天人和豆業(yè)公司員工工資管理制度(參考版)
2025-06-02 16:27本頁(yè)面
【正文】 第四十六條 對(duì)于本 制度 所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按 公司 人力資源管理規(guī) 定和其他 有關(guān) 規(guī)定 予以實(shí)施。具體數(shù)額由總經(jīng)理確定。 （一） 一個(gè)月以?xún)?nèi)，考核系數(shù)按照 1 計(jì)算； （二） 三個(gè)月以?xún)?nèi)，考核系數(shù)按照 計(jì)算； （三） 三個(gè)月到六個(gè)月，考核系數(shù)按照 計(jì)算； （四） 六個(gè)月到一年，考核系數(shù)按照 計(jì)算； （五） 一年以上的，考核系數(shù)按照 計(jì)算。 第七十六條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其基本工資和績(jī)效工資。 （ 5）工傷假：工傷假期間工資按勞動(dòng)法律法規(guī) 執(zhí)行。 （ 3）產(chǎn)假：產(chǎn)假 期間基本工資照發(fā)，績(jī)效工資 和各種補(bǔ)貼 按 天數(shù)扣除。 . （三） 婚、喪、產(chǎn)、 年 假支付標(biāo)準(zhǔn) （ 1） 婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績(jī)效工資 和各種補(bǔ)貼 按天數(shù)扣除。 第七十四條 各種休假 的支付標(biāo)準(zhǔn) （ 一 ）病假、 事假工資的計(jì)發(fā) 事假以月考勤報(bào)表為準(zhǔn)，按 所 休事假天數(shù)扣除 相應(yīng) 日 工資，每月天數(shù)以 26天為準(zhǔn) 。入職后 ，部門(mén)負(fù)責(zé)人連續(xù)兩個(gè)月或三個(gè)月 對(duì)新員工從工作業(yè)績(jī)、工作能力、品行等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為 70 分 或以上者，工資等級(jí)上升一級(jí)，調(diào)升為 轉(zhuǎn)正工資檔； 轉(zhuǎn)正后，連續(xù)半年平均考核結(jié)果為 85 分 或以上者，工資等級(jí)則上升到該崗位的 優(yōu)秀工資 檔。 以前的所有特殊薪酬可進(jìn)行薪酬改革，以做到 價(jià)值回歸。 第八章 其他 第七十二條 實(shí)行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級(jí)別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級(jí)別。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因?yàn)閸徫徊粍偃?，?jīng)培訓(xùn)后依然不勝 任者方可。 第七十條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位 薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。 ?（二）員工同 時(shí)還需達(dá)成崗位目標(biāo)要求； ?（三）忠誠(chéng)度以及職業(yè)化要求考核合格 ； ?（四）工資層級(jí)調(diào)升為主動(dòng)申請(qǐng)?jiān)瓌t； ?（五）公司在收到員工申請(qǐng)后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特殊要求等，進(jìn)行考察晉級(jí)。 第六十八條 工資個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和資質(zhì)、技能決定。 第 七章 工資調(diào)整 第六十六條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。 （四） 企業(yè)對(duì)執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下情況者 將 退出特殊人才協(xié)議工資制： 考核結(jié)果未達(dá)到預(yù)定工作要求； 人力資源管理部門(mén)每年進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才或者公司急需人才。 （二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書(shū)面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、 試用期薪酬 、 發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。 原則上特殊人才的薪酬水平不超過(guò)同類(lèi)崗位薪酬水平 的 3－ 5倍， 特殊情況須經(jīng) 公司薪酬委員會(huì) 審核批準(zhǔn)。 特殊情況， 經(jīng) 總經(jīng)理 批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培養(yǎng)的核心骨干 人才可適用特殊人才協(xié)議工資制。 實(shí)行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。 （一）生存源頭人才：對(duì)企業(yè)利潤(rùn)影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務(wù)短板所對(duì)應(yīng)的階段性急需人才； （二）關(guān)鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務(wù)鏈中關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位，對(duì)未來(lái)發(fā)展有重要影響的崗位； （三）不可替代性人才：市場(chǎng)總量偏少，行業(yè)市場(chǎng)上普遍稀缺的管理或技術(shù)人才。 第六十一條 設(shè)立工資特區(qū)的原則 （一） 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定； （二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資 嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探； （三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問(wèn)、特聘人才等。 其中，月度考核系數(shù)定義如表 1 所示： 表 1 綜合評(píng)定個(gè)人等級(jí)與考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表（月度、年度） 綜合評(píng)定等級(jí) 卓越 優(yōu)秀 良好 一般 合格 差 個(gè)人考核系數(shù) 0 考核系數(shù)與績(jī)效考核得分的對(duì)應(yīng)關(guān)系參見(jiàn)《 寧夏俞家天人和豆業(yè)有限 公司績(jī)效管理制度》。績(jī)效工資按月度計(jì)算，下一月度初發(fā)放。 第四章 崗位績(jī)效 工資制 第五十七條 崗位績(jī)效工資制的適用范圍 除年薪制外的 所有正式 在冊(cè) 員工 。 （五） 補(bǔ)助：包括長(zhǎng)期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對(duì)不同級(jí)別員工的補(bǔ)貼（如車(chē)補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等） 。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。 （三） 一般福利是指員工在各個(gè)重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過(guò)節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。獎(jiǎng)金二次發(fā)放辦法由獲獎(jiǎng)部門(mén)自行決定。優(yōu)秀部門(mén)由 人力資源部 根 據(jù)年度部門(mén)考核結(jié) 果排序得出前兩 名。 4. 對(duì)符合獎(jiǎng)勵(lì)條件的員工，可以通過(guò)任何渠道向人力資源部提出申請(qǐng)，人力資源部經(jīng)過(guò)核實(shí)并提出獎(jiǎng)勵(lì)建議，總經(jīng)理審議通過(guò)。 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)： 3. 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指由于員工個(gè)人的努力給公司帶來(lái)較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎(jiǎng)。 第五十四條 浮動(dòng)工資 （一） 年底獎(jiǎng)金與年度考核結(jié) 果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整體經(jīng) 營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。 （六） 崗位工資等級(jí)調(diào)整。 （四） 公司 采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果 、能
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