自考人力資源管理模擬試題及答案(參考版)
2025-06-28 01:32本頁面
【正文】 最后，要排除一些外部因素對績效評價的影響，比如時間約束的強度、員工流動率的高低等?！ 。?）員工過去的績效狀況?！ 。?）偏松或偏緊傾向?！ 。?）暈輪效應(yīng)。功能性工作分析方法不僅僅是依據(jù)信息、人、物三方面來對工作進行分類，它還考慮以下四個因素：①在執(zhí)行工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)；②在執(zhí)行工作時需要運用的推理和判斷能力應(yīng)達到什么程度；③完成工作所需要具備的數(shù)字能力有多高；④執(zhí)行工作時所要求的口頭及語言表達如何。其基本程序為①清理出任職者在信息、人、物這三個維度上有哪些基本活動，并予以歸納總結(jié)；②根據(jù)目標(biāo)職位的任職者在理論上需要哪個層次的活動，并賦予相應(yīng)的分數(shù)；③這三項的分的總和就成為此項工作的等級劃分的基礎(chǔ)。 ?。?）美國勞工部工作分析程序。它真正的優(yōu)勢在于，問卷的實施者可以根據(jù)是否負有決策/溝通/社會方面的責(zé)任、是否執(zhí)行熟練的技能性活動、是否伴隨有相應(yīng)的身體活動、是否操縱汽車/設(shè)備和是否需要對信息進行加工這五個基本維度對工作進行等級劃分，對于每一項工作可以分配到一個量化的分數(shù)。PAQ給出了6個評分標(biāo)準(zhǔn)：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性以及特殊計分。職位分析問卷由194個項目或者職位要素構(gòu)成，這些項目可分為六個方面：信息輸入、心理過程、工作輸出、人際活動、工作情景與職務(wù)關(guān)系以及其他方面。它圍繞任職者進行信息收集，以對任職者從事工作需要進行的活動進行統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)。具體來講： ?。?）職位分析問卷法（PAQ）。⑦與福利的提供者進行認真的談判和協(xié)調(diào)，降低購買福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費的合理性，或?qū)⒂媱潓嵤┓桨高M行競爭性投標(biāo)。⑤認真審查員工申請享受福利的條件，嚴格控制福利享用的條件。③規(guī)定員工個人享用福利的上限。采取的手段主要有：①由員工自己承擔(dān)一個規(guī)定數(shù)額的費用，只有員工的支出超過這個規(guī)定數(shù)額時才開始享受福利?！ 。?）節(jié)約開支，降低福利成本。要充分利用企業(yè)可用資源，如企業(yè)網(wǎng)等及時掌握員工的看法、意見，并給予合理的答復(fù)，幫助員工理解福利安排和選擇的細節(jié)等問題。應(yīng)有專門的機構(gòu)（可以是常設(shè)的，也可以是臨時的）定期開展討論會，收集員工中對福利管理的不解之處，并及時給予解答，避免由于溝通不暢而出現(xiàn)的矛盾。人們對被強化的行為將會給予更多的關(guān)注，習(xí)得的更好，表現(xiàn)的更頻繁。這一過程表明個體能夠執(zhí)行榜樣的活動?！ 。?）保持過程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時，個體對榜樣活動的記憶程度。
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