聘管理辦法》。 招聘渠道對于通過常規(guī)渠道難以招聘到的高級管理人才及專業(yè)技術人才，由用人單位提議經(jīng)控股人力資源部審核，并報控股人力資源總監(jiān)審批后，可通過獵頭公司進行招聘。同時認真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合適的招聘渠道，達到良好的招聘效果。 審批后年度人力資源需求計劃以及計劃外招聘將成為各級用人單位招聘的直接依據(jù)，各級用人單位不得擅自引進計劃外人員。 年末人力資源規(guī)劃確定以后，各級用人單位可在此基礎上制訂年度人力資源需求計劃，制訂時間由控股公司人力資源部統(tǒng)一安排?！稇傅怯洷怼? HREAL25《面試評估表》 HREAL28(1) HREAL28(2) HREAL29　審核審核　審核　審核　　　　　審核審核　決定　《榮盛控股股份有限公司招聘管理細則》　第三部分 操作手冊一、招聘需求計劃工作原則招聘需求計劃工作原則總量控制原則結構優(yōu)化原則滿足職位需要原則計劃分解原則操作細則（1）計劃內(nèi)招聘計劃的制定的流程詳見《榮盛控股股份有限公司人力資源管理流程手冊》（2）計劃外招聘主要流程詳見《榮盛控股股份有限公司人力資源管理流程手冊》注意事項招聘需求計劃工作的注意事項已批準的年度人力資源需求計劃，不能滿足實際工作需要時，各單位須提前1個月填寫《招聘需求申請表(控股)》。 公司人力資源部 年 月 日三、招聘管理權限劃分榮盛控股股份有限公司招聘管理權限劃分一覽表職能模塊職能要項職能要項概述提交文件（文件類型）二級子、分公司一級子、分公司控股公司指導性配套文件及措施備注各部門人事部總經(jīng)理/總經(jīng)理辦公會各部門人資部分管領導總經(jīng)理/總經(jīng)理辦公會CEO/執(zhí)委會提名委員會薪酬與考核委員會董事長/董事會各部門人資部人力總監(jiān)分管領導總裁/總裁辦公會 董事會人員招聘 (財務、人事系統(tǒng)除外)一、招聘計劃　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年度招聘計劃　　　　　　　　　　　　　　建議擬定審核　審批　　　、分公司　　　　　建議擬定審核審批　　　　　備案　　　　　　、分公司　　建議擬定審批　備案　　　　　　　備案　　　　　　二、控股公司職能部門所需人員招聘　　　　　　　　　　　　　　　　　　　《榮盛控股股份有限公司招聘管理細則》?。ú缓┮陨先藛T　《應聘登記表》 HREAL25《面試評估表》 HREAL28(1) HREAL28(2) HREAL29　　　　　　　　　　　　初試復試復試決定　　　　　　　　　　　　　　　初試復試 決定復試 決定審閱　　　　　　　　　　　　　　復試初、復試決定審閱　　　　　　　　　　　　　　　復試初、復試/決定審閱　　　　　三、一級子、分公司所需人員招聘