【正文】 常見的內(nèi)容如下?！秳趧?dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)合同必須具備以下條款： 1) 勞動(dòng)合同期限； 2) 工作內(nèi)容； 3) 勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件； 4) 勞動(dòng)報(bào)酬； 5) 社會(huì)保險(xiǎn)； 6) 勞動(dòng)紀(jì)律； 7) 勞動(dòng)合同終止的條件； 8) 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。” 2. 專項(xiàng)協(xié)議的含義 是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約。 第六部分 勞動(dòng)關(guān)系管理 重點(diǎn)提示： 勞動(dòng)合同 的文本、簽訂與解除； 集體合同 的協(xié)商與履行； 勞動(dòng)爭(zhēng)議 處理； 員工溝通 系統(tǒng)；（職業(yè)安全衛(wèi) 生管理、擬訂勞動(dòng)關(guān)系管理制度）等六個(gè)方面。 用人單位集體福利按享受范圍分：全員性福利（如工作餐、節(jié)日禮物、健康體檢、帶薪休假）；特殊群體福利（住房、汽車、職務(wù)消費(fèi)、會(huì)員卡） 用人單位集體福利按是否涉及金錢或?qū)嵨锓郑?經(jīng)濟(jì)性福利（住房福利、交通性福利、飲食福利性福利、教育培訓(xùn)性福利、醫(yī)療保健性福利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津貼和補(bǔ)貼）； 非經(jīng)濟(jì)性福利（咨詢性服務(wù)、保護(hù)性服務(wù)、工作環(huán)境保護(hù)）。 勞動(dòng)分配率 =人工費(fèi)用 /增加值（純收入） 員工福利分為社會(huì)保險(xiǎn)福利和用人單位集體福利兩大類。 人工成本＝企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額 +社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 +福利費(fèi)用 +教育費(fèi)用 +勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 +住房費(fèi)用 +其他人工成本 1人工費(fèi)用比率＝人工費(fèi)用 /銷售收入（營(yíng)業(yè)收入） =（人工費(fèi)用 /員工總數(shù)）247。 1工資定級(jí)性調(diào)整應(yīng)考慮的因素：（ 1）員工的生活費(fèi)用；（ 2）同地區(qū) 同行業(yè)相同或相似崗位的勞動(dòng)力的市場(chǎng)薪酬水平；（ 3）新員工的實(shí)際工作能力； 1企業(yè)人工成本反映一個(gè)企業(yè)在一定時(shí)間內(nèi)所支出的全部人工成本。適用于不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)）。 1企業(yè)發(fā)展階段與薪酬策略的關(guān)系 ： 發(fā)展階段 薪酬策略 開創(chuàng)階段 低基本工資、高獎(jiǎng)金、低福利 成長(zhǎng)階段 有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、高獎(jiǎng)金、低福利 成熟階段 有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資、獎(jiǎng)金、福利 穩(wěn)定階段 高基本工資、低獎(jiǎng)金、高福利 衰退階段 高基本工資、無獎(jiǎng)金、高福利 1 薪酬等級(jí)設(shè)計(jì) ：（ 200 頁(yè) — 202 頁(yè)全看）薪酬等級(jí)分兩種類型： 分層式薪酬等級(jí)（特點(diǎn)：薪酬等較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個(gè)人崗位級(jí)別的向上發(fā)展而提高的。 1 各種薪酬結(jié)構(gòu) ：傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)類型： 以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資）； 以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位工資制、職務(wù)工資制）； 以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（職能工資、能力資格工資、工人技術(shù)等級(jí)工資）； 組合薪酬結(jié)構(gòu)（崗位技能工資、薪點(diǎn)工資、崗位效益工資）。如果兩者之間 的差異較大，就要適當(dāng)調(diào)整部門的計(jì)劃額。 可以控制總體的薪酬成本 缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性 通常，企業(yè)會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。 實(shí)際、靈活，且可行性較高 不易控制總體的人工成本。 從上而下法（缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。 制定薪酬計(jì)劃的方法： 從下而上法（比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。 將確定的薪酬計(jì)劃上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 、董事會(huì)報(bào)批。 各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況，各員工的基本情況做出部門的薪酬計(jì)劃，并上報(bào)到人力資源部，由人力資源部進(jìn)行所有部門薪酬計(jì)劃的匯總。 將前三個(gè)步驟結(jié)合起來畫出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。 了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場(chǎng)薪酬水平，是 90%點(diǎn)處、 75%點(diǎn)處、還是 50%點(diǎn)處、 25%點(diǎn)處。 薪酬滿意度調(diào)查工作程序 ： 確定調(diào)查對(duì)象（企業(yè)內(nèi)部所有員工）； 確定調(diào)查方式（比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表）；確定調(diào)查內(nèi)容（包括員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放形式等的滿意度以及員工對(duì)工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度）。 薪酬調(diào)查 時(shí)可供選擇的調(diào)查對(duì)象一般在 10 家以上企業(yè)，通常有 五 類： 第一類 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 第二類 其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè) 第三類 與本企業(yè)雇用同一類的勞動(dòng)力，可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè) 第四類 本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè) 第五類 經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè) 崗位評(píng)價(jià)方法比較表 ：詳見 179 頁(yè)（重要） 企業(yè)薪酬調(diào)查的方式 ：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開的信息、調(diào)查問卷。 崗位評(píng)價(jià)的工作程 序 ：一選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析二成立崗位評(píng)價(jià)小組，履行以下職能：（ 1）確定 1015 個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)（ 2）確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值（ 3）推薦確定薪酬的相關(guān)要素（但最終由人力資源部審定）（ 4）選擇進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 崗位評(píng)價(jià)的方法 ： 崗位排列法 根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列 選擇評(píng)價(jià)崗位；取得工作說明書；進(jìn)行評(píng)價(jià)排序 簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素； 要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉； 只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無法回答崗位之間價(jià)值差距 崗位設(shè)置比較穩(wěn)定；規(guī)模小 崗位分類法 將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值 崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上 簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤 劃分類別是關(guān)鍵；成本相對(duì)較高 各崗位的差別明顯；公共部門和大企業(yè)的管理崗位 要素比較法 確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來確定標(biāo)尺性崗位的薪 酬標(biāo)準(zhǔn) 選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報(bào)酬要素；確定標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將非標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬 能夠直接得到各崗位的薪酬水平 應(yīng)用最不普遍；要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高 能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)樗麄兠刻斓墓ぷ鲀?nèi)容不盡相同，無法用完全固化的衡量指標(biāo)考量。運(yùn)用時(shí)需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，特別是一線人員的統(tǒng)計(jì)工作。 3 直接指標(biāo)法 直接指標(biāo)法在員工的衡量 方式上，采用可監(jiān)測(cè)，可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo) 而確定，并與他們盡可能一致；以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考核的依據(jù)，從而使員工個(gè)人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性。 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計(jì)方法： 1） 通過工作崗位調(diào)查和分析，采取涉及本崗位人員有效或無效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語言作出描述 2） 對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（ 9— 13 級(jí)）評(píng)判，合并同類項(xiàng)，刪除缺乏一致性和代表性的事項(xiàng) 3） 求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評(píng)者的評(píng)定依據(jù)。即可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可按照對(duì)工作績(jī)效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分。它不是首先確定工作行為處在何種水平上， 而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率， 它要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對(duì)被評(píng)定者打分。它是在關(guān)鍵事件發(fā)的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。優(yōu)點(diǎn)是對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)更加準(zhǔn)確。 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法工作步驟： 1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡(jiǎn)潔的描述 2）建立績(jī)效管理評(píng)價(jià)的等級(jí)，一般分為 5— 9 級(jí)，將關(guān)鍵事件歸并為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義 3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分 配，把它們歸入最合適的績(jī)效要素幾指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系； 4）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)登記劃分的正確性，由第二組人員將績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件有優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列 5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。它是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。這樣，在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度。在某些工作領(lǐng)域，員工完成工作任務(wù)中有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作導(dǎo)致失敗?；卷樞蚴牵? 首先根據(jù)某中考評(píng)要素將左右參加考評(píng)的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u(píng)者進(jìn)行排序；然后再根據(jù)下一個(gè)考評(píng)要素進(jìn)行兩兩比較，得出本要素被考評(píng)者的排列次序，依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評(píng) 者所有考評(píng)要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排序結(jié)果。它按照一定的比例，把員工強(qiáng)制分布到各個(gè)類別中，一般分五類。假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布，表現(xiàn)分為好、中、差的一定比例關(guān)系。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端，不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的標(biāo)桿，然后挑出最差的，把他們作為第一名和最后一名，接著在剩下的員工中再挑選出最好和最差的，分別排列在第二名和倒數(shù)第二名，依次類推，最終將所有員工按照 優(yōu)劣順序全部排列。有時(shí)為了提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當(dāng)分解，分項(xiàng)按照優(yōu)良的順序排列，再要求總平均的次順序，作為績(jī)效考評(píng)的最后結(jié)果。 第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)的方法 第一單元 行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 1 排列法 排列法也稱排序法，是績(jī)效 考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易性行的一中綜合比較的方法。 橫向比較法。 水平比較法。具體方法有： 目標(biāo)比較法。（ 154 頁(yè)） 第三單元 績(jī)效改進(jìn)的方法 一、 分析工作績(jī)效差距。 二、 績(jī)效面談的種類。此外，在面談通知中一定要給被考評(píng)者提供明確的信息。 考評(píng)者應(yīng)在面談的前 1— 2 周，以文字通知的形式預(yù)先告知被考評(píng)者，具體績(jī)效面談的內(nèi)容、會(huì)見時(shí)間和地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備好的各種原始記錄和資料。明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料。 第二單元 績(jī)效管理的面談 一、 績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作。 第五單元 績(jī)效管理的應(yīng)用開發(fā)階段 企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)的最終目的是： 推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和全面發(fā)展 進(jìn)一步開發(fā)員工，是員工的個(gè)人得到充分的發(fā)展。 召開年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)：在直接階段要完成的工作是：（ 1）各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告（包括上下級(jí)績(jī)效面談?dòng)涗浽趦?nèi)的各種相關(guān)表格資料的說明）；（ 2）針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存在的問題，寫出 具體詳盡的分析報(bào)告；（ 3）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃；（ 4）匯總各個(gè)方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃。 第四單元 績(jī)效管理的總結(jié)階段 一、 各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：（ 147 頁(yè)） 召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)：各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)定期召開以員工為中心的全體員工參加的績(jī)效管理總結(jié)會(huì)議。 三、考評(píng)結(jié)果的反饋（ 144 頁(yè)） 績(jī)效反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效，為了有效地考評(píng)結(jié)果的反饋，應(yīng)開展與員工的面談。為了給考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)建立員工申訴的子系統(tǒng)。其系統(tǒng)的主要功能是：（ 1）監(jiān)督各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考評(píng)工作；（ 2）針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問題進(jìn)行專題研究，提出具體的對(duì)策；（ 3）對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？荚u(píng)結(jié)果的公平和公正性；（ 4）對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。 二、保證績(jī)效考評(píng)的公正性（ 144 頁(yè)） 為了保證考評(píng)的公正、公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)： 公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)。 第二單元 績(jī)效管理的實(shí)施階段 一、 效溝通與管理（ 143 頁(yè)） 績(jī)效管理的目的就是要不斷的提升企業(yè)的整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 第二類是行為性效標(biāo)，側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行為，次、類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位由為重要。（ 139 頁(yè)） 在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)充分考慮以下三個(gè)要素： 管理成本 工作實(shí)用性 工作適用性 ★設(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)依據(jù)以下幾個(gè)基本的原則： 其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法； 考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考評(píng)方法； 上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類或其中某類考評(píng)方法； 上述兩類情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法。但是下屬考評(píng)所占權(quán)重不要超過 10%。因此， 企業(yè)可以召開由主管主持的，由被考評(píng)者即專業(yè)技術(shù)人員自己、下級(jí)、有關(guān)的同事，以及其他相關(guān)人員參與績(jī)效考評(píng)會(huì)議，圍繞技術(shù)績(jī)效的核心問題一起進(jìn)行討論，以求獲得滿意的考評(píng)結(jié)果。 第一單元 績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段 明確績(jī)效管理的參與者 績(jī)效管理的參與者主要涉及以下五類人員：（ 138 頁(yè)） 考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人