紀元光電公司業(yè)務人員薪酬及考評設計方案(參考版)
2024-11-11 05:07本頁面
【正文】 。 本辦法自頒布之日起實施。 本辦法實施后，原有考評規(guī)章制度及薪酬制度自行終止。 年終效益獎＝超額任務量 10％ 60％ /業(yè)務員總人數(shù)＋優(yōu)秀獎金 第八章 工資調(diào)整 實行業(yè)務提成工資制的員工工資調(diào)整辦法與公司其他員工相同，詳見《紀元光電有限公司薪酬設計方案》 第三部分 附則 考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考評結果只反饋到個人，不予公布。 表格 14 不同任務完成情況下提成比例 任務完成情況 單片提成份額（元） 差價提成比例 基本任務量以下 20％ 超額完成量 40％ 業(yè)務部經(jīng)理、辦事處主任工資計算公式為： 每月完成基本任務量時 薪酬收入＝年功工資＋技能工資＋崗位工資個人月度考評系數(shù)＋超額任務百分比 100＋附加工資 每月沒有完成基本任務量時 薪酬收入＝年功工資＋技能工資＋崗位工資個人月度考評系數(shù)＋附加工資 其中超額任務百分比＝超額任務量 /基本任務量 100％ 業(yè)務員工資計算公式為： 每月達到基本任務量時 薪酬收入＝年功工資＋技能工資＋（崗位工資＋銷售提成）個人月度考評系數(shù)＋附加工資 每月沒有達到基本任務量時 薪酬收入＝年功工資＋技能工資＋（崗位工資 60％＋銷售提成）個人月度考評系數(shù)＋附加工資 年終效益獎 銷售職系年終效益獎的發(fā)放方法： 業(yè)務部經(jīng)理、辦事處主任年終效益獎進入非銷售職系員工年終效益獎體系，即根據(jù)崗位工資、個人年終獎金系數(shù)和個人年度考評系數(shù)提取。 業(yè)務員的基本任務量按數(shù)量計。 業(yè)務員提成工資計算： 業(yè)務員的提成工資由四部分組成：基本任務量以下的單片提成部分，超額完成量的單片提成部分，基本任務量以下的提成部分和超額完成量的提成部分。 提成工資 銷售職系員工提成工資 根據(jù)所處崗位的不同有不同的提成方法。 福利和保險： 福利和保險部分與公司的其他員工相同，享有節(jié)日津貼和勞保用品，以及公司根據(jù)國家要求、員工的崗位性質(zhì)，結合公司實際為員工投不同的險種。 年功工資、技能工資同其他序列員工（見《紀元光電有限公司薪酬設計方案》表格 6/表格 7） 附加工 資 銷售序列員工附加工資包括補貼、福利和各項保險，不含加班工資。銷售職系員工同時享有年終效益獎。 基本薪酬結構： 員工的基本薪酬組成為：基本工資＋附加工資＋提成工資 薪酬體系： 公司銷售序列主要采用業(yè)務提成工資制。 （四）競爭性原則：通過對薪酬相對值的調(diào)整，使公司在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。 （二）經(jīng)濟 性原則：薪酬水平與整個公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，將員工的部分收入隨公司的當期效益情況浮動。 目的： 適應公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的。 第二部分 薪酬方案 第六章 薪酬總則 薪酬釋義： 薪酬是對員工為公司所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現(xiàn)工作性質(zhì)、員工的技能與經(jīng)驗。 個人能力考評 業(yè)務部經(jīng)理 、辦事處主任和業(yè)務員的能力考評方法根據(jù)所處的崗位不同，對個人的能力考評維度也不同。 人力資源部在 30日前把考評結果上報考評委員會批準。 參加年度考評的業(yè)務員，由辦事處主任在每年度元月 16－ 20 日對能力有關指標評分。 人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。 考評與薪酬 年度考核結果影響員工的年終效益獎。 對作為長期指標的能力和個人職業(yè)素質(zhì)進行考評。 元月 30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。 考評時間： 元月 16－ 20日完成個人能力考評與個人職業(yè)素質(zhì)考評。年度績效考評作為計算年終效益獎的依據(jù)；年度綜合考評對員工的長期發(fā)展 和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)。 考評表格： 表格 9業(yè)務員任務績效和工作態(tài)度考評評分表（月度） 考評期間： 年 月 姓名 崗位 業(yè)務部 任務 績效 90% 序號 指標 權重 完成情況 評分等級 得分 1 銷售收入 60% 2 銷售回款 20% 3 客戶投訴 10% 4 重要任務完成情況 5% 5 市場信息收集 5% 6 % “一票否決”指標： 完成情況： 加
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