人力資源價值計量模型(參考版)
2025-06-27 20:18本頁面
【正文】 通過對人力資源計量具體模式與方法的分析與討論，可以看出國內外學者對人力資源計量的研究，在宏觀層面上，以經濟學為代表，比較突出的體現(xiàn)了人力資源的特性；在微觀上層面上，從會計學科角度對人力資源的計量，更多突出理論性的計量研究，而未能與實踐活動中人力資源的投資、配置、評估等實際操作相結合，建立一套系統(tǒng)的人力資源計量操作模型。 ④工作態(tài)度測定法 工作態(tài)度測定法主要是管理人員用來評價企業(yè)職工工作態(tài)度的方法。 ③潛力評價法 職工潛力是指個人將來可望為企業(yè)做出的貢獻，即某人在某企業(yè)中將會擔任責任更大的職務時的潛在能力。工作績效級別排列，就是將影響職工工作績效的各種因素分為不同等級，按重要程度的一定順序排列好，給每個職工進行級別排列的方法。 ②工作績效評價法 評價工作績效的具體方法有很多種，這里主要介紹工作績效等級評價和級別排列法。 ①技能一覽表 這是用非貨幣化的方法評價某一企業(yè)中人力資源價值的最基本方法。運用非貨幣性價值計量的個人價值，主要從個人生產能力、晉升能力和適應能力等方面來評定其價值；群體價值則主要從管理方式、組織機構、組織氣氛等管理行為來評定其價值。F 該模型的優(yōu)點是員工報酬與企業(yè)價值之間存在確定關系的假設條件下，能夠很好的反映人力資源產出的價值；不足是未考慮到非人力資源因素影響報酬的情況。按調整后的未來工資報酬折現(xiàn)值總額來確定企業(yè)對員工價值的評價。 此種方法會高估員工預期服務年限，從而高估人力資源價值；此外，這種方法僅以工資作為計量基礎，未包含部分人力資源對企業(yè)剩余的索取權。他們認為，按照經濟學中的價值概念，人力資源的價值是其未來收入的貼現(xiàn)總值，即將一個職工從錄用起到因退休或死亡停止支付報酬為止預計支付的報酬，按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源價值。列夫和阿巴但它不是完全根據(jù)客觀記錄數(shù)據(jù)計算的，不可避免地帶有某些主觀性。數(shù)學模型如下： 其中，GV—人力資源群體價值；（υt+mt）—第t期的預計凈產值；n—時期數(shù)；r—貼現(xiàn)率。 （3）未來凈產值折現(xiàn)法 在借鑒經濟價值法的基礎上，對其進行兩方面的改進，第一，改變只計算盈余，不計算工資的缺點，以凈資產值替代盈余來反映人力資源的價值；第二，改變按投資比例分攤全部盈余的缺點，將全部凈產值的現(xiàn)值總額作為人力資源的價值。計算公式如下： V－人力資源價值；R－人力資源投資占全部投資總額的比例；E－未來盈余的現(xiàn)值總額；et―第t期的預計未來各期的盈余數(shù)額；i－貼現(xiàn)率；n－期數(shù)。缺點是人力資源沒有一個絕對的價值，當企業(yè)的實際收益等于或低于同行業(yè)的正常收益時，會得出人力資源價值等于零或為負的荒謬結論。這種方法類似于企業(yè)確認非購入商譽價值的方法，因此稱其為“非購入商譽法”。 （四）人力資源的價值計量及模式 迄今為止，眾多學者對人力資源經濟價值的合理計量進行了大量的探索，分別從不同角度提出了各種人力資源價值計量方法，概括的講，可以分為一下幾種：人力資源價值計量方法貨幣性計量方法非貨幣性計量方法群體價值的貨幣性計量方法個人價值的貨幣性計量方法群體價值的貨幣性計量方法個人價值的貨幣性計
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