人力資源三級4章大綱(參考版)
2025-06-20 00:06本頁面
【正文】 （4）績效考評側(cè)重點：應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。（2）目標(biāo)管理法適用：對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。4012邏輯結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法有4種：目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績記錄法。（4）還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。（2）為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式。這種方法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員如大學(xué)教師、律師等。 直接指標(biāo)簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。（3）適用：非管理崗位員工。（1）優(yōu)點：為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。（2）優(yōu)點：它的評價標(biāo)準(zhǔn)直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，很少出現(xiàn)評價失誤。②組織規(guī)劃目標(biāo)。它體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動的過程。 預(yù)測度：B結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。 真題：05 07 題型：單選/多選鑒定點：X4012②不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。②強調(diào)選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。重點（1）關(guān)鍵事件法：①對事不對人，以事實為依據(jù)。采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。 加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋的優(yōu)點。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性語句，說明員工的各種具體工作行為和表現(xiàn)（2007年5月考試單選題），并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。 ）從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）06～10分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；11～15分：勉強達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；16～20分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；21～25分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；26～30分：最優(yōu)秀。 ） ） ） ）行為觀察量表實例克服變革的阻力（1）向下級詳細(xì)地介紹變革的內(nèi)容（（3）缺點①編制一份行為觀察量表較為費時費力。如：從不（1分）、偶爾（2分）、有時（3分）、經(jīng)常（4分）、總是（5分）。行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。 行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。④很難適用該方法在員工之間進(jìn)行比較。②能作定性分析，不能作定量分析。③以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進(jìn)和提高績效的。（1）主要特點：①為考評提供了客觀的事實依據(jù)。它強調(diào)的是：選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)。 真題：05 07 07行為導(dǎo)向型客觀考評方法（教材第200205頁）（4）強制分布法局限性：如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了。（2）效果主導(dǎo)型適用：更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太合適。4010邏輯行為導(dǎo)向型主觀考評方法有6種：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型、排列法、成對比較法、強制分布法。 可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。強制分布法，亦稱強迫分配法、硬性分布法。（3）適用：在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法。（1）優(yōu)點：采用成對比較法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯不足和差距。同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。選擇排列法利用的是人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理。②局限性：由于排序法是相對對比性的方法，考評是在員工間進(jìn)行主觀比較，不是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，因此具有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋。它通常是由上級主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進(jìn)行排列。（1）簡單排列法。（3）適用：（2）特點：考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強。（2）特點：重
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1