【正文】 先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。 （二） 工資等級(jí)升降 年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資 上調(diào)一級(jí) ， 年度考核為“差”的員工崗位工資直接下調(diào)一級(jí)， 其他員工的 具體晉升 和下降 比例由公司高管層根據(jù)公司發(fā)展?fàn)顩r決定 。對(duì)于薪酬的具體影響參見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。 （四） 參加年度考評(píng)的其他員工，由其 直 接上級(jí) 在每年度元月 16－ 20 日對(duì)能力 有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。年度績效考評(píng)作為計(jì)算年度浮動(dòng)崗位工資的依據(jù)；年度綜合考評(píng)對(duì)員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)。同時(shí)，作為發(fā)放該月浮動(dòng)崗位工資的依據(jù)。 第十八條 人 力資源部將考評(píng)結(jié)果整理歸檔，根據(jù)個(gè)人考核系數(shù)計(jì)算員工的月度浮動(dòng)崗位工資、年度浮動(dòng)崗位工資。 第十四條 考評(píng)評(píng)分 考評(píng)表中的所有考評(píng)指標(biāo)均按照百分制（滿分為 100 分）打分。具體權(quán)重見月度考評(píng)、年度考評(píng)的相關(guān)內(nèi)容。 （二） 工作計(jì)劃和考評(píng)指標(biāo)的更改需經(jīng)被考評(píng)者及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。 3. 管理績效：考評(píng)管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。 每一個(gè)考評(píng)維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考評(píng)對(duì)象、不同考評(píng)期間采用不同的考評(píng)維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。 （二） 人力資源部 考評(píng)工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 1. 對(duì)考評(píng)各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)； 2. 對(duì)考評(píng)過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計(jì)考評(píng)評(píng)分結(jié)果，形成考評(píng)總結(jié)報(bào)告； 4. 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考評(píng)申訴的具體工作； 5. 對(duì)月度、年度考評(píng)工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考評(píng)過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾 正、指導(dǎo)與處罰； 6. 為員工建立考評(píng)檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)； 7. 對(duì)考評(píng)制度提出修改建議。 共 48 頁 第 2 頁 北大縱橫 紀(jì)元光電 項(xiàng)目組 第二章 考評(píng)方法 第六條 考評(píng)周期 考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。 第二條 適用范圍 本辦法適用于公司所有正式員工。 第三條 考評(píng)目的 1. 通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考評(píng)，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 2. 通過考評(píng)合理計(jì)酬，提高員工的主觀能動(dòng)性； 3. 通過績效考評(píng)促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作； 4. 通過考評(píng)規(guī)范工作流程，提高公司的整體管理水平； 5. 通過評(píng)價(jià)員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。 月度考評(píng)于每 月的 110 日內(nèi)完成 上月的考核 ，年度考評(píng)于次年元月 16－ 30 日完成。 （三） 各級(jí)部門部長的職責(zé) 1. 負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考評(píng)指標(biāo)并制定 下屬的考評(píng)表； 2. 負(fù)責(zé)本部門員工考評(píng)和等級(jí)評(píng)定； 3. 負(fù)責(zé)根據(jù)考評(píng)結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。 （一） 績效維度： 績效是指被考評(píng)人員所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考評(píng)： 1. 任務(wù)績效：考評(píng)員工本職工作任務(wù)完成的情況。 （二） 能力維度： 指被考評(píng)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。如有爭議， 考評(píng)委員會(huì) 有最終裁決權(quán)。 “單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對(duì)特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由直接上級(jí)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考評(píng)周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為 0 分。對(duì)于每項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，按照 A、 B、 C、 D 四個(gè)評(píng)分等級(jí)評(píng)分，每一評(píng)分等級(jí) 有各自的分?jǐn)?shù)區(qū)間 ，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系如表 1 和表 2： 表 2 評(píng)分等級(jí)定義表 等級(jí) A B C D 定義 遠(yuǎn)超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù) 期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得特別出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，取得比較出色的成績 實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有明顯不足或失誤 實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求，有重大失誤 表 3：評(píng)分等級(jí)分?jǐn)?shù) 表 評(píng)分等級(jí) A B C D 定義 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 共 48 頁 第 6 頁 北大縱橫 紀(jì)元光電 項(xiàng)目組 得分 100～ 90 85～ 75 70～ 60 50～ 40 第十五條 個(gè)人等級(jí)評(píng)定 （一） 各 部門負(fù)責(zé)人等 級(jí)評(píng)定： 通過加權(quán)計(jì)算部門負(fù)責(zé)人 考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考 評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度 得分，得到部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人綜合得分，人力資源部將 考評(píng)得分進(jìn)行排序，考評(píng)委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月 公司總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、 合格 和差的比例，但不能突破以下比例限制： 表 4：月度考評(píng)綜合評(píng)定和年度 績效評(píng)定 等級(jí)比例限制表 人員類別 等級(jí)比例限制 評(píng)定人 優(yōu) 良 中 合格 差 部門 負(fù)責(zé)人 20% 20% 考評(píng)委員會(huì) （二） 準(zhǔn)中層 負(fù)責(zé)人 定級(jí)評(píng)定： 通過加權(quán)計(jì)算部門負(fù)責(zé)人 考評(píng)統(tǒng)計(jì)表中的考 評(píng)指標(biāo)得分與考評(píng)維度得分，得到 準(zhǔn)中層負(fù)責(zé)人 的個(gè)人綜合得分，人力資源部將 考評(píng)得分進(jìn)行排序， 考慮到人數(shù)的原因， 考評(píng)委員會(huì)根據(jù)當(dāng)月 公 司總體經(jīng)營狀況 和被考核人的分?jǐn)?shù)直接 確定優(yōu)、良、中、一般和差 。 共 48 頁 第 8 頁 北大縱橫 紀(jì)元光電 項(xiàng)目組 第三章 月度考評(píng) 第十九條 除年薪制的高層管理人員，其他 員工 均需 進(jìn)行 月度考評(píng)。 第二十二條 考評(píng)維度以業(yè)績績效為主，態(tài)度維度為輔。 （二） 對(duì)在 紀(jì)元光電 有限公司工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊 原因的員工，經(jīng) 考評(píng)委員會(huì) 批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng)，考評(píng)結(jié)果視為中。 （五） 年度考評(píng)評(píng)定于下一年度元月 21－ 25 日完成，并匯總到人力資源部。 依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類： （一） 職務(wù)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。 （三） 年度獎(jiǎng)金分配 在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。 考 核為“ 合格 ”和“差 ”的員工，由人力資源部結(jié)合 其直接上級(jí) 對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。人力資源部是 考評(píng)委員會(huì) 的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào) 考評(píng)委員會(huì)處理。 共 48 頁 第 13頁 北大縱橫 紀(jì)元光電 項(xiàng)目組 提交申述書 人力資源部調(diào)查情況 是否受理 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報(bào)考評(píng)委員會(huì)處理 否 是 否 圖 51 申訴流程 圖 協(xié)調(diào)解決 員工對(duì)考核結(jié)果有異議 附：考評(píng)申訴流程圖、表格 共 48 頁 第 14頁 北大縱橫 紀(jì)元光電 項(xiàng)目組 表 51 ： 員工考評(píng)申訴表 申訴人姓名 所在部門 崗位 申訴事項(xiàng) 申訴事由 接待人 申訴日期 表 52: 員工考評(píng)申訴處理記錄表 申訴人姓名 部門 職位 申訴事項(xiàng) 申訴原因摘要 面談時(shí)間 接待人 處理記錄 問題簡要描述： 調(diào)查情況 : 建議解決方案： 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人 : 備 注： 紀(jì)元光電有限公司考評(píng)體系設(shè)計(jì)方案 共 48 頁 第 15頁 北大縱橫 紀(jì)元光電 項(xiàng)目組 第六章 附則 第二十九條 考評(píng)過程文件（考評(píng)評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考評(píng)結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。 第三十二條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 2) 直接下級(jí) —— 直接下級(jí) 對(duì) 直接上級(jí)的 管理績效進(jìn)行考評(píng)。 （一）月度考評(píng) 考評(píng)時(shí)間： 月度考評(píng)在下個(gè)月的 1－ 5 日完成。 考評(píng)組織： 人力資源部負(fù)責(zé)月度考評(píng)的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計(jì)等工作。 對(duì)作為長期指標(biāo)的個(gè)人能力進(jìn)行考評(píng)。 人力資源部負(fù)責(zé)年度考評(píng)的匯總統(tǒng)計(jì)工作。 考評(píng)主體： 直接上級(jí) —— 對(duì)任務(wù)績效、態(tài)度維度進(jìn)行考評(píng)。 元月 30 日之前完成年度考評(píng)的統(tǒng)計(jì)分析工作。 考評(píng)組織 人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績效、管理績效、周邊績效得分以 及態(tài)度考核得分進(jìn)行匯總。其考評(píng)分為月度考評(píng)和年度考評(píng)。 考評(píng)與薪酬 綜合任務(wù)績效考評(píng)分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考評(píng)分?jǐn)?shù)得到該月考評(píng)分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案） 考評(píng)表格（見附表） 紀(jì)元光電有限公司考評(píng)體系設(shè)計(jì)方案 共 48 頁 第 34頁 北大縱橫 紀(jì)元光電 項(xiàng)目組 表 741： 一般員工任務(wù)績效、工作態(tài)度考評(píng)評(píng)分表（月度）