天人和豆業(yè)公司員工工資管理制度-文庫吧資料
2025-06-07 16:27本頁面
【正文】 力素質水平的各異 ，對應不同的工資等級 、薪酬層級 。 （三） 各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。 （二） 薪酬層級。 第五十三條 崗位工資等級的確定 （一） 薪酬寬帶。 績效工資與每月度的考核結果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù)： （五） 各種假別工資的計算基數(shù) （六） 年底獎金的計算基數(shù)； （七） 外派受訓人員工資計算基數(shù)； （八） 其他基數(shù)。 第五十條 基本工資與績效工資分配比例 職務 基本工資比例 績效 工資比例 上山型崗位（以業(yè)務、業(yè)績?yōu)榇恚? 40% 60% 平路型崗位（以職能、管理為代表） 60% 40% 下山型（以技術、勝任力為代表） 80% 20% 我公司首次實行績效考核機制，可適當降低考核比例，逐漸增加至上表中績效工資的比例系數(shù)。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據(jù)。 第四十九條 崗位 工資 是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。 第四十八條 崗位工資 （一） 崗位工資 =基本工資＋ 績效工資 （二） 月收入＝基本 工資 ＋ 績效工資 ＋ 附加工資 （三） 崗位 工資 ： 按照崗位 價值評估 的結果確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。 第四十六條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關規(guī)定。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。 第四十二條 總體水平 公司根據(jù)當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。 （五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。 （三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。 （ 一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與其崗位價值相匹配 。 第三十九條 目的 制定 本制度 的目的 是 建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值 付 酬 ，促進內部公平，起到 激勵、吸引、留住人才的作用。 第四十六條 對于本 制度 所未規(guī)定的事項，則按 公司 人力資源管理規(guī) 定和其他 有關 規(guī)定 予以實施。具體數(shù)額由總經理確定。 第三十七條 對于公司外派培訓的員工 月出差天數(shù)超過 15 天以上的 ，每月發(fā)放其基本工資和 外派學習津貼 。 （ 5）工傷假：工傷假期間工資按勞動法律法規(guī) 執(zhí)行。 （ 3）產假：產假 期間基本工資照發(fā) 。 . （三） 婚、喪、產、 年 假支付標準 （ 1） 婚假：婚假期間基本工資照發(fā) 。入職后，部門負責人連續(xù)三個月 以內 對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進行綜合考核，考核結果為 60 分或以上者，工資等級上升一級，調升為轉正工資檔； 各種休假 的支付標準 （ 一）病假、 事假工資的計發(fā) 事假以月考勤報表為準，按 所 休事假天數(shù)扣除 相應 日 工資，每月天數(shù)以 26天為準 。 以前的所有特殊薪酬可進行薪酬改革，以做到價值回歸。 第八章 其他 第三十四條 實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的最低的級別。轉崗處理辦法一般是因為崗位不勝任，經培訓后依然不勝任者方可。 第三十二條 工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位 薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。 ?第三十一條 工資等級下降 工資等級下調一般有以下 兩 種情況： （一） 崗位目標 或績效考核連續(xù) 三次 未 達標； （二） 工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴重程度降低工資等級。 員工工資層級調升需滿足以下條件： （一）根據(jù)業(yè)績考核結果調整 考核結果連續(xù)滿足以下條件（如表 ?所示）： ?表 ?????工資等級晉升表 ? 明星工資 優(yōu)秀工資 業(yè)績考核 90 分以上 85 分以上 其中， 工資等級晉升 以 半 年度為一個周期。 第二十九條 工資層級調整包括兩方面： 1）薪酬等級； 2）崗位內層級。 第七章 工資調整 第二十八條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與調整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。 （四） 企業(yè)對執(zhí)行特殊人才協(xié)議工資制的員工每年進行綜合考核和重新界定，有以下情況者 將 退出特殊人才協(xié)議工資制： 考核結果未達到預定工作要求； 人力資源管理部門每年進行市場調查，依據(jù)人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。 （二）享受特殊人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、 試用期薪酬 、 發(fā)放方式、工作內容和考核方法。 原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平 的 3－ 5倍， 特殊情況須經 公司薪酬委員會 審核批準。 特殊情況， 經 總經理 批準，符合條件的內部培養(yǎng)的核心骨干 人才可適用特殊 人才協(xié)議工資制。 實行特殊人才協(xié)議工資制的崗位以外聘員工為主。 （一）生存源頭人才：對企業(yè)利潤影響極大的人才或依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，目前急需提升的業(yè)務短板所對應的階段性急需人才； （二）關鍵性崗位人才：企業(yè)業(yè)務鏈中關鍵環(huán)節(jié)崗位，對未來發(fā)展有重要影響的崗位； （三）不可替代性人才：市場總量偏少，行業(yè)市場上普遍稀缺的管理或技術人才。 第二十三條 設立工資特區(qū)的原則 （一） 談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定； （二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探 ； （三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。其中包括：做出較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。 其中，月度考核系數(shù)定義如表 1 所示： 表 1 綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應表（月度、年度） 綜合評定等級 卓越 優(yōu)秀 合格 差 個人考核系數(shù) （ 86 以上） （ 7185） （ 607
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