08工商崗前實訓(xùn)考核(參考版)
2025-06-23 01:03本頁面
【正文】 重視時效性。實訓(xùn)總結(jié)：應(yīng)該最大限度的減少考核者和被考核者雙方對考評工作的神秘感，績效標準和水平的制訂是通過協(xié)商來進行的，考核結(jié)果公開，使考評工作制度化，進行客觀考核，即用事實說話，切忌主觀武斷。 ?。?） 標準要紀錄在案，隨時提醒各方按標準執(zhí)行任務(wù)?！ 。?） 標準要盡可能具體明確，而且可以進行衡量，盡量避免歧義性的產(chǎn)生?！ 。?） 標準為人所知，消除不必要的神秘感?！ 。?） 標準是可以達到的?！ ?績效標準的特征。 確定績效標準。 6. 考核結(jié)果的反饋 考績應(yīng)與本人見面 考核步驟： 制定工作要項。通過在考評群體中，對考評對象兩兩相互比較，優(yōu)中選劣或劣中選優(yōu)，逐步將員工從優(yōu)到劣排隊。為每一員工或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。設(shè)計單項考核主題或綜合性的表單，為方便應(yīng)用可使用多項式選擇、評語、圖表、標度或評分標準。部門、個人總結(jié)報告或其他專案報告。企業(yè)視情況進行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎(chǔ)積累考核資料。對生產(chǎn)記錄、員工工作記錄、檔案、文件、出勤情況整理統(tǒng)計。由外協(xié)單位、供應(yīng)商、中間商、消費者（或傳媒），對與之有業(yè)務(wù)關(guān)系的企業(yè)職工進行評價?？筛倪M用無記名評價表或問卷。下級職工（部門）對上級領(lǐng)導(dǎo)（部門）評價。職工對自己進行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關(guān)系是融洽的，用于專業(yè)性組織（研發(fā)部門）和中層職員。由間接上級越級對下級部門進行全面考核和評價。由直接上級對其部下進行全面考核和評價，其缺點是日常接觸頻繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用于對一線的工人?！ Σ煌己四康模?獎金、晉升工資級別，選擇考核指標權(quán)重不同。2. 考核時間（1） 分為定期考核、不定期考核?！ 。?） 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通?！ 。?） 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。（2） 作為確定工資、獎勵依據(jù)。實訓(xùn)要求：編寫人力資源管理員工考核方案實訓(xùn)內(nèi)容與步驟：一、考核內(nèi)容1. 考核目的（1） 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。因此，人力資源部門需要十分仔細的分析組織的現(xiàn)狀，熟悉與了解本企業(yè)、本行業(yè)有關(guān)部門的市場信息、競爭對手的狀況，才能有針對性、持續(xù)性地開展培訓(xùn)工作。人員評估調(diào)查表 評估培訓(xùn)成果 培訓(xùn)評估反饋表 培訓(xùn)相關(guān)人員訪問表實訓(xùn)總結(jié)：做好人力資源培訓(xùn)工作計劃，是人力資源部面臨的巨大的挑戰(zhàn)。 ?。ㄒ唬?、評估的目的：通過評估檢查培訓(xùn)是否達到預(yù)期目的，從各方面總結(jié)經(jīng)驗，準備下期培訓(xùn)。培訓(xùn)評估培訓(xùn)人員在培訓(xùn)過程中對培訓(xùn)對象進行必要的指導(dǎo)，收集資料為培訓(xùn)考核做準備，并將信息及時反映課程安排：時間簽定培訓(xùn)合同 通知培訓(xùn)對象并告之注意事項 培訓(xùn)準備：預(yù)訂培訓(xùn)場所和聯(lián)系培訓(xùn)師，組建培訓(xùn)團隊以及后勤服務(wù)準備?！ ∨嘤?xùn)預(yù)算：根據(jù)培訓(xùn)年度計劃的預(yù)算分配以及本次培
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