【正文】 績效是利潤，績效管理是利潤管理；雖然績效管理的核心是人，但關(guān)系到每一個員工的制度、獎罰、工作流程、指標的建立等不是人力資源部可以完全解決的問題，績效管理的第一責(zé)任者應(yīng)該是總經(jīng)理，因為他肩負著全公司的業(yè)績指標，例如：每周、每月、每季度、每年度；其次，應(yīng)該是副總、部門經(jīng)理、員工，應(yīng)該全員做績效管理；績效管理是每個人、每個部門、每個環(huán)節(jié)都應(yīng)該實行的。不是說真要處罰他，實質(zhì)目的是說像這些手段，你可以利用現(xiàn)在的通訊設(shè)備和信息平臺來達到讓你隨時隨地掌握你的公司績效。不管你在哪里，都能要求他這是一個工作，你隨時看得到。每個公司都可以做到，很多軟件公司可以幫你去設(shè)計。如何及時收集評估各分公司的信息？答：我們這個系統(tǒng)有兩個渠道，第一就是財務(wù)系統(tǒng)，我們自己有一套財務(wù)上的一個量身定制的一套IT的，一個財務(wù)內(nèi)部的一套軟件方案，這套系統(tǒng)就是讓我們所有公司的每一個，不管你在任何一個地區(qū)，不管你是哪一位員工，只要你有支出和收入的行為發(fā)生，我們的財務(wù)系統(tǒng)就會顯現(xiàn)出來。他的競爭力如何，它為客戶創(chuàng)造的價值是多少，通過這樣一個評估才知道我們該有那么多公司好，還是不要有那么多好。第二，一切是結(jié)果導(dǎo)向，企業(yè)的結(jié)果是利潤。多品種多項目的貿(mào)易型公司如何做績效管理？答：績效飛輪的幾個重點。第一就是保密，你自己的保密系統(tǒng)，第二我覺得競爭對手實質(zhì)他可能也在，如果他真的想了解你的成本的話，很容易。按照一個年度然后獎勵給他個人，這種行為應(yīng)該是鼓勵支持的。你原來可能是一個人去節(jié)省成本，但現(xiàn)在是全員，成本在那里，其實就在員工日常的工作當(dāng)中，他每天多在花費成本，因為員工要寫字、開燈、耗機器，用電腦、用設(shè)備。如果，一件事公司做是200元，員工說另一種方法是180元，那更好，我們的目的就達到了，就是要讓員工把節(jié)省成本的意識以及他們關(guān)心公司，為公司創(chuàng)造績效，這種責(zé)任感提升起來，這樣就不存在沖突。在團隊中我們是坦誠的。因為不是說解決了成本就能自立門戶，真正一個成功的企業(yè)家，他的成功是具備很多因素的，可以簡單的說，天時、地利、人和。但你要明白我談毛利目的是把成本的責(zé)任給員工，讓他和你一起控制成本。手段就是，他只要用銷售傭金就行了，至于成本問題就我老板解決。為什么用成本，用毛利來做這個，目的就是讓員工去控制成本，去節(jié)省成本，去當(dāng)家，去為公司的每一分錢，去堵住我們的每一分浪費和流失。古話：不當(dāng)家不知柴米油鹽貴，就像家庭一樣，只有當(dāng)家的人知道開支很大的，但所有吃飯的人都很便宜，所以這是一個誤區(qū)。他必須從總經(jīng)理開始，然后從領(lǐng)導(dǎo)干部開始，員工開始，它是我們的日常行為模式，一個循環(huán)反復(fù)學(xué)習(xí)的過程，所以任何人代替不了。你要專家，他可以給你支持、方法、系統(tǒng)，這是必要的、有價值的。考核是績效中間管理的一個步驟、措施?？冃Э己撕涂冃Ч芾砗芏嗥髽I(yè)家把他們混到一起請幫我們做下解釋？答：績效管理是一個完整的整體，就像這套績效飛輪，關(guān)系到整個團隊，整個企業(yè)都要一種績效文化、績效制度、績效系統(tǒng)，然后運用績效的工具應(yīng)用到每一個員工，讓其有績效的量化。那么這是領(lǐng)導(dǎo)人你的決心和信心怎么樣，你的這套工具是不是見效了。但是就像績效飛輪他有一個啟動，推動、檢修，不斷加油的過程，要知道一個強大的飛輪在啟動時你是需要花一點時間，需要決心的。第二，我們還不會做，有時我們沒有用工具，沒有用一個好的知識和方法。必須把每一個員工的每一個工作量化出來，可是在評估管理績效時，我們用很多形容詞、感嘆詞，用什么360度的評估方法亞，很多時候衡量一個員工的滿意度，一個客戶的滿意度，必須要用量化指標來衡量，才知道他達到滿意度了沒有，我們是在比較概念，所以做的復(fù)雜、全面?？冃Ч芾韺嵤┎怀晒Φ脑虼穑旱谝唬覀兊某晒β什桓呤窃趹?yīng)用別人的工具的時候，我們把他復(fù)雜化了。這套方法是高效的，第一我親身實踐， 通過循環(huán)反復(fù)不斷的修正，第二通過大量的培訓(xùn)，很多企業(yè)在我們的贏利模式課程上，他們覺得很實用，立竿見影。然后簡單以后條理化。基礎(chǔ)是建立在100多年的資本主義國家的那種完善的體系下的，而且強大計算機系統(tǒng)和分析系統(tǒng)支持，有一個后臺背景支持。第一，復(fù)雜的問題簡單化。三、《績效飛輪》實施常見問題現(xiàn)在流行的績效考核方法很多，我們該用哪種方法呢?答：適合你的方式。就像我們這個飛輪，一開始效果不是馬上的，但是一旦飛輪運轉(zhuǎn)以后，效果會成連貫性，出現(xiàn)加速度，不可扭轉(zhuǎn)之勢。47年，當(dāng)重復(fù)了一千萬遍就不簡單了?！蔽乙幌旅靼?，我在醫(yī)院我不停流淚，回想師父，也在10年前告訴我，你不需要很多招法，你一定要把一招練精、一招見血、一劍封喉，一招鮮吃遍天。很多樹，一揮手削斷了。路上他對我道歉：“對不起！這一掌叫手刀，是我47年練出來的。但出來后我看見他臉上沒有任何表情，眼睛鼓得圓圓的說：“你出招吧”，我靠近他還沒有進入狀態(tài)，揮手過去，想表達一下示范而已，可一秒鐘，一下就擊中我的脖子，我飛出去10多米遠，完全失去知覺。不，他表現(xiàn)堅決，一定要表現(xiàn)出來，如果那個學(xué)生來表達，級別太差沒意思，如果是老師那就好了。后來過了5年，1992年，我當(dāng)時已經(jīng)是練跆拳道，我邀請了一個日本空手道，八段高手來我們這里講學(xué)，他確實是真的武術(shù)世家，他講武功很多學(xué)生都覺得他動作太簡單沒意思，他非常生氣，指著我說：“李sir，我們過招吧”。我們都責(zé)怪大師兄說：“大師兄你為什么不找一點讓他說，你開師父離開了，絕招就丟掉了”。我們鎮(zhèn)住了，他是做給我們看的，第一我們懷疑他學(xué)歷絕招沒給我們講，他確實沒有學(xué)到，所以他要告訴我們，讓他爸爸在最后時刻把絕招拿出來，否則絕招就真的絕了。我不要花拳繡腿 ，我想學(xué)頂尖武功。而且老師說：“一進來我就要求你練，練一萬遍、十萬遍沒效果，一百萬遍有一點效果，一千萬遍效果就大了”。我非常激動，到了晚上八點，老師沒來，九點過了，老師才來，但不提絕招的事，象忘了，十點老是要離開，我就大著膽子問：“師父，你不是答應(yīng)教我絕招嗎”，老師非常嚴肅地說：“李踐，絕招老師從一開始就告訴你了，就是咻，這個直拳，你每天要練一千遍，五千遍，你現(xiàn)在練了多少遍，練了沒有”。”老師回答的特別冷靜，好像沒有聽清楚，但是他答應(yīng)了，那一天我非常激動、高興，我想絕招一旦練成，你想我的概念。其中我拜訪了一個老師，他曾在1923年在上海當(dāng)過整個中國的擂主，所以我們都認為他是有絕招的，我就跟著學(xué)習(xí)，但是老師就是沒有教我們絕招?？冃Ч芾硎且匀藶楹诵?。有人說我們搞創(chuàng)意、搞設(shè)計的怎么辦，象我們這樣的團隊就是創(chuàng)意公司，就是廣告公司，他有大部分人就是搞創(chuàng)意設(shè)計的，很多人性格根本不適合績效量化，他們是idear，他們是創(chuàng)意，他們要有一個環(huán)境、空間、自由度，但同樣我們也施行這個制度，你的創(chuàng)意也要用績效衡量，目標、數(shù)字、你的績效指標列出來，同時用什么方法達成這個績效，至于你的自由度。同時，如果你做到了獎勵你，差了處罰你。第二個你的方法是什么，什么叫服務(wù)員做得好，電話怎么打，電話的微笑、電話的站立，不準坐著打，包括這些方法都要列出來，同時對他進行評估檢查，你做到了沒有，你接電話有沒有站立，有沒有微笑，露出八顆牙齒。不管針對什么人，都這樣，包括針對一個后勤的服務(wù)員。針對員工設(shè)定目標、找到措施、評估檢查、獎罰分明。（二）以人為核心 循環(huán)往復(fù)第二個特點就是這個績效飛輪針對個人、團隊，不是針對產(chǎn)品或其他，我們是針對人，總經(jīng)理，我就要用這套齒輪設(shè)定目標、找到方法、然后評估檢查自己，然后獎勵處罰。而且有耐心，認真的按老師說的四大關(guān)鍵，設(shè)定目標的五個原則、四大關(guān)鍵，以及責(zé)任到人、獎罰到位。所以你要對每一個工作，實質(zhì)就是說第一步啟動，一旦啟動，第一次一旦有了推動，第二次再推動力量就會快，第三次、第四次就更快，再推動更快，所以一旦到了后面，就出現(xiàn)一個連貫性，出現(xiàn)一個叫動力加速度，這就是問題，說你一旦有決心，一旦你要嘗試這些事，一旦要做，日積月累，這就不得了。有四個步驟：1＋1＋1＋1不等于4，而等于10。 公司的目標就是個人目標的集合，個人目標就是公司整個目標的一個整體，所以大家時同心協(xié)力，一致完成目標。所以筆我已經(jīng)告訴你怎么去使用了，而且筆很簡單。好的公司靠系統(tǒng)成功系統(tǒng)＝制度＋表格所以今天我給大家分享的是工具是系統(tǒng)，你可以拿到你任何一個公司，任何行業(yè)，任何你現(xiàn)處的團隊，你可以把這個績效、這個飛輪裝在你的團隊里面。第三，孩子原來過去可能禮貌不好，但自從進了這個團隊，經(jīng)過訓(xùn)練，經(jīng)過這樣的一個系統(tǒng)然后開始改變，開始有禮貌了，開始懂得學(xué)習(xí)，開始懂得與人交往與人溝通。第二，孩子原來過去早上不起床的，突然到了公司以后開始起床了，而且為了起床，深更半夜爬起來給父母說明天早上一定要再叫他，這時候，本身在睡覺之前就說過一遍了，后來晚上又爬起來，怕忘了，又重申說明天早上六點半你一定要再叫我。三個月以后這個孩子沒有被離開，恰好他是存活下來，而且反過來他的父母找到我，他說孩子變了，完全出乎想象。后來他找到我和我解釋，說給他孩子一個機會，我沖著他父親這種德高望重，我說我可以給他一個機會，但是他能不能夠成功完全靠他自己。然后同樣的事故，比如品質(zhì)事故、服務(wù)事故，三次同樣的事故沒有改進，不能夠糾錯自己屢犯屢錯，而且是簡單的重復(fù)事故，怎么樣，自動離職。我想表達的重點在于，這都是在于績效導(dǎo)向。股東和外在華爾街市場的要求指標，最后無法履約，最后被股東炒掉了。有一次我在演講的時候，有一個企業(yè)家提問我，老師你說的這個東西我不相信，我覺得國外沒有那么殘酷啊，他們都是很人性化的。所以導(dǎo)致我們的經(jīng)濟，甚至我們的生產(chǎn)力，將會下降和落后。我們過去的勞動體系就是違背了勞動價值，沒有讓員工，做的好的員工得到嘉獎，沒有讓做得差得員工得到處罰。外部的世界是一個優(yōu)勝劣汰的世界，市場是一個優(yōu)勝劣汰的市場，環(huán)境是一個優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，適者生存的環(huán)境，但是你的內(nèi)部呢沒有這個條件，你的內(nèi)部沒有最好的顯現(xiàn)出來，而且最差的人不能夠去掉，就是對最好的人進行處罰。所以GE也就是長期以來在他執(zhí)政的21年當(dāng)中，他淘汰了接近5萬的員工，所以企業(yè)是一個優(yōu)勝劣汰的宗旨，這就是市場經(jīng)濟，如果你的市場經(jīng)濟，你的外部市場是一個優(yōu)勝劣汰，但是你的團隊不能夠優(yōu)勝劣汰，你就是一個侏儒公司。還有10％的員工，就沒有完成，甚至是末位。第二個層次是70%的員工。 GE的績效評估是什么模式，他是把員工分為三段，所有員工經(jīng)過評估，第一個是20％的員工，叫優(yōu)秀員工，這些員工增值、嘉獎、最好。結(jié)果那是一定的，也就是說不管你在那里上班 但是你做的工作的結(jié)果，也就是績效，那是一定要產(chǎn)生出來的，假設(shè)沒產(chǎn)生，那就對不起，沒有機會了，就這么簡單。很多人說這個制度太殘酷了，你看在國外很多公司都沒有這種，你看比爾蓋茨，人家說比爾蓋茨的員工根本不用打卡，而且很輕松，員工可以在沙灘上工作，可以在家里工作，很隨意、自由。然后總經(jīng)理叫雙六制度，六個月，總經(jīng)理是一個團隊六個月達到60%績效指標，績效指標是你自己制定的，不是我們給你的，是大家一起討論共同達成共識的。講什么方法，目標、方法、評估、獎罰分明，就是這些方法。所以我們對部門經(jīng)理首先第一個，賽馬，就是你必須競選好的工作，好的事情，好的項目，好的一切待遇和福利，必須經(jīng)過競選，而且必須通過，三分之二票數(shù)通過?！耙庠?能力＝能者”，所以這時候零乘以一百分，他是零分，核心的問題是這個問題只有兩個分數(shù)，一個是消極的心態(tài)，零分。那這時候你即使有好多知識，你也做不好。第二個條件才是你的能力，你有能力嗎？你的能力如何？能力是什么，知識，經(jīng)驗，方法，積累。我試試看，沒有這回事，我寧愿沒有人，不要再做，沒有人的事情寧肯把他砍掉。當(dāng)?shù)娜苏f我試試看吧。首先我們對任何一個員工，領(lǐng)導(dǎo)干部，我們對他的要求有兩個條件，不管他做任何工作。怎么績效考核，只有靠設(shè)立電網(wǎng)。要么你創(chuàng)造價值，要么你為公司節(jié)省成本，同時也是創(chuàng)造價值。又比如9點05分到9點30分，你是在女廁所打掃衛(wèi)生，那么這個時候如果你沒到，按時間管理，說明你沒有時間效率。那么我們就按時間管理你，比如說一個阿姨，上面規(guī)定的是8點20分在一個會議室，打掃會議室的衛(wèi)生?？梢杂脮r間圓餅圖來量化他。剛才談到績效管理當(dāng)中，一個是針對銷售收入，一個是針對成本，凡是花錢的都是用成本，凡是收錢的都是績效。如果說這個月的獎金指標是100萬，實際只達到了80萬，下降了20萬，那么總經(jīng)理的獎金就從1萬元，下降到8千元，就是這個，所以下降了。所有的專業(yè)部門、后勤部門，全員的績效獎金，和公司的利潤掛鉤，也就是說所有的人都是用績效掛鉤。然后同時，每一個員工， 每個工作量都要量化指標，全部用毛利潤進行考核，也就是收入減掉成本。我們規(guī)定三次末位，只要你三次排行在末位你就將會被自動離職，業(yè)績排行榜部門經(jīng)理員工人數(shù)累計合同額排名客戶一部客戶二部客戶三部客戶四部圖一對比姓名部門每月業(yè)績累計排名圖二這就是電網(wǎng)了，自動離職。那么接下來我們就要說到設(shè)立電網(wǎng)?！蔼勔劦叫幕ㄅ拧?， “罰要罰到膽顫心驚”。所以這兩者之間一定要聯(lián)系起來。罰是什么，就是害。這個歸納起來叫趨利避害，具體在管理上的手段叫獎罰分明。一旦有一天不幸發(fā)生，你來不及再寫遺書。“人不能居安思危，要居危思?！薄５趦蓚€方面就是打擊夠深，他為了逃離痛苦他會離開。實質(zhì)是它是有一點挫折，但這種挫折并沒有讓它痛苦，讓它受到傷害。再戳到它讓它更疼痛更傷害，它會離開的”。第一個手段就是，在狗的前面給它一個骨頭，然后它為了吃這根骨頭就離開了，這是追求快樂。這個人就說：“你看這只狗挺煩的，戳到了它為什么不離開那個釘子還一直叫”。講個例子給大家分享。在心理學(xué)理論上告訴我們，人的行動力來自追求快樂、逃離痛苦二個方面。當(dāng)我們的目標一出來的時候，這個電網(wǎng)的方式就要同時出來。通過評估檢查，一旦沒有達到最低目標，就會觸電，出局。做最好的準備、最壞的打算。最后，這個目標，也是公司的共同目標。這是每個人的權(quán)利。人與生俱來追求成功的欲望，追求價值實現(xiàn)、成就感的欲望，可以造成想象不到的效果。在這里給大家分享一個故事，是我在2000年時，被評選為全國最杰出的企業(yè)家，在