企業(yè)人才管理的概述(參考版)
2025-06-30 02:24本頁面
【正文】 只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中蘊含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去?！ 膩頉]有哪個時代像現(xiàn)在一樣，使“管理”成為如此令人興奮的詞匯！從來沒有哪個時代像現(xiàn)在一樣，使“職業(yè)經(jīng)理人”成為如此令人神往的稱呼！然而，如何成為優(yōu)秀的經(jīng)理人，如何成為高明的主管，卻始終困擾著許多管理者。種子的潛力蘊藏在種子之中，但組織在創(chuàng)造環(huán)境，提供最佳成長的必要條件方面可以扮演一個大角色。著名學者道格拉斯較之知識的培訓，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。 從知識角度來看，現(xiàn)代科學技術的發(fā)展導致知識快速更新，一個剛進入企業(yè)的大學生，5年以后，其大學時所學的知識將有一半以上被淘汰。能在最短時間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。企業(yè)在選擇人才時，必須注重人員適應環(huán)境的能力，避免選用個性極端的人，因為這種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。所以從一個人生活習慣的點點滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展。 1生活習慣。一個人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。 對人的態(tài)度。 求知欲望?？萍嫉倪M步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。 創(chuàng)新觀念。一個有抱負的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進取，并愿意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適合擔任主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。 領導才能。 團隊精神。身體健康的人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛，對前途樂觀進取，并能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷地自我充實，才能獲得水到渠成的功效。 談吐應對。思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個能將事務處理成功的人必須反應敏捷。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應該清楚人才應具備的素質?！? 回顧中國狀況，我國傳統(tǒng)的而又有效的管理方法不能丟棄，如企業(yè)領導人應有廉潔奉公作風，吃苦在前，享受在后，以身作則，聯(lián)系群眾，關心群眾等，這些源于經(jīng)驗而與現(xiàn)代管理學理論相符的做法，能夠使職員工發(fā)揮積極性，具有“主人翁”感受，全力投入到生產(chǎn)中。 不要懷疑他們是否能干，事實正如約翰企業(yè)應盡可能激發(fā)引導員工高級需要的實現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其 基本約束僅僅為目標，至于達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。這是最高層次的需要。而事實上許多公司的管理層都傾向于盡量不向員工透露公司的情況，盡管其中并沒有什么保密的需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。職員所追求的不外是地位、名分、權力、責任、與他人薪水的相對高低。良好人際關系說來容易，我認為最重要的還是要時刻不忘力行其事，同時要確實知道經(jīng)理人員是正在和你一起同心齊干的。但是光有優(yōu)秀的員工仍是不夠的。屈臣有這樣一段言論：世上沒有什么東西可以取代良好的人際關系及隨之而來的高昂士氣。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。 社交的需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。這一點能夠滿足的基礎上，才可以談其它的激勵手段。結合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。它對滿足員工需要所起的作用只能保持人的積極性，還沒有起著激勵作用，只能預防人們對工作環(huán)境發(fā)生不滿，如同保健因素能預防疾病一樣。怎樣處理金錢與其它激勵手段的關系呢？六十年代，美國學者赫茨伯格提出了雙因素理論。盡管如上面所述，金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報酬很低的情況下會有很高的工作效率。因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團體的經(jīng)濟需要與非正式團體的社會需要取得平衡。以前的管理認為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約；霍桑實驗證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會生活及組織中人與人的關系。通過一系列的調(diào)查實驗，梅奧等人總結出這樣的觀點：工作的物質環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非
環(huán)評公示相關推薦
鄂ICP備17016276號-1