紀元光電公司業(yè)務人員薪酬及考評設計方案-wenkub
2022-11-18 05:07:07 本頁面
【正文】 簽字： 年 月 日 業(yè)務員月度考評 考評時間： 在業(yè)務部經理和辦事 處主任考評結束后 1～ 3天，每月 5～ 8日 考評維度： 考評維度以業(yè)績績效為主，工作態(tài)度維度為輔。 （三）考評主體： 直接上級 —— 對任務績效、態(tài)度維度進行考評。 表格 3個人等級評判表 人員類別 等級評判 評定人 優(yōu) 良 中 合格 差 一般人員 90100 8089 7579 6069 60 直接上級 對業(yè)務員進行考評時，人力資源部根據個人綜合得分，將考評得分進行排序，考慮到人數的原因，根據當月公司總體經營狀況和被考核人的分數直接確定優(yōu)、良、中、一般和差，等級分布比例見表格 4。 考評記錄 考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權重由被考評者上級向其說明并討論相互認可。 每一個考評維度由相應的測評指標組 成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的測評指標。 本管理辦法中未盡事宜參考《紀元光電有限公司考評設計方案》。 實施范圍 本辦法適用于對公司業(yè)務部經理、辦事處主任和業(yè)務員的考評和綜合評價，并根據考評的情況實施獎懲。 執(zhí)行者 （一）公司人力資源部：參與考評工作的組織、實施；匯總分析考評表格；審核考評意見；運用考評 結果指導人力資源開發(fā)工作； （二）公司總經理分管副總：根據公司的發(fā)展狀況及實際銷售狀況，制定年度地區(qū)的銷售總量，及產品品種的提成比例； （三） 銷售經理：負責對銷售人員年底能力指標、及對地區(qū)銷售經理的月度工作態(tài)度的考評工作；對月度統(tǒng)計的結果進行審批，并運用考評結果指導銷售人員的工作； （四）企劃部：協(xié)助公司總經理和分管副總分解年度銷售計劃。 第二章 考評方法 考評周期： 分為月度考評和年度考評，月度考評于每月的 110 日內完成上月的考核，年度考評于次年元月 16－ 30 日完成。 考評指標的權重： 權重表示單個考評指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評人評價時的相對重要程度。同時，考評主體對被考評人的考評維度 和指標充分了解，建立日?？荚u臺帳，將考評內容進行記錄，作為考評打分的依據，同時作為考評結果反饋和考評申訴處理的依據。 表格 4 業(yè)務員個人考核結果與評 定等級對應表 綜合評定等級 優(yōu) 良 中 合格 差 比例 20% 業(yè)務部經理、辦事處主任綜合評定個人等級與考核系數的對應關系： 表格 5綜合評定個人等級與考核系數對應表 綜合評定個人等級 優(yōu) 良 中 合格 差 個人考核系數 第三章 月度考評實施 考評依據： 員工平時的銷售業(yè)績、客戶投訴率、工作態(tài)度、綜合能力。 同級 —— 其他與本部門有工作關系的負責人，共同參與相互間的周邊績效考評（具體參見附件周邊績效考核關系表和權重表）； 直接下級 —— 對管理績效進行考評評分。 考評主體： 直接上級 —— 對業(yè)績績效及態(tài)度績效進行考評 考評組織： 業(yè)務部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作，并將考評結果報送至人力資源部。年度績效考評作為計算年終效益獎的依據；年度綜合考評對員工的長期發(fā)展 和能力長期表現進行評價，作為晉升、崗位調動以及培訓的依據。 元月 30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。 考評與薪酬 年度考核結果影響員工的年終效益獎。 參加年度考評的業(yè)務員，由辦事處主任在每年度元月 16－ 20 日對能力有關指標評分。 個人能力考評 業(yè)務部經理 、辦事處主任和業(yè)務員的能力考評方法根據所處的崗位不同，對個人的能力考評維度也不同。 目的： 適應公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的。 （四）競爭性原則：通過對薪酬相對值的調整，使公司在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。銷售職系員工同時享有年終效益獎。 福利和保險： 福利和保險部分與公司的其他員工相同，享有節(jié)日津貼和勞保用品，以及公司根據國家要求、員工的崗位性質，結合公司實際為員工投不同的險種。 業(yè)務員提成工資計算： 業(yè)務員的提成工資由四部分組成：基本任務量以下的單片提成部分，超額完成量的單片提成部分，基本任務量以下的提成部分和超額完成量的提成部分。 表格 14 不同任務完成情況下提成比例 任務完成情況 單片提成份額（元） 差價提成比例 基本任務量以下 20％ 超額完成量 40％ 業(yè)務部經理、辦事處主任工資計
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