【正文】 布萊爾著、張榮剛譯，《所有權(quán)與控制：面向21世紀的公司治理探索》，中國社會科學(xué)出版社 1999Margaret M. Blair, “Ownership and Control: Rethinking Corporate Governance for the TwentyFirst Century”,The Brookings Institution, 中文本由張榮剛譯，中國社會科學(xué)出版社 1999 布萊爾，《共同的所有權(quán)》，《改革》，1995年第5期1孫永祥、黃祖輝，《上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)與績效》，《經(jīng)濟研究》，1999年第12期1朱羿錕著，《公司控制權(quán)配置論》，經(jīng)濟管理出版社 20011林濤,《公司治理的產(chǎn)生、內(nèi)涵與機制》《經(jīng)濟社會體制比較》，2002年第6期1La Porta et. al, Law and Finance, Journal of Political Economics ,19981張杰著，《中國國有銀行體制變遷分析》，經(jīng)濟科學(xué)出版社1997 1吳曉靈、李德主編，《金融業(yè)的風(fēng)險管理與信用評估》，中國金融出版社19951孫立，《風(fēng)險監(jiān)控 為信托公司風(fēng)險經(jīng)營加“鎖”》，《證券時報》，16 / 16。 Maxwell, ., 1982, London.薛濤等，《證券投資信托》，《上海金融》，2000年第1期2002,(4):797~801[美]瑪格麗特外部經(jīng)理人員蓄水池給在位經(jīng)理層營造充滿壓力的外部環(huán)境。因此，中國應(yīng)培育職業(yè)金融信托經(jīng)理市場，建立金融信托人才檔案制度。沒有一個規(guī)范、公正的職業(yè)經(jīng)理人市場，筆者只能解決經(jīng)營者的激勵問題，但仍不能解決經(jīng)營者的選擇問題。中國信托公司目前的狀況也是如此。據(jù)1998年由國家經(jīng)貿(mào)委等機構(gòu)主持的一項關(guān)于中國企業(yè)家成長和發(fā)展的專題調(diào)查結(jié)果顯示，中國企業(yè)家中由主管部門任命的占75%，由董事會任命的占17%，由職代會選擇的占4%，%，%。（3）、外部職業(yè)經(jīng)理人市場的壓力中國目前還缺少成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場。一旦公司經(jīng)營不善，股東可能選擇離開，必然引起公司股價的下跌，直接影響到內(nèi)部人的各種收益；或者面臨股權(quán)變更以及管理層的更迭，這就直接影響到內(nèi)部人員的職位問題。可以預(yù)見，在信托公司上市之后，資本市場的篩選功能將得到深化，股東可以充分發(fā)揮“用腳投票”的權(quán)力。 （2）、 外部市場收購的壓力目前中國大多數(shù)信托公司都沒有上市成為公眾公司，這就制約了資本市場對公司優(yōu)劣的鑒別能力。在銀監(jiān)會的監(jiān)管以外，稅務(wù)部門的外部審計也是現(xiàn)行所有制下的次優(yōu)制度安排。 根據(jù)黨中央、國務(wù)院的部署，中國銀行業(yè)監(jiān)管體制實行了重大改革，原中國人民銀行有關(guān)信托監(jiān)管的職能并入或移交中國銀監(jiān)會；地方信托監(jiān)管部門由中國銀監(jiān)會直接領(lǐng)導(dǎo)。（1）、 外部監(jiān)管的壓力在外部治理機制方面，建立一系列的“大棒”制度是防范經(jīng)理層道德風(fēng)險的關(guān)鍵。信托公司的外部治理市場前面筆者完整描述了中國信托公司治理中的三個主體：股東、人力資本和外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的治理模式。因為法律嚴禁信托公司動用客戶保證金，股民原本是無須為這部分資金花費精力的，從法律角度看不應(yīng)為獨立董事的行為付酬。同時，獨立董事要代表外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的利益在行使職責(zé)，所以其報酬應(yīng)當由外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）來負擔。 Lorsch，1992)。設(shè)立一個獨立董事任命和提拔委員會，如英國英格蘭銀行率先建立一個提拔非執(zhí)行董事的建議推薦型機構(gòu)－－非執(zhí)行董事提拔委員會(PRONED，Promoting Nonexecutive Director Committee)，用來促進對非執(zhí)行董事的舉用和任命。很顯然，在任董事們傾向于根據(jù)自己的意愿來提拔和選任新的董事，這就使得選舉出來的獨立董事與董事會共進退，從而使董事會最終發(fā)展成為一個利益交易的“俱樂部”，一個自我永存的團體(A selfperpetuating Body)。（4）、 獨立董事的選聘、來源、報酬等獨立董事可以由熟悉企業(yè)管理的專家、學(xué)者，或者與信托公司沒有業(yè)務(wù)往來的企業(yè)中的專職人員擔任。即企業(yè)是否在正常的軌道上發(fā)展，能夠在將來償還所借債務(wù)，并且使外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）得到預(yù)期的報酬。獨立董事主要從事前、事中、事后三個方面來監(jiān)督內(nèi)部人工作，防止有害事件的發(fā)生。其中，獨立董事在審計委員會(Audit Committee)中監(jiān)督的作用尤其重要。（3）、獨立董事職責(zé)的行使獨立董事代表外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的利益，對信托公司的治理作用主要體現(xiàn)對內(nèi)部人的監(jiān)督審計工作。同時，考慮到銀行資本僅僅占整個債權(quán)資本的一小部分，筆者不能將所有外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的利益都托付給銀行的代表人。但從兩者的根本出發(fā)點上來看還是一致的，即起到對內(nèi)部人的制衡作用，促進企業(yè)的健康發(fā)展。這部分董事在產(chǎn)權(quán)上能夠代表包括銀行和股民在內(nèi)所有的外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人），因而對內(nèi)擁有較強的影響力。因此，僅以銀行的力量很難制約內(nèi)部人的行為。此外，中國信托公司的信托資本都是委托人（受益人）的信托財產(chǎn)，除去這一部分，來自金融機構(gòu)的借貸資本未必能夠?qū)镜慕?jīng)營發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。然而這樣的模式也容易帶來諸多問題，最嚴重的即銀行與各家企業(yè)一榮俱榮、一損俱損，存在產(chǎn)生金融危機的隱患。按照模型的設(shè)計，外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）應(yīng)當在公司內(nèi)部享有部分治理權(quán)力，以此保障外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的利益不受到損害。對資本結(jié)構(gòu)進行分析：除了來自委托人的信托資金不能隨意動用以外，其余資金大多來自銀行（銀行間同業(yè)拆借市場、銀行同業(yè)市場的國債回購業(yè)務(wù)、抵押貸款、銀信合作等）。然而，只有當債權(quán)的比重大到足以影響企業(yè)的繼續(xù)存在與進一步發(fā)展時，外部人（債權(quán)人、信托關(guān)系人）的這種要求與威脅才具有真正的約束力量。同時，債權(quán)在公司資本結(jié)構(gòu)中所占的比重也將影響債權(quán)治理的效果。 外部資本（以獨立董事代表）的治理作用利益相關(guān)者理論非常重視債權(quán)治理的作用，通常把它以及外部市場的作用同股東、員工等內(nèi)部人的治理作用并立，成為企業(yè)治理的兩大主要力量。這對矛盾是產(chǎn)生代理人問題的根本。無論那種方式，其目的都在于使信托公司的員工（包括經(jīng)理）個體在追逐自身利益最大化的過程中也促使股東利益最大化。所謂延期(遞延)支付，就是將公司經(jīng)理應(yīng)獲得的工作報酬延遲到經(jīng)理退休后再支付。根據(jù)法人股份分紅情況對會員進行股利分配等。交易價格可按公司的凈收益、流通股票量和按照與上市交易的同類公司相一致的一個系數(shù)對股票進行定價?；饡幕饝?yīng)為平衡式基金，即為同時調(diào)整資本增值和收益的基金；也應(yīng)是開放式基金，即可有條件地追加投資或根據(jù)一定條件（如職工死亡、退休、調(diào)離企業(yè)等）撤回投資。各類職工可按規(guī)定自愿成為其會員，但嚴禁非企業(yè)職工進入基金會或持股會?！　≈袊男磐泄就瑯涌梢圆扇≡撚媱潱诠煞葜聘脑爝^程中，通過設(shè)立“外部性”的職工持股基金，或“內(nèi)部性”的職工持股會，讓職工長期持有本企業(yè)的股票，并嚴禁轉(zhuǎn)讓。隨著股份制的發(fā)展，許多企業(yè)都開展了這一計劃。職工持股制度從本世紀50年代中期開始，在西方國家特別是美國和日本普遍推行，成為企業(yè)中一個重要的制度。他認為人具有通過勞動和資本獲得收入的基本權(quán)利（，1958）。員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan 簡稱ESOP）最早是美國經(jīng)濟學(xué)家、律師路易斯因此，讓員工直接分享利潤可能受到多方的阻力。ii. 員工持股計劃在中國目前的大環(huán)境下，信托公司員工的收入本來就屬于高收入階層。但從中國目前的大環(huán)境來看，可能難以做到如此程度。國外有的信托機構(gòu)設(shè)定的比例高達40—50%。至于這一比例的高低，正如上一章股東—雇員分享模型中所討論的一樣，需要由股東和雇員雙方的討價還價能力來決定。員工的努力程度和能力大小對企業(yè)績效的影響程度較高，同時又難以用定性的指標進行考核。然而對信托公司這樣的金融服務(wù)型企業(yè)卻并不適合。普通實業(yè)型企業(yè)大多會設(shè)計一定的獎法規(guī)章，比如設(shè)計一個工作底線，完成了有獎，沒有完成受罰。i. 直接分享利潤員工直接分享利潤就是公司在章程或其他制度中規(guī)定提取純利潤的一定百分比分給員工，使員工同股東一樣有權(quán)分享企業(yè)的組織租金。那么，員工對企業(yè)租金的分享也就是員工應(yīng)當占有一部分的企業(yè)純利潤。（2）、 員工擁有企業(yè)剩余索取權(quán)，分享組織租金為了解決員工的激勵問題，筆者認為可以通過讓其參與分享企業(yè)租金。如在一定期限以內(nèi)不得被管理層以不合理的理由辭退或減少報酬。同時，盡量完善相應(yīng)的法規(guī)。中國信托公司的員工素質(zhì)普遍較高，在付出努力的同時也要求較高的回報，同時，他們也具備了一定的管理能力，應(yīng)當在決策過程中考慮他們的意見。中國也沿用歐洲大陸法系的治理規(guī)則，實行董事會、監(jiān)事會并存的制度，不過監(jiān)事會的作用僅限于監(jiān)督作用而缺乏決策權(quán)力，影響力遠小于歐洲公司中的監(jiān)事會?！惫餐瑳Q定制度使雇員在不向企業(yè)投入實物資產(chǎn)的情況下，就可以在企業(yè)決策中發(fā)表自己的看法，對最終決定施加影響。按照庫尼（Khune，1980）的定義，共同決定制度描述了這樣一種狀態(tài)，其中全體雇員選出若干代表依法進入公司的決策機構(gòu)（董事會和監(jiān)事會），與所有者代表一起決定公司