【正文】 (3) 重點(diǎn)想評價委員。）第二節(jié) 培訓(xùn)階段培訓(xùn)階段需要確定評價表的因素定義和權(quán)重，確定標(biāo)桿職位，進(jìn)行試打分并統(tǒng)一評價委員會成員的評判標(biāo)準(zhǔn)。）(6) 相關(guān)材料的準(zhǔn)備（工作評價的材料和表單包括工作說明書、打分表、數(shù)據(jù)處理表和錄入組數(shù)據(jù)表。工作評價的費(fèi)用：①評價的方案設(shè)計費(fèi)用，②方案的實施和監(jiān)督費(fèi)用。③方案實施過程的管理。規(guī)模越大，方案設(shè)計和實施的時間越長。支持人可以由組織的人力資源管理方面的主管人員擔(dān)任，也可以由組織聘請的外部專家或咨詢公司主持進(jìn)行。）(3) 確定評價主持人（主持人承擔(dān)著控制評估會議、處理評估數(shù)據(jù)、撰寫評估報告的責(zé)任。評價委員會人選由三部分人組成：組織內(nèi)高層、中層有直線下屬的人員和少量基層員工構(gòu)成。②評價委員應(yīng)當(dāng)在一定程度上熟悉被評價崗位的情況，評估人員要能夠客觀地看問題。）(2) 組建工作評價委員會（成立評價委員會的目的，就是通過集體決策的相互制衡，以程序性公正滿足組織中各群體的需要，貫徹薪酬設(shè)計的公正原則。3. 評價前的準(zhǔn)備工作：(1) 選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ髟u價方法（中小組織可采用簡單的排序法；大中型組織一般需要選擇評分制和要素比較法，同時需要借助外部專家。有一些職位如保安保潔可由勞動力市場價值定位更好。梳理組織的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置，對組織的職位進(jìn)行清理，列出需要進(jìn)行評價的職位名稱。第七章 工作評價流程第一節(jié) 準(zhǔn)備階段1. 準(zhǔn)備階段要做的工作：清崗和列出職位名稱清單；完善工作說明書；評價前的準(zhǔn)備工作。3) “下山”型：此類崗位的職責(zé)不及技能與解決問題能力重要。2) “平路”型：技能和解決問題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。見教材P2262271) “上山”型：此崗位的責(zé)任比技能與解決問題的能力重要。分為四個等級：微小、少量、中級和大量的，每一級都有相應(yīng)的金額下限。分為9個量級：規(guī)定的、受控制的、標(biāo)準(zhǔn)化的、一般性規(guī)范的、有指導(dǎo)的、方向性指導(dǎo)的、廣泛性指引的、戰(zhàn)略性指引的和一般性無指引的九個量級2) 職務(wù)對后果形成的影響分為后勤性、咨詢性、分?jǐn)傂浴⒅饕宰饔盟膫€級別。解決問題能力維度的指導(dǎo)量表見教材P223表6346. 承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任：該維度指職務(wù)行使者的行動對工作最終結(jié)果可能造成的影響及承擔(dān)責(zé)任的大小，分為三個子維度：行動的自由度、職務(wù)對后果形成的作用、職務(wù)責(zé)任。2) 思維難度指解決問題時當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度，分為五個等級。分為兩個子維度：思維環(huán)境和思維難度。該子維度分為8個等級，是：基本的、初等業(yè)務(wù)的、中等業(yè)務(wù)的、高等業(yè)務(wù)的、基本專門技術(shù)的、熟悉專門技術(shù)的、精通專門技術(shù)的和權(quán)威專門技術(shù)的八個等級2) 管理訣竅指的是為達(dá)到要求績效水平而具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價的能力與訣竅，分為五個等級，分別是起碼的、相關(guān)的、多樣的、廣博的和全面的五個等級；3) 人際技巧指該職務(wù)所需要的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動而活躍的活動技巧，分為基本的、重要的和關(guān)鍵的三個等級。又分為三個子維度：專業(yè)理論知識、管理訣竅和人際技巧。2. 海氏工作評價系統(tǒng)三要素：是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即技能水平、解決問題能力和風(fēng)險責(zé)任，相應(yīng)設(shè)計了三套標(biāo)尺性評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。海氏工作評價系統(tǒng)認(rèn)為一個職位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。）4. 要素比較法的優(yōu)點(diǎn)：(1) 適用性較好；(2) 可直接把等級轉(zhuǎn)化為貨幣價值，直接去頂了該職位的報酬水平數(shù)值；5. 要素比較法的缺點(diǎn)：(1) 加大評價難度，無法確定一些職位在要素比較體系中的位置；(2) 解釋起來有一定的難度；(3) 評價結(jié)果讓組織的其他人員接受起來比較難；第五節(jié) 綜合型方法：海氏評價工作系統(tǒng)1. 海氏工作評價系統(tǒng)介紹：又叫指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法，誕生于著名的管理咨詢公司Hay公司，有效地解決了不同職能部門的不同職位之間相對價值的相互比較和量化的難題，被組織界廣泛接受。）(3) 給要素分配貨幣值（在崗位排列完成之后，要素比較法根據(jù)重新排列的崗位情況賦予其用貨幣單位表示的工資。第三個是報酬最低的崗位。2. 要素比較法操作步驟：⑴選擇若干標(biāo)準(zhǔn)職位，比較確定若干共有的基本評價因素，⑵將其他職位與之比較，確定其價值與等級。通常的做法是，設(shè)計調(diào)查問卷并輔以焦點(diǎn)訪談，編制出工作評價指標(biāo)權(quán)重調(diào)查表進(jìn)行調(diào)查，采用數(shù)理統(tǒng)計分析的方法進(jìn)行分析，同時充分利用對標(biāo)桿職位進(jìn)行測試的結(jié)果，進(jìn)行權(quán)重的調(diào)整。要素等級的賦分，根據(jù)不同需要，可以在采取不同的等差、等比或不規(guī)則等級法的賦分方式進(jìn)行處理。指標(biāo)的選擇和細(xì)分不是越多越好，選取415個指標(biāo)是比較好的?？杉?xì)分為體力和腦力勞動強(qiáng)度；8. 工作條件：也稱工作環(huán)境是指各工作職位所處工作環(huán)境的舒適程度以及有毒有害物質(zhì)和高溫、噪音等對任職者身體健康的影響程度。6. 工作職責(zé)類因素：任職者在工作中生產(chǎn)、服務(wù)、安全、物資消耗、管理等方面所負(fù)責(zé)任的差別。通常評價要素的選擇可以從四個方面進(jìn)行挑選，（即：工作技能、工作職責(zé)、工作強(qiáng)度和工作條件四大類），⑵對各大類進(jìn)行細(xì)分，劃分出更多的評價要素，每一個子要素可以再細(xì)分為更次一級的評價要素。對于評價方案的開發(fā)步驟又可分為：①選擇和定義要素；②將要素分為不同的等級；③權(quán)衡要素；④給每個要素等級打分；⑤要素方案的驗證；）(2) 標(biāo)桿職位試測（通常會選取一部分關(guān)鍵的標(biāo)桿崗位進(jìn)行試測試，對標(biāo)桿崗位進(jìn)行逐一打分，得到最終評價結(jié)果，即每一個標(biāo)桿崗位的分值，接著對標(biāo)桿崗位的評價結(jié)果進(jìn)行橫向和縱向的比較分析。與分類法相似之處是都建立一個品評尺度，作為工作衡量的標(biāo)準(zhǔn)，不同之處是分類法只定一個綜合的標(biāo)準(zhǔn)，而評分法是給每一個報酬因素定一個標(biāo)準(zhǔn)。是所有評價方法中最盛行的一種評價方法。這一步驟包括三個方面：確定等級數(shù)量、確定基本因素、確定等級標(biāo)準(zhǔn)；(4) 崗位測評和列等；6. 職位分類法的優(yōu)點(diǎn)：(1) 簡單、快速、容易實施；(2) 各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中；(3) 可提供一些判斷職位等級的標(biāo)準(zhǔn)，容易向員工解釋；(4) 與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性7. 職位分類法的缺點(diǎn)：(1) 當(dāng)職位跨越不同職位功能時，缺少評價的彈性；(2) 當(dāng)職位等級的定義不清時，一個職位容易同時落在兩個相鄰的職位等級中；(3) 當(dāng)組織的技術(shù)層次改變或組織結(jié)構(gòu)改變時，分類法將不容易適應(yīng)。(2) 橫向分類的原則和依據(jù)：單一性原則、程度原則、時間原則、選擇原則4. 縱向分級的概念及原則：(1) 縱向分級是將不同職位群中根據(jù)職位性質(zhì)、特征較相近的職位劃歸到同一個職位等級當(dāng)中，再把不同職系中相同水平的職級歸入同一職等。2. 步驟：(1) 形成工作說明書；(2) 橫向分類；(3) 縱向分集；(4) 形成分類圖表；3. 橫向分類的概念及原則：(1) 橫向分類是將性質(zhì)、特征較類似的職位劃分在同一個職業(yè)群里。第二節(jié) 職位分類法1. 職位分類法概念：職位分類法又稱歸級法，等級描述法、套級法。通過發(fā)放問卷調(diào)查的形式，采取排序法按崗位價值大小，對崗位進(jìn)行排序。）(2) 配對比較法（將所有要進(jìn)行評價的職位列在一起，量量配對比較，其價值較高者得1分，最后將各職位所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序進(jìn)行排列，即可劃分職位等級。排序法是采用非分析和非定量的方法，由評定人員憑著自己判斷，不將工作內(nèi)容分解為組成要素，而只是根據(jù)工作崗位的相對價值按高低次序進(jìn)行排列，從而確定一個工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。定性的方法指的是主要針對工作間的比較，而不考慮具體的職位特征，如排序法和職位分類法；定量的方法側(cè)重對職位特征的分析，需要設(shè)計工作評價要素及其登記定義，對每一個崗位進(jìn)行評價，獲得評價分值。(4) 評分法或評點(diǎn)法，先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，對各個因素予以量化打分，確定每個職位在每一因素項上的得分。(2) 職位分類法，首先決定公司職位等級的數(shù)量，然后評價者再將各個職位安置到合適的職位等級中。運(yùn)用最為廣泛的是在解決工作評價的評價指標(biāo)的權(quán)重確定問題上，科學(xué)地運(yùn)用模糊綜合評價模型。 5. 從主觀性較強(qiáng)的工作評價技術(shù)到計算機(jī)技術(shù)的廣泛應(yīng)用；傳統(tǒng)的工作評價技術(shù)常常依靠評價者主觀的經(jīng)驗判斷，使得組織內(nèi)人員對評價方案抵觸情緒大。戰(zhàn)略貢獻(xiàn)因子有EVA，MVA和其他一些與利潤動因有關(guān)的指標(biāo)。(3) 通過戰(zhàn)略實施工具，將組織戰(zhàn)略和使命分解為戰(zhàn)略貢獻(xiàn)要素，把戰(zhàn)略貢獻(xiàn)要素和核心勝任資質(zhì)結(jié)合轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的核心競爭力要素。(2) 戰(zhàn)略分析與戰(zhàn)略制定。3. 平衡積分卡是一種采用包括財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面的績效指標(biāo)積分卡的新觀念。在高速動態(tài)背景下，應(yīng)該在工作評價方案設(shè)計過程中把戰(zhàn)略因素加進(jìn)來。廣義的工作評價是基于組織的使命、戰(zhàn)略、糅合組織文化氛圍因素，結(jié)合組織設(shè)計、崗位管理、績效管理、薪酬制度等其他人來資源管理模塊，最終實現(xiàn)人崗匹配度較高、薪酬內(nèi)部公平保障、員工職位發(fā)展有序、員工權(quán)責(zé)明確的綜合管理目標(biāo)的一項系統(tǒng)工程。國內(nèi)著名的管理咨詢公司和君創(chuàng)業(yè)針對中國組織的實際情況，對韋氏IPE碼進(jìn)行了修訂，并受到了良好的實踐效果。1956年，原紡織工業(yè)部完善了一崗一薪的崗位工資制?！睹藜徔椆と斯べY制度調(diào)整方案草稿》中提出，（1）在實行計件的紡織運(yùn)轉(zhuǎn)工種中，選擇代表性工種，按照技術(shù)難易、責(zé)任大小、勞動輕重和勞動條件等四因素，與實行等級工資制的有關(guān)工種比較，確定代表性工種的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。法國，電子電器公司采用了一項工作評價計劃。它嘗試建立一個全國范圍計劃。1923年美國國會通過了美國歷史上的第一個文官職位分類法《職位分類法》(3) 第二次世界大戰(zhàn)迄今：德國和英國進(jìn)行一些零散的試驗，后來在比利時、丹麥、法國、聯(lián)邦德國、荷蘭、瑞典和英國推廣崗位評價技術(shù)。職位評價技術(shù)在工商組織界的成功很快受到公共行政領(lǐng)域界的關(guān)注。美國專家科里斯對評分法做了相當(dāng)大的修改，在20世紀(jì)30年代末以評分法為基礎(chǔ)為美國頗有影響的工業(yè)組織——全國電器制造商協(xié)會和全國金屬貿(mào)易協(xié)會制定工作評價計劃。工作評價基本方法的四種方法，即職位比較法、要素比較法、評分法和職位分類法。(2) 一戰(zhàn)和二戰(zhàn)期間：工作評價的快速發(fā)展是和20世紀(jì)科學(xué)管理的管理思想分不開的。第二節(jié) 工作評價的淵源及發(fā)展歷史1. 國外工作評價的發(fā)展歷史：(1) 初創(chuàng)時期：1838年，美國參議院決定，開展職位分類的管理活動，從而職位分類作為一種工作評價方法開始在美國政府機(jī)構(gòu)廣泛應(yīng)用，以解決工資和職責(zé)匹配的問題，同時聯(lián)邦政府也開始重視對職位分類問題的關(guān)注和研究，并在實踐中加以嘗試。⑷工作評價是在工作分析的基礎(chǔ)上，介于工作分析和薪酬制度設(shè)計之間的一個必備環(huán)節(jié)。⑵工作分析的結(jié)果為工作評價提供各崗位的書面資料，使得在工作評價環(huán)節(jié)中不用再收集崗位工作的內(nèi)容，可以直接提煉工作評價指標(biāo)。一種是差距不是非常大，需通過引入績效系統(tǒng)來對其進(jìn)行牽引，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)和輔導(dǎo)手段促進(jìn)其能力水平快速提升。⑶任職者能力達(dá)不到職位要求。通過工作評價，可以明確各個崗位的門類、系統(tǒng)、等級的高低，使工作性質(zhì)、工作職責(zé)一致，把工作上所需資格條件相當(dāng)?shù)膷徫欢細(xì)w于同一等級，協(xié)調(diào)各類崗位之間的關(guān)系，進(jìn)行科學(xué)規(guī)范的管理）；(2) 建立薪酬體系的基礎(chǔ)；(3) 確立職業(yè)發(fā)展路徑的依據(jù)；(4) 為員工招聘提供依據(jù)；(5) 做好任職者和職位的匹配；5. 任職者和職位要求之間的差距存在以下三種情況：⑴任職者能力正好符合該職位要求，為正常情況，不需要處理；⑵任職者能力超過該職位要求。建議選擇一種體系，尤其是決定基本薪酬的工作評價。）；(6) 及時反饋原則（對工作評價的結(jié)果，應(yīng)及時反饋，讓參與評價的人員能夠及時了解對該工作評價的情況。）；(5) 優(yōu)化原則（優(yōu)化原則就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案。）；(3) 標(biāo)準(zhǔn)化原則（工作評價的標(biāo)準(zhǔn)化具體表現(xiàn)在評價指標(biāo)的統(tǒng)一性、各評價指標(biāo)的統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)、評價技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面）；(4) 能級對應(yīng)原則（一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素所決定的。2. 工作評價的特點(diǎn)：(1) 工作評價以組織內(nèi)部任職者的崗位為評價對象；(2) 工作評價是對崗位相對價值進(jìn)行衡量的過程；(3) 工作評價需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法；3. 工作評價的原則：(1) 系統(tǒng)原則（系統(tǒng)的基本特征：整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性、開放性等；從大系統(tǒng)看，工作評價是工作分析與薪酬設(shè)計之間的橋梁；從小系統(tǒng)來說，工作評價自成一個系統(tǒng)，評價各個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相輔相成。簡單地說，崗位價值就是崗位的貢獻(xiàn)度，即一個崗位對組織貢獻(xiàn)的大小。10. 在選擇工作分析法時還要考慮以下因素：目的、組織狀況、成本效益、工作性質(zhì)、樣本數(shù)量、分析客體。通常從以下幾個方面對工作分析系統(tǒng)的操作性進(jìn)行考察：職業(yè)適用的廣泛性、被調(diào)查者接受的難易程度、工作分析人員學(xué)習(xí)使用該方法所需要的培訓(xùn)、簡便性、所需樣本的規(guī)模、信度和效度、成本收益。職能工作分析法和主題專家會議法應(yīng)用最廣，觀察分析法和工作要素法應(yīng)用領(lǐng)域最小。這是由工作要素法的開放性所決定的。通常包括：內(nèi)容效度、構(gòu)念效度、校標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。）；3. 職位分析問卷法的信度較高，臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)次之，工作要素法的信度最低。）；評分者一致性信度（表示兩個評定人分別評定同一對象時，所得到的兩組數(shù)據(jù)之間的相關(guān)程度。）第九節(jié) 工作分析方法的比較與評估1. 信度比較：信度是指重復(fù)使用某種工作分析系統(tǒng)來分析同一工作，得到的結(jié)果的變異程度。）(4) 工作要素法（通過對工作素質(zhì)類別與等級劃分，來分析與確定某項工作應(yīng)該要求的素質(zhì)或子要素。）(2) 職位分析問卷法（是問卷調(diào)查法的一種，以個人特征為重點(diǎn)的分析方法。在查找和分析資料時，要重點(diǎn)針對與職位相關(guān)的信息點(diǎn)；6. 操作步驟：(1) 搜集與工作相關(guān)的文獻(xiàn)資料；(2) 整理和分析文獻(xiàn)資料；(3) 將所摘錄的文獻(xiàn)資料分別組織到有關(guān)職位要求類別中去；(4) 形成分析結(jié)果，對其加以系統(tǒng)論述，最后寫成工作說明書；7. 注意事項：(1) 對運(yùn)用文獻(xiàn)資料分析法選擇的信息要進(jìn)行甄別；(2) 做好閱讀標(biāo)記；(3) 結(jié)合組織實際提煉運(yùn)用8. 其他方法：(1) 主題專家會議法。2. 優(yōu)點(diǎn)：方便快捷，分析成本低，工作效率高3. 缺點(diǎn)：不能直接進(jìn)行運(yùn)用，收集到的信息不夠