企業(yè)人才培訓(xùn)策略與績效評估概述(參考版)
2025-06-28 20:55本頁面
【正文】 11 / 12。如果績效管理的工具是要從目標(biāo)管理切入，公司每一年的年度目標(biāo)該在何時訂定，有一些企業(yè)可能在10月份就開始訂定，建議愈高階的主管考核的次數(shù)愈低，一年可能一次或兩次，愈往基層的，考核時間不能太長，必須隨時去觀察記錄，因為一次兩次不能代表全部，所以愈高層的其次數(shù)愈少，愈基層考核愈常。而在水平左右，透過開發(fā)的管理，這就是可以控制。(七) 面談的結(jié)語是員工評核表，最后要告知他們那些做不好的地方，那些做的好的，因為不能期待員工能夠自動自發(fā)就變好了，這是不可能的。(四) 指互動與傾聽(五) 總結(jié)雙方意見不一定要員工接受主管的分?jǐn)?shù)，我們要了解相異點在那。三、績效面談之進(jìn)行－三明治法(一) 面談的開場白面談的目的－ 建立互信、獲得雙向溝通－接著進(jìn)入第一片吐司，就是要讓員工去除保護(hù)網(wǎng)。二、績效面談的準(zhǔn)備在面談之前要先給員工一些準(zhǔn)備，要通知他要整理自己工作績效、分析遭遇之問題、思考想反應(yīng)之意見、或自我評核，都可以。 八、執(zhí)行評核時之陷阱過去效果的陷阱就是這個人過去都很爛，今年不可能會變好，給我的刻版印象，近期效果在打考績的近幾個員工表現(xiàn)都不錯，可能由這幾個月的表現(xiàn)而決定這一整年的表現(xiàn)。六、 360 度績效評核在外商公司采用了360度的考核，請問是相對績效還是絕對績效，答案是相對績效，為什么是相對績效，主要是要來降低單一主管對員管的主觀。 內(nèi)涵是結(jié)合目標(biāo)管理與績效管理目標(biāo)承諾。缺點：主管一視同仁、評量過程偏差、評量成本較高。缺點：競爭破壞合作、相互勾結(jié)串通、無法區(qū)分差異程度、工作不同不易比較、硬性區(qū)隔差異。這兩種都有優(yōu)缺點，請看在業(yè)務(wù)部，第一個三位業(yè)務(wù)人員中，只核發(fā)獎金給業(yè)績最高者，第二個三位業(yè)務(wù)人員中，如業(yè)績達(dá)到目標(biāo)以上者，即發(fā)獎金，請問第一種是相對還是絕對的，是相對的要看人和人之間相比，那第二個是絕對的，只要有達(dá)到即發(fā)獎金。并不是公司的每一項都要第一名才能獲利，只要找到一兩樣把最精華的人投入到里面，全力投入部份主要的地方。核心作業(yè)流程，很多企業(yè)并沒有注意到這個環(huán)節(jié)，企業(yè)大部份都注意到薪資等這些都是屬于下游的部份，如果上游的部份沒有做好，下游做的再好也沒有什么效果，上游是指什么，公司在做些什么工作，公司人員時間都不夠用，可是績效不好，這是為什么，因為出現(xiàn)了一些結(jié)構(gòu)上的問題，我們現(xiàn)有員工在做的工作，跟客戶需求和競爭優(yōu)勢和企業(yè)目標(biāo)完全不符合，所作的事情完全無法替企業(yè)達(dá)成滿足客戶的需求，建立競爭優(yōu)勢，訓(xùn)練都沒有用，因此必須重新檢視。
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