全面人力資源管理體系案例(參考版)
2025-06-02 22:08本頁(yè)面
【正文】 實(shí)施效果驗(yàn)證 通過(guò)上述措施，我們?cè)佥o以相關(guān)人力資源體系的建立（如：?jiǎn)T工晉升、任職資格管理等），某研究所的人力資源管理發(fā)生了本質(zhì)的變化：崗位設(shè)置配合業(yè)務(wù)運(yùn)作；員工職業(yè)發(fā)展通路清晰；績(jī)效支撐公司業(yè)績(jī)且與員工利益掛鉤，變績(jī)效控制為績(jī)效激勵(lì)（價(jià)值激勵(lì)、能力激勵(lì)）；薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，內(nèi)部公平與激勵(lì)性等等。 抓成長(zhǎng) —— 依據(jù)某研究所專(zhuān)制后戰(zhàn)略定位對(duì)人才的激烈需求，以及現(xiàn)有員工的特點(diǎn)，建立多種渠道的員工培訓(xùn)渠道，完善對(duì)員工培訓(xùn)的過(guò)程及事后跟蹤反饋，提高培訓(xùn)效果，并與員工的職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系，從而建立某研究所高效的培訓(xùn)教育體系。 中國(guó)最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 11 頁(yè) 共 11 頁(yè) 內(nèi)部崗位價(jià)值定位。 薪酬水平的市場(chǎng)定位。某研究所對(duì)核心人才的需求層次定位。 增激勵(lì) —— 我們通過(guò)從某研究所的實(shí)際出發(fā)，體現(xiàn)某研究所的人力資源管理理念，我們以 “ 三定 ” 為核心，建立某的薪酬管理體系。 組織績(jī)效大輪盤(pán)，從圖一的縱向可以看出，一方面組織的目標(biāo)影響部門(mén)乃至個(gè)人目標(biāo)，另一方面?zhèn)€人的績(jī)效影響部門(mén)乃至組織的績(jī)效，這樣組織整個(gè)績(jī)效管理體系就形成了一個(gè)從組織 —— 部門(mén)到個(gè)人，再由個(gè) 人 —— 部門(mén)到組織的循環(huán)管理體系。 個(gè)人績(jī)效輪盤(pán)，個(gè)人目標(biāo)在承接部門(mén)目標(biāo)的同時(shí)，通過(guò)個(gè)人績(jī)效的執(zhí)行、教導(dǎo)、評(píng)價(jià)、面談等，使個(gè)人在完成個(gè)人目標(biāo)時(shí)，更能支撐部門(mén)及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我們引入績(jī)效輪盤(pán)的概念，以更有利于績(jī)效循環(huán)體系的建立 。 中國(guó)最大的管 理 資料下載中心 (收集 \整理 . 大量免費(fèi)資源共享 ) 第 9 頁(yè) 共 11 頁(yè) 打基礎(chǔ) —— 對(duì)某研究所現(xiàn)有所有崗位進(jìn)行清理、核查，依據(jù)新的組織設(shè)計(jì)方案，我們采用下列思路明確員工崗位職責(zé) ⑴、 根據(jù)組織設(shè)計(jì)方案，編制組織部門(mén)（人力資源部）職能說(shuō)明書(shū)； ⑵ 、依據(jù)部門(mén)職能描述，畫(huà)出與本部門(mén)業(yè)務(wù)運(yùn)作相關(guān)的主要流程的流程圖； ⑶ 、對(duì)各流程進(jìn)行說(shuō)明（定義），并對(duì)每一步驟進(jìn)行詳細(xì)描述； ⑷ 、在前述基礎(chǔ)上，對(duì)部門(mén)職能、權(quán)責(zé)進(jìn)行分解（制作分解表）； ⑸ 、初步確定權(quán)責(zé)劃分（權(quán)責(zé)劃分表）； ⑹ 、根據(jù)上列所有工作，初步確定部門(mén)崗位配置（配置表），并 畫(huà)出部門(mén)崗位配置圖； ⑺ 、根據(jù)部門(mén)崗位配置圖編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)； 明前途 —— 通過(guò)對(duì)所有崗位的歸納、分析，建立了三個(gè)崗位系列：管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)崗位系列，并對(duì)每一崗位系列不同的崗位等級(jí)建立任職資格，以此建立員工的職業(yè)發(fā)展通路，使員工在其職業(yè)領(lǐng)域有一個(gè)明確的發(fā)展通路。 依據(jù)研究所的人力資源管理理念，我們提出這次人力資源體系建立的基本方針是 “ 動(dòng)根本、打基礎(chǔ)、明前途、促發(fā)展、增激勵(lì)、抓成長(zhǎng)、嚴(yán)把關(guān) ” 。 針對(duì)研究所人力資源管理方面存在的問(wèn)題，我們經(jīng)過(guò)與某研究領(lǐng)導(dǎo)的反復(fù)研討，提出研究專(zhuān)制后人力資源管理理念，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源管理體系的 建立。 績(jī)效管理基本是空白。 薪酬晉升非常單一。某研究所的員工薪酬待遇嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是 “ 身份薪酬 ” ，即員工的薪酬只是與員工的學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡有關(guān)，而與員工的崗位關(guān)聯(lián)很小。不合理表現(xiàn)在某所機(jī)關(guān)的崗位設(shè)置過(guò)分強(qiáng)
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