紀元光電公司業(yè)務人員薪酬及考評設(shè)計方案(編輯修改稿)
2024-12-13 05:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 主任考評結(jié)束后 1～ 3天，每月 5～ 8日 考評維度： 考評維度以業(yè)績績效為主，工作態(tài)度維度為輔。 考評主體： 直接上級 —— 對業(yè)績績效及態(tài)度績效進行考評 考評組織： 業(yè)務部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作，并將考評結(jié)果報送至人力資源部。 考評與薪酬 業(yè)務員考評結(jié)果影響崗位工資和業(yè)務提成的發(fā)放。 考評表格： 表格 9業(yè)務員任務績效和工作態(tài)度考評評分表（月度） 考評期間： 年 月 姓名 崗位 業(yè)務部 任務 績效 90% 序號 指標 權(quán)重 完成情況 評分等級 得分 1 銷售收入 60% 2 銷售回款 20% 3 客戶投訴 10% 4 重要任務完成情況 5% 5 市場信息收集 5% 6 % “一票否決”指標： 完成情況： 加權(quán)合計 態(tài)度 維度 10% 1 積極性 % 2 協(xié)作性 % 3 責任心 % 4 紀律性 % 加權(quán)合計 備注 考評人 簽字： 年 月 日 其中，業(yè)務量的考評結(jié)果＝實際完成量 /基本任務量 客戶投訴率＝投訴客戶數(shù) /總客戶數(shù) 第四章 年度考評實施 個人年度考評 個人年度綜合考評：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、工作能力、工作態(tài)度進行全面綜合考評。業(yè)績績效和態(tài)度考評不再單獨進行，以全年月度考評為基礎(chǔ)得出年度績效考評綜合得分。年度績效考評作為計算年終效益獎的依據(jù)；年度綜合考評對員工的長期發(fā)展 和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)。 對在紀元光電有限公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司經(jīng)理會批準可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。 考評時間： 元月 16－ 20日完成個人能力考評與個人職業(yè)素質(zhì)考評。 元月 21－ 25 日完成年度、個人能力與個人職業(yè)素質(zhì)考評數(shù)據(jù)的收集整理工作。 元月 30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。 考評維度： 月度考評的任務績效、態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考評中。 對作為長期指標的能力和個人職業(yè)素質(zhì)進行考評。 考評主體： 直接上級――業(yè)務部經(jīng)理對部門所有員工的個人能力進行年度考評。 考評與薪酬 年度考核結(jié)果影響員工的年終效益獎。 考評組織 人力資源部負責年度的個人能力、個人職業(yè)素質(zhì)考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。 人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。 個人年度考評步驟 個人年度考評過程分為以下幾個步驟： 個人年度考評增加能力考評指標 ,年度考評的具體得分為： 員工個人年度績效考評綜合得分 =（∑每月考評綜合得分） /12 員工個人年度綜合考評得 分 =（∑每月考評綜合得分） /12權(quán)重 +年度能力考評得分權(quán)重 參加年度考評的業(yè)務部經(jīng)理和辦事處主任，由其直接領(lǐng)導在每年度元月 16－ 20 日對有關(guān)能力指標評分。 參加年度考評的業(yè)務員，由辦事處主任在每年度元月 16－ 20 日對能力有關(guān)指標評分。 年度考評評定于下一年度元月 21－ 25 日完成，并匯總到人力資源部。 人力資源部在 30日前把考評結(jié)果上報考評委員會批準。 個人年度考評結(jié)果的用途 個人年度考評結(jié)果主要作為職務晉升、工資等級升降、年終效益獎發(fā)放、評選先進等工作的依據(jù)。 個人能力考評 業(yè)務部經(jīng)理 、辦事處主任和業(yè)務員的能力考評方法根據(jù)所處的崗位不同，對個人的能力考評維度也不同。 業(yè)務部經(jīng)理、辦事處主任個人能力考評： 要素說明詳見《紀元光電考評設(shè)計方案》 表格 10業(yè)務部經(jīng)理、辦事處主任個人能力考評評分表 (年度 ) 考評期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位 個人 能力 a％ (業(yè)務部經(jīng)理為 10%，辦事處主任為 20%) 序號 要素 權(quán)重 評分等級 得分 1 人際交往能力 % 2 影響力 % 3 領(lǐng)導能力 % 4
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